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2024.05.16更新

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【新卒採用編】人的資本経営時代におけるADKホールディングスの採用変革──就活を通じた成長機会を提供し、候補者体験の向上を図る

(左:株式会社ADKホールディングス 岡野 千速 氏、右:株式会社TalentX 伊藤 浩二)

株式会社ADKホールディングス様は『すべての人に「歓びの体験」を。』をパーパスに掲げ、旧来的な”広告代理店”から脱却し、クライアントのマーケティング活動全体を支援してビジネス成果に貢献する”マーケティング・パートナー”への変革を推進しています。
こうした大胆な事業変革を進めるうえでは、人材戦略や採用戦略もアップデートする必要があり、TalentXのRXO(※)を活用して、人的資本経営時代に適した採用変革や候補者体験向上に取り組んでいます。
本記事では「ADKホールディングスの採用変革と候補者体験向上」をテーマに前後編でインタビューをお届けします。後半ではADKホールディングス様の新卒採用と採用全体における今後の展望ついて伺いました。
※RXO: RSO(採用戦略支援)とRPO(採用代行支援)を掛け合わせて、企業の採用変革を支援するTalentXのサービスのこと。

株式会社ADKホールディングス

従業員数:約2,450名(グループ主要4社連結)
事業概要:グループ全体戦略・運営方針の立案ならびに事業会社の管理・監督を行う純粋持株会社。ADKホールディングスとその傘下のADKマーケティング・ソリューションズ、ADKクリエイティブ・ワン、ADKエモーションズの採用を担う。
株式会社ADKホールディングス ピープルマネジメント本部 ピープルアクイジション局
 ポテンシャル採用グループ長 兼 キャリア採用グループ長 岡野 千速 氏
 ポテンシャル採用グループ                鈴谷 悠斗 氏

スキルとカルチャーがマッチした優秀な人材を採用するため「攻め型の採用」への変革を推し進める

まず、新卒採用の採用方針を伺えますか。

岡野氏:

スキルとカルチャーの両方がマッチしているかどうかは重視しています。ADKグループが掲げる事業方針やビジョンに合致した人材の採用を前提としていますが、そのうえで新卒採用では、生成AIなどのデジタル領域は若い世代の方がキャッチアップも早いので、そういったスキルやポテンシャルを持った人材の獲得を期待しています。

新卒採用の組織体制や採用目標を教えてください。

岡野氏:

RXO導入当時は、新卒で入社した1~3年目の社員が1名ずつポテンシャル採用グループに配属されることになっており、私と3名のメンバーで100名以上の採用を目標として掲げています。

新卒採用に取り組むなかで、感じていた課題を教えてください。

岡野氏:

一定期間でメンバーの社内異動が発生するため、知見やノウハウがなかなか蓄積されず、ナレッジが不足している状況でした。

また、3名で100名以上の採用目標を追いかけており、リソースも不足していました。新卒採用の山場の時期になると、どうしても激務になりがちなので、そうした課題も解決しなければと考えていました。

加えて、キャリア採用と同じで選考業務を遂行することに手いっぱいな状況で、やるべきこと・やりたいことに手を付けられていないことも課題でした。

新卒領域でもRXOを導入された理由は何でしょうか。

岡野氏:

ひとつは、待ち型の採用を続けていてはいけないという危機意識です。広告業界は人気業界ですが、少子化が進み価値観も多様化していくなかで、しっかりと体制を作って、きめ細かいコミュニケーションやブランディングに取り組まなければ優秀な人材を獲得できないと考えていました。

また、ポテンシャル採用グループは若手メンバー中心でしたので、TalentX社の豊富なノウハウを注入してもらえることに期待して相談しました。

採用ターゲットが大きく変わるなか、RXOと伴走して新たな取り組みとして「マーケティングディスカッション」を導入

(※ポテンシャル採用グループ 鈴谷悠斗 氏)

RXOを導入してからの取り組みを教えてください。

岡野氏:

まずRPOによる人的支援をしていただきました。各選考の運営サポートとしてTalentX社から毎回1名以上の担当者に入っていただき、円滑な選考を支援していただきました。対面での最終面接では実際に現地で一緒に運営し、候補者体験の向上を目指して共に遂行しました。

