「大きな夢に向かっているから一緒にやろう」――世界を変えるWEBサービスを作るEXIDEAがリファラル採用を始める理由

今回は、「卓越したマーケティングとイノベーションにより、世界をエンパワーメントしていく。」をミッションに掲げる株式会社EXIDEA（エクシィディア）様の事例をご紹介します。同社は2013年に創業し、SEOコンテンツマーケティングプラットフォーム「EmmaTools™」の提供やWebメディア事業、動画マーケティング事業を通じて、本物の価値のある情報やサービスを、必要としている人のもとへ届く世界の実現を目指しています。

「お互いが信頼し尊敬できる家族であれ」という経営理念をもとに「自分たちがどうあるか？」を重視し、現場主導の採用活動や20名ほどのリファラル採用に取り組んできました。先行き不透明な今、自分たちの組織のあり方を考えて、リファラル採用に注力する理由とは？代表取締役社長・小川様とHR・山本様に話をお聞きしました。

株式会社EXIDEA
従業員数：	70名（業務委託・海外拠点メンバー含）
事業概要：	・SEOコンテンツマーケティングツール「EmmaTools™」の開発・提供 ・Webメディア運営事業 ・動画マーケティング事業「CINEMATO」の運営
代表取締役社長 小川 卓真 氏 HR 山本 直樹 氏

その他企業様の導入事例をまとめています！
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リファラル採用導入・運用事例
『ベンチャー企業編』

「自分たちがどうあるか？」を大切にする組織

代表取締役社長 小川 卓真 氏（左）／HR 山本 直樹 氏（右）

今年度の採用目標と、どのような採用方針をもって進めているかを教えてください。

山本氏：
当社は今8期目で東京本社には50名ほどの社員がいて、今年度は20～30名ほど採用する予定です。

EXIDEAという会社は「お互いが信頼して尊敬できる家族であれ」という経営理念をもとに「自分たちがどうあるか」を大事にしているとともに、社名の由来“EXIDEA＝Excellent Idea”にあるように、いろいろな卓越したアイデアを出してWebを通じて世界を変えていくという想いで始まりました。

採用方針については、会社として成長のドライブをかけるために「グロースハック」の仕事を軸にした採用をしたり、「どうありたいか？」というコアバリューへの共感を重視したりと組織成長によって変遷してきました。
今期は世の中が大きく変わっていくなか、社会課題にフォーカスをあてて「自分たちが最先端の技術を使って、どうやって世の中に貢献していくか？」を会社として最も大事にしていきたいと思っています。そのため、スキルとマインドどちらか一方にかたよるわけではなく、最先端の技術を追求していけるポテンシャルがある一方で、社会や地球、ユーザー・企業にベクトルを持って熱心に仕事に取り組んでいける人を採用していきたいと思っています。

どのような採用手法を使ってきましたか？

山本氏：
社員数が少なかった頃は、求人メディアを中心に応募を集めて、ほぼ全員が面接に入ってカルチャーマッチを見ながら入社してもらう形をとっていました。
その後会社のスケールを考えて採用手法を広げ、一つはメディア露出や社員紹介などの採用コンテンツを増やしています。もう一つは、スキルとマインド両方のマッチをみるには通常の選考フローだけだと限界があると思い、ミートアップや座談会、リファラル採用などの施策を中心においてきました。さらに、今期はオンラインでの面接や会食などの採用施策をより増やしていく予定です。

「誰と働くか」を選ぶ権利があるーー現場主導の採用をするハイアリングマネジャー

さらに、貴社では現場にハイアリングマネジャーをおかれているとお聞きしましたが、それを始めたきっかけを教えてください。

山本氏：
2019年秋あたりから事業部ごとに採用のミッションを持つ「ハイアリングマネジャー」をたてて、全員で採用に取り組む形を取り始めました。

前述のように、当社は「自分たちがどうあるか」を大事にしていて、一人ひとりが精神的にも技術的にも卓越した人間になっていくなかで、生きがいや使命を見つけていくことを目指しています。生きがいを追い求めるうえでは、「誰と働くか」はとても重要な部分ですよね。そう考えると、メンバーは自分が誰と一緒に働いて幸せになるかを選ぶ権利があると思っています。

