「採用オウンドメディア」が軸となって、リファラル・タレントプールを加速させる―あいおいニッセイ同和損害保険が描く、点と点をつなぐ採用マーケティング

「CSV×DX（共有価値の創造×デジタルトランスフォーメーション）」を掲げ、データ・デジタル技術を活用し、主軸の損害保険などのサービスを通じて社会・地域課題の解決に挑む、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社（以下、あいおいニッセイ同和損保）。さらなる変革に向けて、同社では多様な経験を持つキャリア採用を強化しています。

同社はこれまで、リファラル採用サービス「MyRefer」、AI採用MAサービス「MyTalent」を活用した採用変革を進めてきましたが、この度新たに採用ブランディングサービス「MyBrand」を導入。採用DXプラットフォーム「Myシリーズ」全体を連携させた、戦略的なタレントアクイジションを推進しています。

なぜ今、「採用オウンドメディア」だったのか。そして、採用ブランディングを起点としたタレントアクイジションの重要性とは、人事部 採用グループの永瀬氏、西村氏にお話を伺いました。

▼あいおいニッセイ同和損保の「MyRefer」「MyTalent」導入ストーリーはこちら
記事URL：https://mytalent.jp/lab/case_aioinissaydowa/

データ・テクノロジーを活用した価値創造に向けて―新しい風を吹き込む多様な人財を求め、キャリア採用に注力

貴社のビジョンと事業内容についてお聞かせください。

永瀬氏：
当社は国内の損害保険および生命保険を中心に、海外では48ヵ国に展開する、MS&ADインシュアランス グループの中核を担う企業です。現在は事業の柱として「CSV×DX（共有価値の創造×デジタルトランスフォーメーション）」を掲げ、お客さまや地域、社会の未来を支え続けることを目指しています。

従来の損害保険業である、事故や損害に遭われたお客さまに保険金をお支払いする役割に加えて、現在は保険事業で培ったビッグデータを活用し、事故そのものを減らす、あるいは防災・減災に貢献するソリューション提供に注力しています。それに伴い、事業領域も多岐にわたっているのが現在の特長です。

事業領域の拡大に伴い、どのような人財を求めているのでしょうか。永瀬氏：
事業フィールドが広がる中で、「保険業界はこうあるべき」という固定観念にとらわれず、新しい風を吹き込んでくれる多様な経験・キャリアを持つ人財を求めています。そうした方々を迎え入れ、既存社員と切磋琢磨しながらシナジー効果を最大化させていくため、これまでは新卒一括採用が主流でしたが、ここ数年は特にキャリア採用の強化に舵を切っています。

「MyBrand」導入の決め手は、ミスマッチを防ぐ透明性の高いコンテンツを多角的に活用できる「MyRefer」「MyTalent」との連携性

キャリア採用を強化する中で、どのような課題を感じていたのでしょうか。

西村氏：
私は2025年に中途入社したのですが、入社前に感じたのは「情報の少なさ」でした。新卒向けの情報は充実している一方で、キャリア採用向けの情報は驚くほど少なく、具体的な「働く人の姿」や「リアルな社風」が見えにくかったのです。転職活動は新卒の就職活動に比べると期間も短く、候補者の意思決定スピードも速いため、短期間で動機付けを行う必要があります。しかし、面接という限られた接点だけでは、当社の多角的な魅力や、逆に泥臭いリアルな実態を伝えきれず、入社後のミスマッチを招く懸念がありました。

永瀬氏：
採用活動の中では、「綺麗な話」だけでは伝わらない部分があります。残業の実態や業務の厳しさも含め、包み隠さず「透明性の高い情報」を届けること。それが結果として、納得感のある入社と定着につながると考えていました。

採用ブランディングの手法として、なぜ「MyBrand」を導入し、採用オウンドメディアの運用を決められたのですか。

西村氏：
最大の理由は「更新性」と「資産化」です。外部ベンダーに制作を依頼することの多い採用サイトは、公開までに時間がかかり、当社のスピード感とギャップが生じてしまいます。また、フロー型のSNSでは情報が流れてしまい、コンテンツがストックされづらい点もあります。自分たちの手で、伝えたいタイミングで情報を発信でき、それがストック資産として積み上がっていくオウンドメディアが最適だと判断しました。