また、当時はATSの切り替えを検討していたのですが、製品比較資料の作成や機能の説明、新規導入サポートから導入後の運用代行まで一貫してサポートしていただきました。タイミング的にインターンシップ準備期間と重なり多忙な時期でしたが、大きなトラブルなく切り替えが完了しました。

鈴谷氏:

次に、候補者体験の向上と就活を通じた成長機会の提供を目的にイベントの企画・開催を行いました。ADKグループのパーパスである『すべての人に「歓びの体験」を。』を実現するために、新卒採用においてもADKならではの情報発信や価値提供ができないか考えていました。そのひとつとして、就活生に「歓びの体験」を提供し、候補者体験を向上させるために一般的な会社説明会だけではなく、さまざまなテーマでオンラインイベントの企画・開催をしたのです。

具体的には、若手社員との座談会や現場社員が登壇するマーケティング講座、各選考会前に実施する選考対策イベントなどです。特に選考対策イベントはADKの選考対策に加え、他社の選考にも活用できるノウハウを発信し、就活を通じた学生の成長を促進することを心がけました。これらは「ADK Growth Challenge Program」と題したイベントで、単なる就職活動・採用活動を超えた体験を提供し、ADKのファンを増やすことにもつながりました。

TalentX社にはイベントの企画・準備に注力できる環境づくりをしていただき、イベントの予約受付や管理、予約促進のためのメルマガ作りや会議室の確保など運営面をサポートしていただきました。

岡野氏:

直近では、採用ターゲットの変化に伴い、オープンコースにおいてフェルミ推定を取り入れた新たな選考手法を導入しました。背景として数字をもとにした「データドリブンマーケティング」の重要性が高まり、新卒採用においても数字に強く論理的思考力を持つ学生の採用が求められていたためです。

TalentX社にはフェルミ推定を取り入れた「マーケティングディスカッション」の設計から導入までを支援していただき、評価項目や基準の設計、選考当日に使用する問題の作成や面接官へのオリエンテーションなどシームレスにご支援いただきました。結果的に、指標にしていた内定者における理系学生の割合が約3倍に増加しました。

事業に貢献する採用チームとして、0から1を生み出し続ける組織を目指す

新卒採用における今後の展望を教えてください。

鈴谷氏:

数字・データに強い優秀な学生を採用することが軸ではありますが、先述の取り組みを通じて候補者体験が良くなっていると感じているので、内定辞退者や過去候補者のナーチャリングも進めたいと考えています。

これからも「内定後にいかにADKを選んでもらうか」「入社後にいかに定着・活躍してもらうか」という観点で良い体験づくりを心がけていきます。

最後に人事組織やCXなどの観点で、今後の展望があれば教えてください。

岡野氏:

私たちは、目指す姿としてクライアントのマーケティング活動全体を支援してビジネス成果に貢献する「マーケティング・パートナー」を掲げており事業変革を推進している最中なので、そうした事業戦略に貢献する組織でありたいと考えています。

採用チーム内では「採用はマーケティングだ」と常々言っており、あらゆることを数値として見える化したうえで、新しい打ち手を企画・実行すること。そして、候補者が何を求めていて、どういうことをすればそうした情報を届けることができるかを考えて、候補者体験を向上させること。こういったことを常に模索し、採用チームとして0から1を生み出すチームでありたいと考えています。

編集後記

『すべての人に「歓びの体験」を。』をパーパスに掲げ、人材戦略や採用戦略もアップデートするADKホールディングス様のインタビューをお届けしました。TalentXのRXOを活用して、人的資本経営時代に適した採用活動の効率化や候補者体験向上に取り組んでいます。

新卒採用では採用ターゲットの変化に伴い、フェルミ推定を取り入れた選考手法の導入という新たな試みや候補者体験を向上させるためのオンラインイベントの企画・運営などに積極的にチャレンジされる様子が印象的でした。

採用ターゲットの変化による新たな採用手法の導入など、他社の支援実績が豊富なパートナーとともに採用変革を推進されたいという企業は、ぜひTalentXにご相談ください。

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