「ものづくりと技術の革新で新たな価値を創り、人、社会、地球が共に栄える未来を切り拓く」を「私たちの存在意義」に掲げる株式会社小松製作所（以下、コマツ）様。1921年に創立し、”ものづくりと技術の革新”を核に新たな価値を創り続けてきました。これから歩む100年も新たな価値を創り続けるため、中期経営計画では、成長戦略における重点活動の一つとして「多様性に富む人材基盤の充実化」を掲げ、人事制度や採用戦略をアップデートしています。
その一環として、経験者採用を強化しており、戦略にマッチした人材の確保・獲得に向け採用手法の多様化を図るためリファラル採用とアルムナイ採用をスタートしました。今回は、この取り組みの背景や「MyRefer」を導入した理由、今後の展望についてコマツ 人事部 人事グループ GM（※取材当時） 木崎氏と同グループ 加藤氏に伺いました。
株式会社小松製作所
従業員数：連結 64,343名、単独 12,208名（2023年3月31日現在）
事業概要：主に建設・鉱山機械、ユーティリティ（小型機械）、林業機械、産業機械などの事業を展開
コマツ 人事部 人事グループ GM（※取材当時） 木崎氏
コマツ 人事部 人事グループ 加藤氏
時代の変化に合わせて、採用戦略や手法をアップデートするコマツ
まず、貴社の事業内容や特徴を教えてください。
木崎氏：
コマツは1921年に創立した会社で、建設・鉱山機械、ユーティリティ（小型機械）、林業機械、産業機械などの開発・製造・販売と、それらに関係するソリューション提供を主な事業としています。特徴としては約9割が海外における売上で、連結従業員も約7割が外国籍社員と、多様な人材が働いていることです。
次に、人材戦略や採用方針をお伺いできますか。
木崎氏：
コマツでは、人材を「新しい価値を生み出す重要な経営資源のひとつ」と捉えています。中期経営計画の成長戦略における重点活動の一つとして「多様性に富む人材基盤の充実化」を掲げており、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」「多様な能力開発機会の提供とエンゲージメントの向上」「デジタル人材・オープンイノベーション推進人材の育成」を柱とした各種施策の展開を推進しています。
また、2006年には「コマツウェイ」を策定し、全社員が共有すべき価値観を明文化しています。国籍や言語、文化や習慣などの多様性を尊重しつつ、コマツの全社員が同じベクトルに向かうための行動指針のような役割です。
採用方針としては、時代の変化に合わせて採用戦略や手法をアップデートしています。少子高齢化や求職者のキャリア観の変化により、これまでのように新卒一括採用中心で、プラスアルファとして経験者採用をやるだけでは必要な人材を充分に獲得できなくなっています。経験者採用を本格的に強化するなど、できることは何でも挑戦して事業戦略にマッチした人材のタイムリーな獲得を目指しています。
経験者採用も強化されるなかで、どのような人物を求めていますか？
加藤氏：
創立100周年にあたる2021年に「コマツで活躍している人材とは、どういう人材か」を社内で議論した際に「挑戦する」「やり抜く」「共に創る」「誠実に取り組む」という価値観に集約されました。これらはコマツの文化を表現しているとも感じますし、こういった素養を持ち合わせているかどうかは重視しています。
採用手法の多様化を図るため、リファラル採用とアルムナイ採用をスタート
経験者採用において、これまで取り組んできた採用手法を教えてください。
加藤氏：
経験者採用は、主に人材紹介に頼っている状況でした。最近は「待ち型の採用」だけでなく、ダイレクトリクルーティングのような「攻め型の採用」にも着手していますが、自分たちで候補者を探したり魅力づけする文面を送ったりすることにかかる工数の割に、採用に繋がる割合はそこまで高くないと感じています。
いろいろな採用手法に取り組まれていた中で感じていた課題を教えてください。
加藤氏：