「誰と働くか」を選ぶ権利があるーーそれを現場が理解して実践していくうえで工夫している点はありますか？

山本氏：
前提として当社のカルチャーに共感して入社したメンバーなので、仲間集めについても非常に協力的です。また期の方針会や全社会議のタイミングでは、小川はじめ経営陣から「みんなで採用していこう」、「採用が一番重要だ」というコミュニケーションを取っています。

人事としては二つ工夫しています。一つ目は、みんな採用したい気持ちがあっても何をやったらいいか分からないことや出来ないこともあるので、“コンテンツを作ってもらう”、“座談会や面接に関わってもらう”など一部分ずつ採用に関わってもらうことです。まずは採用に関わることに当事者意識を持ってもらうことが大事ですね。

二つ目は、採用に関して何かを進めるうえでは、私から全体にコミュニケーションを取るのではなく、各ハイアリングマネジャーからメンバーに伝えてもらっています。自分たちで採用していくことを、より現場のメンバーに感じてもらいやすくするためです。

今だからこそ「ありたい組織」を守るために、リファラル採用を強化していく

今回2020年5月からMyReferを導入して、リファラル採用を強化することにした背景を教えてください。

山本氏：
先行き不透明な今だからこそ、「自分たちがどうあるか？」を見つめ直してありたい組織を守っていくことが採用の第一優先で、その一つがリファラル採用の強化です。
外部環境としては、コロナによって失業や雇止めなどで需給バランスが崩れ、市場の中で自分たちが求める仲間が見つけにくくなっている状況です。そのなかでも、メンバーが一番どんな人が合っているかを理解していますし、転職マーケットには出てきていない優秀な人がメンバーの周りにいる可能性も高いのではないかと思っています。

もちろん、不況に対して採用コストを下げることも重要ですし、採用プロセスに関わることで社員のエンゲージメントが高まることも期待できます。その方が入社していただければオンボーディングもしやすくなりますよね。

実は、一昨年に新しく立ち上がった事業部では、現場主導で15人ほど採用したうちの半分がリファラル採用経由でした。「みんなでどうやって採用していこうか」と考えたなかで、自然とメンバーが自分のまわりにいる人を集めてくれたんです。そうやって入社したメンバーが今活躍して会社の中心を担ってくれているので、リファラル採用のメリットを大きく実感していて、より仕組み化したいと思っているところでした。

リファラル採用を強化するなかで、なぜ今回MyReferを選んでいただいたのですか？

山本氏：
昨年他のツールを使ってタレントプール（将来の採用候補者リスト）は150人ほど構築できたものの、それをリファラル採用につなげられずワークさせられなかった課題がありました。それに対して、「MyRefer」ではタレントプール構築だけでなく、社員一人ひとりのアクションを定量化して改善を図り、カスタマーサクセスの方からコンサルティングを受けながら一緒にリファラル採用を仕組み化していけることに期待しました。

小川社長：
「MyRefer」はかなり作り込まれたマッチョな仕組みになっていると思いました。リファラル採用という流行りのビジネス領域に参入して作ったというより、専門家が細部まで気を遣って、多彩な機能を盛り込んでガッツリ作っている感じです。当社が作っているSEOコンテンツマーケティングツールの「EmmaTools™」もそういった側面が強いので、志向性が似ていると思ったんですよね。

当社にリファラル採用で入社したメンバーはこれまで20名ほどいますが、さらにもっと伸ばしていきたい。それを叶えられるサービスは世の中にないと思っていましたが、ユーザーニーズをちゃんと捉えてここまでしっかり作り込まれたものであれば促進していけるのではないかと感じました。

社員一人ひとりの定量データから分析できる機能や、現場に負担のかからない一気通貫した紹介フローを整えているので、そう言っていただけて嬉しいです！これからどのようにリファラル採用を推進していきますか？

