DeNAがリファラル採用DXで、約300名の中途採用を目指す

株式会社ディー・エヌ・エー
従業員数：	単体1,251名（2021年3月末時点）
事業概要：	ゲーム、エンターテインメント、スポーツ、ライブストリーミング、ヘルスケア、オートモーティブ、Eコマースなど
ヒューマンリソース本部 人材企画部 キャリアグループ グループリーダー　小蔦 彩子様
ヒューマンリソース本部 人材企画部 キャリアグループ 橋本 佳那様

その他企業様の導入事例をまとめています！
下記からダウンロードください。

リファラル採用導入・運用事例
『IT・SI 業界編』

事業ポートフォリオが多岐にわたるなか、約300名の中途採用を目指す

まず、貴社の事業内容と採用方針についてお聞かせください。

小蔦氏：
当社はeコマース事業からスタートし、エンターテインメント色の強い事業をずっと展開していました。近年では社会課題を解決するためのサービスを開始し、現在ではエンターテイメントと社会の課題解決の2軸でさまざまな事業を展開しています。

採用についてですが、今期は積極化する方針で、中途採用だけで約300名ほどを予定しています。これは前年の3倍ほどで、DeNAの歴史の中で見てもピーク時と同じくらいの規模です。注力している職種としてはエンジニア・デザイナーですが、ビジネスサイドも採用を行っています。

前年の3倍というのはすごいですね。それほど採用人数を増やす背景を教えてください。

小蔦氏：
2021年に新しいコーポレートミッション・ビジョン・バリューを発表し、中期経営計画における事業戦略に基づいた土台が整ってきています。そこで今期は、戦略に沿った人材の採用を加速すべく、この規模の採用を実施することにしたのです。

採用を加速させるなかで、どのような人物を求めていますか。

橋本氏：
当社では、「DeNA Quality」を共通の価値観として掲げています。採用においても、その価値観にマッチした人材であることは、しっかりと見極めています。そうすることで入社いただく方にも、中にいる社員にも良い環境を用意することができますし、かつ成長ができる環境を準備し続けられると考えています。
たとえばDeNA Qualityには、『「こと」に向かう』、『みちのりを楽しもう』という価値観があります。『「こと」に向かう』というのは、人に向いて仕事するのではなく、事業に向いて仕事をするということです。また、DeNAは非連続的な成長をキーワードに掲げており、自分が予期しない「みちのり」、成長するためのプロセスを楽しめる人であることも重要視しています。

これまでの採用活動と課題について教えてください。

橋本氏：
エージェントや外部パートナー経由の採用比率が多いですが、昨年ではリファラル採用の割合も全体の約30%を占めていました。まだまだ事業拡大やニーズに応えきれていないため、これからより採用を加速するには、社内外に対して採用を強化していることを、広く周知することが必要です。
また、昨今の採用マーケットの状況に照らし合わせると、前年の3倍という採用目標を容易に達成できるとは考えられません。様々な工夫を凝らしながら採用チャネルを増やしていったり、採用トレンドにマッチした採用手法に挑戦していく必要があると考えています。

自然発生的に紹介が生まれるDeNAのリファラル採用の秘訣

リファラル採用の割合が30%というのは、かなり多いと思います。ツール導入前は、どのように運用していましたか？

橋本氏：
全社的にリファラル施策を推進するというよりは、自分の部署で一緒に働きたい人を集める目的で行っていました。「どんな人を仲間として迎えたいのか」を各自が考えて、自部署の中で紹介をしていくというスタンスです。実際の活動としては、採用担当者が行脚して「友人・知人で誰か良い人いないですか？」とオフィスを聞いて回り、一緒に働きたいと思う友人がいれば、ご飯に行ってもらったり、コミュニケーションを取ってもらうというものです。一時期はリファラル採用を旗振りする社員を各事業部に据える「番長制度」と銘打った施策も行っていました。

小蔦氏：
5～6年ほど前、私も「番長」をやっていた時があります。しかも、初代番長でした（笑）当時はオープンプラットフォーム事業部という、Mobage（モバゲー）を擁する大きな部門に所属しており、当時の部門だけでも100人以上の社員の友人の名前が挙がりました。

リファラル採用を促進するような制度はありますか？

橋本氏：
また、社員が友人・知人と転職の可能性を含めて話をする会食の費用を、会社が負担する「社外ごはん制度」という制度もあります。直近では、会食に行きやすいよう期間限定で会社負担の費用を少し上げるキャンペーンを打ちました。コロナ禍も踏まえてオンライン開催もOKとして、12月から3カ月間実施したのですが、120名もの申請がありました。50件申請があれば御の字だと思っていたので、当初確保していた予算が足りず、嬉しい悲鳴で新たに予算を取りに行きました。実際に、この試みから数名の入社決定にもつながっています。

小蔦氏：
それまでリファラル採用の促進施策はほとんどしていなかったので、短期間でこれだけ反応があるということは、良い発見でしたね。

なぜ、そこまで社員の方がリファラル採用に協力的なのでしょうか？

橋本氏：
部門の採用状況や人員計画など採用に関する情報を、マネージャーがメンバーにしっかりと伝えていることが、ひとつの要因です。部門の人員が足りない時も、マネージャーは何もしていないわけではなく、必死で自部署のために動いています。それを知ることでメンバーの意識も変わりますし、当事者意識の高いメンバーは自律的に考えて動いてくれるのです。だからこそ、大々的な促進施策を打たずとも、リファラル採用が根付いているのだと思います。

