近年の人材採用市場ではジョブ型雇用と呼ばれる、明確に定義した職務内容や雇用条件に基づいて人材を雇用する雇用形態が注目されています。ジョブ型雇用の際には、ブディスクリプション（職務記述書）によって、職務内容や雇用条件を明確にします。
ジョブディスクリプションとは、日本語では職務記述書とよばれ、担当する業務の職務内容や範囲、必要なスキルなどを明確に記述したものを指しています。
この記事では、ジョブディスクリプションの意味や必要とされる背景、目的やメリット・デメリットをご紹介するとともに、ジョブディスクリプションを作成する際の流れとポイントについてわかりやすく解説します。
目次＜ジョブディスクリプションとは？目的やメリット・デメリット、作成の流れとポイントを解説＞
- ジョブディスクリプションとは
- ジョブディスクリプションが必要とされる背景と目的
- ジョブディスクリプションのメリットとデメリット
- ジョブディスクリプション作成時の流れと記載項目
- まとめ＜ジョブディスクリプションとは？目的やメリット・デメリット、作成の流れとポイントを解説＞
ジョブディスクリプションとは
ジョブディスクリプション（job description）とは、担当する業務の職務内容や範囲、また必要なスキルなどを詳しくまとめた文章のことを指しています。ジョブディスクリプションは日本語では職務記述書とよばれています。
ジョブディスクリプションは、ジョブ型雇用によって自社に必要な人材を採用する際に活用されます。
ジョブディスクリプションに記載される項目としては、ポジション、職務・業務内容、必要な資格やスキル・経験などがあげられます。職務の内容や範囲については、企業と求職者の合意が得られるよう明確化しておく必要があります。
ジョブディスクリプションの概要
ジョブディスクリプションは、担当する業務について職務内容や雇用条件を明確に定義し、それに則って人材を雇用する採用手法です。
日本語では職務記述書とよばれるジョブディスクリプションは、旧来より欧米の企業では人材採用をする際や人事評価の際に活用されてきましたが、近年では日本においても注目されるようになってきました。
ジョブディスクリプションが必要とされる背景と目的
ジョブディスクリプションが日本でも必要とされ注目を集めている背景・目的には、以下の3点があげられます。
- ジョブ型雇用の増加
- ITエンジニアなど専門人材の不足
- 外国人労働者の雇用増加
ジョブ型雇用の増加
従来の日本企業では、担当職務や勤務地などを定めずに人材を採用し、その人材に合わせて仕事を割り当てるメンバーシップ型雇用が一般的でした。企業は採用後に異動やジョブローテーションを繰り返して、長期的に人材を育成し総合的なスキルを身につけさせてきました。しかし、急激なペースの少子高齢化に直面している日本では、少ない人数でより効率を上げる「生産性・効率性の向上」は必要不可欠です。自社に必要なスペシャリスト人材を雇用していくため、多くの企業でジョブ型雇用が増加しています。
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ITエンジニアなど専門人材の不足
日本の企業では、急激に進むDX化の流れに対応するため、高度なIT技術を持った専門人材の需要が増加して人手不足状態となっています。それらの専門人材を採用する際には、ジョブディスクリプションによって職務内容を明確にし、必要な技術やスキル、待遇や評価基準などを求職者に開示します。
求職者はジョブディスクリプションの内容を確認し、自身が持っている経験やスキルがマッチしているかを確認するとともに、給与・待遇面や評価基準などが、自分の希望に適っているかを判断することが出来ます。専門性を持った人材にとって、業務面と待遇面などがマッチし満足できる水準であれば入社の意欲が高まると考えられます。さらに、入社後のミスマッチを防ぐことによって早期離職の防止にも繋がります。つまり、ジョブディスクリプションは、入社意欲を高めるとともに早期離職を防止することで専門人材不足の解消に貢献できるといえます。
外国人労働者の雇用増加
ビジネスのグローバル化により日本の企業には、多様な価値観を持つ世界中の顧客ニーズにマッチするような商品開発やサービス提供が求められています。そのダイバーシティに対応するために、日本の企業においても国籍や人種、性別、年齢を問わず優秀な外国人労働者の雇用が増加しました。 その際には、ジョブディスクリプションによって、職務内容を明確にしたうえで必要な技術やスキル、待遇や評価基準など決め合意することによって、ミスマッチやトラブルを未然に防ぐことが求められています。