山本氏：
ハイアリングマネジャーと協力して推進していきます。リファラル採用のプロであるカスタマーサクセスの方々に伴走してもらいながら、どの機能をどうやって使っていくか、ワークフローを組んでいきたいと思います。
まずは今期1年間で伴走をしてもらいながら採用の土台を作り、来期には自走していけるように中長期的に取り組んでいきます。

大きな夢にみんなで向かっていく、全員が生きがいに溢れている会社に

今後リファラル採用を推進するにあたって、社員にとってどういう組織をつくっていきたいですか？

山本氏：
僕らはいわゆるティール型組織や発達指向型組織といって、一人ひとりがメンバーでもあり経営者でもあり仲間でもあるような“コミュニティ”を形成していきたいと思っています。“コミュニティ”では自分たちで必要なメンバーを考えて、自分たちで採用して、仲間に迎え入れてオンボーディングしていくことが必要になります。またそうやって仲間が集まることで、「自分たちのありたい組織」に近づいていくのではないかなと。
組織として自分たちの考えや想いをしっかり発信して、それに共感できる仲間が自然と集まってくる形が理想です。

そして、社員数が数百・数千人になったとしても、雇用形態も職種もバラバラだとしても、全員が生きがいに溢れている会社を作りたいです。そういう会社が作れることを世の中に証明して、それを知った人が新しい経営スタイルに取り組んだり、これから社会に出ていく子供たちが「仕事が面白い」、「世の中のために仕事することがカッコイイ」と思ったりすることにつながったらいいなと思っています。

小川社長：
EXIDEAはもともと「WEBの力を使って、何か大きく社会を変えることをやりたい」と思って作った会社です。当社は社員の幸せを優先するため、外部からの投資を一切受けていません。そのなかで、みんなが食べていけるような基盤を作る必要がありました。その過程の中では社会に具体的にどう貢献しているのか分かりにくい仕事もあったでしょう。

そして8期目に入った今、僕らはより大きなことに挑戦できるフェーズに来ました。だから、もっと大きく社会を変えられるようなことをやらせてあげたいと思っているんです。

メンバーの幸せを考えると甘くなってしまう部分もありますが、厳しくやっていかないと成長できないということも同時に考えています。その厳しさにどうしたら耐えられるのかというと、すごく大きな夢や、社会を変えることに一生懸命取り組んでいるかどうかだと思います。

「EmmaTools™」や動画サービスを提供する中で思うのは、マーケティングの力が弱くて本当にいいサービスが世の中から見つけられていないことです。それはすごく大きな機会損失だと思うんですよ。
だから、僕らは今もっているスキルやWEBの力で解決し、グローバルで世の中のあらゆる本当にいいものが見つかって伝わる世界観を実現していきたいと思っています。そういう大きな夢にみんなで向かっているときに、人間は一番幸せを感じるのではないでしょうか。

リファラル採用では自分たちの家族や親友を紹介することになるので、そういう身近な人に対して「我々は社会的に意義あることをしていて、大きな夢に向かっているから一緒にやろう」と言わせてあげたいし、そういう組織でありたいと思っています。これから先も同じ想いをもった人が200人、300人と増えて、家族のように思えるような関係を作りたい。そうすれば、社会を変えながらお互いに楽しくワクワクする毎日を過ごせると思っています。

編集後記

今回は、WEBの力で本物の価値のある情報やサービスをグローバルで届けられる世界の実現を目指す株式会社EXIDEA様の事例をご紹介しました。

同社は「お互いが信頼し尊敬できる家族であれ」という経営理念をもとに「自分たちがどうあるか？」を重視し、組織のありたい姿をもとに現場での採用活動やリファラル採用の推進に取り組んでいます。
先行き不透明で転職市場も変わっていく今だからこそ、あるべき組織を守るために自分たちで自分たちにあう人材を集めてくるリファラル採用は本当にマッチした形なのではないかと思いました。

今の転職市場のなかで、採用コストをおさえて自社にマッチする優秀な人を採用したい企業様、マッチョな仕組みで再現性のあるリファラル採用の仕組みを作っていきたい企業様は、ぜひMyReferにお声がけください。