効率化と可視化による「採用のDX」──ツールなしでも多くの採用決定を出していたDeNAが、なぜMyReferを導入したのか？

アナログ運用でもリファラル採用が根付いている中で、今回初めてツールを導入した理由を教えてください。

小蔦氏：
採用を加速し、高い目標を追う中で、これまでと同じ採用活動を続けるだけでは、すぐに頭打ちになってしまうでしょう。これからは、採用の効率化に取り組む必要があります。リファラル採用の決定率は非常に高いため、新たにツールを入れることで、採用効率の向上が見込めると考えました。
また、リファラル採用の活動を可視化できる点も大きいです。アナログ運用の場合、実際に友人・知人が応募・決定しない限りは、社員がどのくらいリファラル採用活動に積極的なのか、ウォッチすることができません、しかしツールを導入すれば、協力的に動いてくれている社員を知ることができますし、会社に対する貢献度やエンゲージメントを知る機会にもなります。さらに、協力的な社員に何か還元できないかとも考えているため、詳細な可視化が不可欠だと考えました。

橋本氏：
リファラル採用に興味を持っている社員が元々多かったものの、情報の共有がしっかりとできていなかったという反省もあります。たとえば募集ポジションについては、社員であっても当社の採用ページでしか情報を知ることができていませんでした。採用について、もう一歩深い情報を社員に届けるためにも、ツールが最善の選択だろうと考えました。さらに、社員が友人・知人を、自身が所属する部門以外に紹介したいと思ったとしても、他部署の情報はどうしても希薄になり、十分伝えることができません。部署を超えた紹介を増やすためには、ツールが必要だと考えました。

数あるリファラル採用ツールの中で、MyReferを選定した理由を教えてください。

橋本氏：
まずはリファラル採用のツールとして欲しい機能が揃っていることです。今後も時代に合わせた機能開発をして、さらに機能が改善される可能性が高いことも決め手のひとつでした。また、DeNAの社員は全員がプロダクトを作っているということもあり、導線や使いやすさには非常に厳しいです。少しでも使いにくいと「この導線はイケてない」、「アプリが重い」とストレスを感じてしまいます。その観点でもMyReferは使いやすいと感じたため、導入することにしました。

MyReferを導入して、機能面で良かった点や今後活用したいことはありますか？

橋本氏：
友人・知人を紹介する際、その人のリファレンス・推薦コメントも一緒にもらえる点は非常に良い機能だと思います。また、リファラル採用に協力的な社員に還元したいと考えた時、社内制度を変えるのは非常に大変です。しかし、MyReferのギフト機能を活用すれば、制度を変えずとも手軽にささやかな感謝を伝えられます。より積極的にリファラル採用に取り組んでもらうためには、必要不可欠な機能ですね。

リファラル採用は、会社の採用力を高めるための大きな武器に──会社全体で採用に取り組み、選ばれる会社へ

MyReferを活用したリファラル採用について、今後の展望をぜひ教えてください。

小蔦氏：
当社には採用をメインに行うリクルーターがおります。しかし高い採用目標を掲げる中で、リクルーターの力だけでは母集団を広げるのにも限界があるため、MyReferを活用してリファラル採用のさらなる活性化に努めたいと思います。またクロージングにおいては、リファラル経由で応募いただいた方はリクルーターのみならず、紹介した社員の協力も得られます。このことは、会社の採用力を上げる大きな武器になるでしょう。DeNAらしくエンタメ要素も加えながら、楽しく参加してもらえる仕組み作りをしていきたいです。

橋本氏：
採用決定を増やすことが最終的なゴールですが、まずはDeNAでリファラルに参加してくれる社員を着実に増やし、会社全体で採用に取り組む動きをさらに強めていきます。そしてゆくゆくは全社員にMyReferに登録してもらい、在籍中はもちろん、退職後も使ってもらえるようにしたいです。DeNAが大切にしている考えのひとつに、「DeNAギャラクシー」というものがあります。DeNAを卒業したとしても、「Delight」を世に届けるという信念のもと、銀河系の星々のようにつながっている状態を創り上げていきたいと考えています。これを実現するために、MyReferは非常に相性の良いツールなのです。

実際に、DeNAは一度退職した社員が、再び社員紹介によって入社する“出戻り”が非常に盛んな会社です。それだけ、卒業後も何らかの形でつながり続けている人が多いということです。MyReferを活用すれば、退職した元社員が友人を紹介できますし、その人にお礼のギフトを贈ることもできます。

人事・組織づくりにおける今後の展望も教えてください。

小蔦氏：
DeNAはこれまでの歴史のなかで、良い時もあれば悪い時もありました。採用も激しい変化の波にさらされていますが、常に社員が友人にすすめたいと思える会社でありたいと思っています。リファラル採用が活性化されると、おのずと自分の口でDeNAについて語る機会が増え、それが新たな発見につながるでしょう。その結果として、エンゲージメントが高まることを期待しています。

橋本氏：
今後、さらに誰でもどこでも自由に働ける時代がやってきます。その時に選んでもらえる会社、選びたくなる環境づくりを、HRとしてぜひ取り組んでいきたいです。リファラル採用以外にも、一人ひとりに合った制度を作っていくことが、採用において重要になると思っています。

編集後記

単に採用の効率化や採用人数の増加のためだけではなく、より自社に合った人材を採用するため、社員の貢献に報いるためにツールを導入されたというDeNA様。ミッション・ビジョン・バリューを大切にする気持ちや、社員に対する想いが伝わってくるインタビューでした。
MyReferを導入することで、アナログ運用では見えていなかった社員の行動の可視化、部署を超えた社員紹介の促進など、より効果的な採用活動につなげることができます。
リファラル採用をより活性化させたいとお考えの方は、ぜひMyReferにお声掛けください！