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HR用語集

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  AIネイティブ採用とは？採用担当者がAIで「戦略人材」に進化する新しい採用モデル

  AIは、採用を“効率化”するだけのツールなのでしょうか。本記事では、「AIネイティブ採用」という新しい採用モデルをテーマに、AIが採用構造や人事の役割をどのように変えていくのかを整理しながら解説します。

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  日本企業の採用がうまくいかない本当の理由―「待ちの採用」からの脱却

  「採用が難しくなった」のは景気のせいではなく、日本の採用環境そのものの構造変化が背景にあります。本記事では、生産年齢人口の減少や売り手市場化を踏まえ、「待ちの採用」が機能しなくなった理由と、採用を掛け捨てのコストから経営資産へ転換するための考え方を、タレントアクイジションの視点から整理して解説します。

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  タレントアクイジションとは？―採用を「経営機能」に変える戦略的人材獲得の全解説

  「採用は経営に直結する」とよく言われますが、その根拠まで語られる機会は多くありません。本記事では、タレントアクイジションの基本概念から、企業成長との相関を示す研究データ、採用を“経営機能”へと変えていくための実践ポイントまでを、体系的に解説します。

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  採用マーケティングとは？概要理解から戦略策定・実践までの完全ガイド

  採用マーケティングとは、マーケティング戦略を駆使してその企業で働く価値を提案し、タレントを惹きつけ、採用し、維持する行動のことを意味します。従来の採用活動は「求人を掲載し、応募者を待つ」短期的な採用活動や毛湯イン補充活動でした。一方採用マーケティング活動は転職…

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  リファラル採用とは？メリット・デメリットや促進方法、企業事例についてご紹介

  リファラル採用とは、自社の社員をはじめ社内外の信頼できる人脈を介した採用活動・採用手法です。リファラルは、「紹介」「推薦」という意味を持つ言葉であり、リファラル採用は、企業をよく理解した人脈による紹介からの採用手法であるため、マッチング率や定着率が高く、採用ミスマッチが起きにくい特徴があります。リファラル採用サービスMyReferを提供するTalentXがリファラル採用について解説します。

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  エンゲージメントとは？人事における重要性と向上させる方法

  人事の分野においてエンゲージメントは、従業員の企業に対する愛着心と解釈されます。さらに深い意味では、企業と従業員が信頼し合い、互いに貢献し合う概念のことを指します。「約束」「契約」を意味するこの言葉は、より幅広い分野で活用されています。

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  アルムナイとは？アルムナイ採用が注目される背景から導入事例までを解説

  アルムナイは、企業の退職者を指します。アルムナイを採用すると、自社の理念や目標を理解した人材が戻ってくるので、人材採用の失敗を回避できるだけでなく、即戦力としての活躍が期待できるのです。自社の退職者を再雇用する「アルムナイ採用」に焦点を当て、概要や特徴、メリットなどについてご紹介します。

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  タレントプールとは？優秀な人材を採用するための新たな手法をご紹介

  タレントプールとは、将来的に採用の可能性がある優秀な人材と関係を維持していくため、候補者のデータを集約することをいいます。タレントプールは直訳すると「優秀な人材の蓄積」という意味になります。 一緒に働きたい優秀な採用候補者へ、中長期的かつ適切なタイミングでアプローチを行うことで、採用に繋げることを目的としています。

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  戦略人事の進め方｜採用機能を経営機能に変える人事部長のロードマップ

  戦略人事とは、採用を「欠員を埋める作業」から「経営の意思決定に直結する機能」へと再定義する考え方です。本記事では、採用体制の見直しを進めたい人事部長に向けて、経営戦略と採用を連動させる3フェーズのロードマップと、今日から動ける具体的なアクションを解説します。

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  リファラル採用制度をつくる企業のためのＫＰＩ設計、タスク整理やインセンティブ規定

  リファラル採用を導入する際、KPI、タスク整理、報酬規程の設定など、制度設計が重要です。本記事では、持続可能な自社のリファラル制度を設計する際に重要なポイントをお伝えします。

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  採用オウンドメディアの立ち上げ方｜人事部長が知るべき設計と効果測定

  「求人媒体への費用対効果が年々落ちている」「採用広報を強化したいが、何から手をつければいいか分からない」「立ち上げたオウンドメディアが、数ヶ月で更新停止してしまった」—人事部長や採用責任者から、こうした声を聞く機会が増えています。 採用オウンドメディアは、正しく設計されて初めて「採用の資産」として機能します。逆に、設計を誤れば更新が止まるだけでなく、発信内容の一貫性が失われ、採用ブランドそのものに悪影響を及ぼす可能性もあります。重要なのは記事を増やすことではなく、「誰に・何を・どの順番で・どのように届けるか」という全体設計を最初に定義することです。多くの企業で起きている失敗は、コンテンツ制作そのものではなく、この設計段階が曖昧なまま運用に入ってしまうことにあります。 本記事では、戦略設計からコンテンツ設計、運用体制、効果測定、ブランド管理までを一気通貫で解説します。採用オウンドメディアの立ち上げを検討・推進する人事部長・採用責任者の方の意思決定に、少しでもお役立ていただければ幸いです。

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  タレントプールの始め方｜人事部長が主導する中長期の採用戦略

  「採用広告費を増やしているのに、欲しい人材と出会えない」「ようやく接点を持てた候補者も、タイミングが合わずに採用できない」—こうした採用の構造的な行き詰まりに直面し、従来の手法を根本から見直すことを求められている人事部長は少なくありません。本記事では、タレントプールの始め方を詳しく解説します。タレントプールとATS・採用CRMの違い、従来型リクルーティングとの構造的な差異、形骸化を招く3つの根本原因、そして今日から着手できる5つのステップと社内推進のための説明設計を体系的に整理しています。さらに、候補者データを集めるだけでは機能しないという現実を直視したうえで、ナーチャリングの4段階設計（認知→関心→意向→タイミング）、過去辞退者・アルムナイへの再アプローチ設計についても取り上げています。採用活動を"その都度の刈り取り"から"優秀な人材との中長期のつながりを設計する仕組み"へと転換したい人事責任者に向けて、実務で再現可能なタレントプール設計の全体像を提示します。