永瀬氏：
さらに、すでに「MyRefer」と「MyTalent」を導入していたことも大きな理由です。 単体でツールを入れるのではなく、オウンドメディアで作った記事コンテンツを、そのまま「MyTalent」でプールしている選考辞退者やアルムナイの方に配信し、「MyRefer」を通じて社員が知人に紹介する。この「作ったコンテンツを無駄なく多角的に活用できる」点が決め手でした。 他社サービスで作成した記事を転用しようとすると、権利関係や仕様の壁にぶつかることがありますが、TalentXのプラットフォーム内ならシームレスに連携できます。これにより、工数を削減しながら、各施策の効果を最大化できると考えました。

「採用だけで終わらない」採用オウンドメディアのメリット。さらなる活性化に向けて「MyBrand」でエンゲージメント効果を測定・分析

「採用ブランディング」を始めるにあたり、社内の理解を得るのに苦労はありませんでしたか。

永瀬氏：
当社には「挑戦を後押しする文化」が根付いており、今回の提案に関しても否定されるのではなく、「どうすればうまくいくか」という前向きな議論が行われました。規模の大きな企業であればあるほど、他部署の様子は見えにくくなります。透明性を意識していても物理的な限界がありますが、オウンドメディアはそこをカジュアルにつないでくれます。さらに、取り上げられた社員も「家族や友人に紹介したい」と周囲に話し、それがリファラル採用の相乗効果にもつながるなどの可能性も大いに感じていました。

導入後の効果や、機能面での評価はいかがでしょうか。

西村氏：
定性的な面では、今までブラックボックスだった「社内のリアル」を可視化できたことです。例えばダイバーシティ推進室の記事など、社内の人間が読んでも「こんな熱い想いで取り組んでいたのか」と感動するほどで、インナーブランディングにも寄与しています。 定量的な面では、分析機能の進化を評価しています。単なるPV数だけでなく、ページの滞在時間や記事間の回遊率など、エンゲージメント率もデータで分析できるのがありがたいです。コンテンツ制作というのは、作ったこと自体に満足感を抱きがちですが、客観的な数値をもとにコンテンツの改善ができるのは、採用マーケティングを推進する上で非常に重要です。

採用オウンドメディアを「会社の取り扱い説明書」に―「MyBrand」をハブに採用変革の加速へ

今後、「MyBrand」を含めたTalentXのサービスをどのように活用していきたいですか。

西村氏：
今後は「点と点をつないで、面で訴求できる」コンテンツ制作をより強化したいと考えています。単発のインタビューだけでなく、当社の歴史や文脈を深く理解できるような連載企画などを通じ、当社の魅力を立体的に感じてもらえるよう伝えていきたいですね。

永瀬氏：
目指すのは、この採用オウンドメディアを見れば当社の戦略・未来・社風・キャリア形成などの全てがわかる、いわば「取り扱い説明書」のような存在です。 加えて、「MyBrand」で構築した採用オウンドメディアをハブに、採用活動の変革につなげていきたいと考えています。これまでの採用は「応募して結果が出たら終わり」という一過性のものでした。これからは、「MyTalent」を活用し、一度接点を持った方に対して定期的にこのメディアの記事を届けることで、長期的な関係を構築し、「MyRefer」を活用したリファラル採用でも、当社のことをよく理解できるツールとして既存社員に活用してもらいたいと考えています。 人生の様々なタイミングで「あいおいニッセイ同和損保」を思い出してもらい、私たちも一度のご縁を大切にしていく。この循環が、結果的に強い組織へと成長させていくと信じています。

編集後記

「MyBrand」でコンテンツをつくり、「MyRefer」や「MyTalent」でつながった多くの候補者に届けていく。 この一気通貫したサイクルこそがタレントアクイジション（優秀人財の戦略的な獲得）であり、その起点となるのが候補者を“惹きつける”採用ブランディングだということを再認識するインタビューでした。

採用のミスマッチを防ぐ方法が知りたい、自社が求める人財にどのような魅力付けが必要かなど、採用ブランディングにお悩みの企業様はぜひTalentXまでお問い合わせください。

▼採用オウンドメディアとタレントプール採用を掛け合わせ、候補者をファンにするネットワークを構築する、三井住友海上火災保険株式会社様のセミナーレポートはこちらから
記事URLはこちら：https://mytalent.jp/lab/report_ms-ins2/

▼採用オウンドメディア施策を進めるポイントやステップについて、詳しく知りたい方は下記の記事も併せてご覧ください。
記事URLはこちら：https://mytalent.jp/lab/resource_345/