課題としては大きく3つあります。まず1つ目が短期間の選考ではカルチャーマッチしているかどうかわからないことです。面接を数回するだけではマッチするかお互いに見極め切れず、結局会社に入ってみないとわからないことも多いです。入社してみて「やっぱり合わなかった」となってしまうのは、コマツにとっても求職者にとっても良くないので、なるべくマッチング率の高い採用活動をする必要性を感じていました。
2つ目が他社との獲得競争の激化です。人材紹介でご紹介いただく方は、既に転職活動中の方がメインです。複数企業の選考を受けていることが多く、他社と獲得競争せざるを得ないため、結果として求める人材を確保できるまで時間がかかってしまうこともあります。
そして最後が採用にかかるコストです。紹介手数料の相場は想定理論年収の30%と言われますが、これから経験者採用を増やす上では無視できません。
今回、リファラル採用とアルムナイ採用をスタートした背景を教えてください。
木崎氏：
既存の採用手法で感じていた課題の一つの解決策になり得ると考えたからです。リファラル採用は実際にコマツで働いている社員からの紹介で、アルムナイ採用は過去に働いたことのある人物なので、マッチング率の高い採用を効率よく実現できる可能性があると考えています。
また、企業間での獲得競争が激化している中で、転職活動を行っている方々だけではなく、転職潜在層へアプローチできる点も魅力の一つと考えています。
事業戦略にマッチした人材のタイムリーな獲得を推進し、持続可能な企業成長を図る
リファラル採用・アルムナイ採用をスタートするうえで「MyRefer」を導入した理由をお伺いできますか。
加藤氏：
ひとつは、気軽に紹介できるシステムです。過去にも会社が求めている人材と求職ニーズがたまたまマッチして社員の紹介から採用が生まれたこともありましたが、紹介の仕方や選考フローなどが不透明で、紹介する社員にとっても心理的ハードルが高かったと思います。社員に対して手軽に求人情報や選考フローなどを周知できて、スマホアプリで簡単に紹介してもらえる環境整備は、リファラル採用を浸透させるために必要不可欠だと考えました。
もうひとつは、サポート体制です。採用を担当する人事部門は日々の業務でリソースが逼迫しており、リファラル採用やアルムナイ採用を全て我々だけで推進するイメージは湧きませんでした。「MyRefer」は豊富な支援実績やノウハウがあり、サポートプランも用意されているので、そういった点も魅力的でした。
これから、どのようにリファラル採用やアルムナイ採用を推進されますか。
木崎氏：
まずは「MyRefer」を活用してリファラル採用やアルムナイ採用の取り組みをスタートすることを社員に周知していきたいと思います。
ひと昔前であれば、会社を辞めた元社員は「裏切り者」のような言われ方をされることもありましたが、雇用の流動化が進む今、企業と元社員の関係は変わっていく必要があると思います。
一度退職した方が外で経験を積んで戻ってくるというのは、コマツにとってもプラスだと思いますし、会社の方針としてアルムナイ採用を明文化することで、こうした雰囲気も変わっていくと思います。
リファラル採用も含め、社員にそのねらいや具体的な手順を十分に周知することで、こうした仕組みが十分に機能する環境を作っていきたいと思います。
最後に、社員の皆さまへメッセージをお願いします。
木崎氏：
リファラル採用は、社員に協力いただくことが前提の採用手法です。コマツが求めている人材で、カルチャーマッチしそうな方が周囲にいらっしゃいましたらリクルーターとしてぜひ紹介していただきたいと思います。
もちろん紹介後には選考があるため採用が確約されているものではありませんが、実際に働いている社員皆さんが「コマツに合いそう」と思った方であれば、マッチング率も高いと思いますので、気兼ねせずに紹介してもらえると嬉しいですね。
編集後記
人材を「新しい価値を生み出す重要な経営資源」と捉え、戦略にマッチした人材のタイムリーな獲得に向け、リファラル採用とアルムナイ採用をスタートしたコマツ様のインタビューをお届けしました。
リファラル採用を通じてミスマッチを減らし、カルチャーマッチした人材を採用したいという方は、ぜひTalentXにご相談ください。