ジョブディスクリプションのメリットとデメリット
ジョブディスクリプションを作成し運用することによりもたらされるメリットとデメリットについてご紹介します。
ジョブディスクリプションのメリット
人材を採用する際には、求職者に対してジョブディスクリプションとして職務内容を明確にしたうえで求める技術やスキル、入社後の待遇や評価基準が明確にされます。それによって求める人物像が明確になり、企業と応募者間の認識の齟齬もなくなります。具体的には以下の3つが大きなメリットといえるでしょう。
- 求める専門人材にアプローチしやすくなる
- 採用基準や人事評価基準が明確になる
- 採用のミスマッチ防止に役立つ
ジョブディスクリプションのデメリット
ジョブディスクリプションのデメリットとしては、入社後に担当する業務内容が明確化されているため、ジョブディスクリプションで特定されていない業務については、依頼しにくかったり、受け入れてもらえないといった事態が起こる可能性があります。また、担当業務以外は自発的にサポートするといった職場環境も失われることも考えられるでしょう。
ジョブディスクリプション作成時の流れと記載項目
ジョブディスクリプションを作成する際に記載すべき項目と作成のステップをご紹介します。
ジョブディスクリプション作成の3つのステップ
- ジョブディスクリプション作成に必要な情報を収集
- 集めた情報をレビューし精査する
- 精査した情報をもとにジョブディスクリプションを作成する
ジョブディスクリプションの項目
ジョブディスクリプションは、入社後に担ってもらう業務内容や評価の基準を明確にするものです。そのためには、明確にする項目に抜け漏れが無いようにする必要があります。ここでは、必須項目として以下の項目をご紹介します。必須項目は各企業によって異なる場合がありますので、自社にあった項目に調整して作成することがポイントです。
- 職種、役職（ポジション名）
- 職務の責任
- 権限、具体的な職務・業務内容
- 必要な資格、スキル、経験
- 目標、評価方法
- 雇用形態、待遇
ステップ１ ジョブディスクリプション作成に必要な情報を収集
入社後に担う具体的な業務内容やそれに必要な経験や資格・スキルなどについて、配属を予定している部門や部署の担当者にヒアリングを行い、ジョブディスクリプション作成に必要な情報を収集しましょう。具体的な項目としては下記の3点があげられます。
- 担当業務と責任や権限の範囲
- 必要な経験や資格・スキル
- 必須ではないが歓迎される経験や資格・スキル
ステップ２ 集めた情報をレビューし精査する
ステップ１で収集した情報について関連する部門、人事部門、経営層や事業部門責任者などの関係者にレビューしてもらい内容を精査していきます。情報を精査することによって、抜け漏れが無いジョブディスクリプションにつながっていきます。
ステップ3 精査した情報をもとにジョブディスクリプションを作成する
精査された情報をもとに、実際にジョブディスクリプションを作成していきます。その際には、記載項目に求める人材を採用するために必要十分な情報があるかの確認を怠らないように進めます。実際に公開する際には、情報収集した現場やレビューを依頼した各関係者にも最終確認を依頼することにより、精度の高いジョブディスクリプションを作成することができるでしょう。
まとめ＜ジョブディスクリプションとは？目的やメリット・デメリット、作成の流れとポイントを解説＞
従来の日本企業では、担当職務や勤務地などを定めずに採用し、その人材に合わせて仕事を割り当てるメンバーシップ型雇用が一般的でしたが、近年ではDX化、グローバル化、ダイバーシティーなど急激な環境の変化に対応するため、ジョブディスクリプションによって業務内容や必要な経験や資格・スキルを明確化して、求める人材を雇用するジョブ型雇用が増加しています。
多くの企業では、少子高齢化による労働人口の減少や人材需要の拡大による求人倍率の上昇によって、人材獲得競争にさらされています。そのような状況の中、自社に必要な人材を確保するためにジョブディスクリプションを取り入れることは、採用課題を解決する一つの手段になるといえるでしょう。
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