一覧へ戻る

2023.12.26更新

Share

  • X
  • Facebook
  • LINE
  • Copied!

人的資本を最大化する日立製作所の採用マーケティング──アルムナイ採用・キャリア登録で転職潜在層にアプローチ

グローバル展開やDX推進を背景に、ジョブ型人財マネジメントの導入など、多様な人材が能力を発揮できる組織作りに取り組む株式会社日立製作所様。専門性を持つ経験者採用の規模も年々拡大し、2019年には社内外の人材獲得を推進する「タレントアクイジション部」に経験者採用専任チームを創設し、採用マーケティングにも取り組んでいらっしゃいます。
採用手法の多様化にともない、同社は転職潜在層にもターゲットを拡大。アルムナイ採用や過去内定者のキャリア登録を進めるべく「MyTalent」を活用し、人的資本経営に不可欠となる採用変革にドライブをかけています。そこで今回は、人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部の関健太氏と兼松和香奈氏に、日立製作所様の採用変革や「MyTalent」の活用方法などについてお話を伺いました。

株式会社日立製作所

従業員数:28,672名(2023年3月末現在)
事業概要:データとテクノロジーでサステナブルな社会を実現する社会イノベーション事業
人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部 主任 関 健太 氏
人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部    兼松 和香奈 氏

ジョブ型人財マネジメントへの転換を進めるなか、新卒と同数である600名の経験者採用を計画

はじめに、事業内容と人材に対する考えについて教えてください。

兼松氏:

日立製作所は、「デジタル」「グリーン」「イノベーション」を成長の原動力とし、データとテクノロジーでサステナブルな社会を実現する社会イノベーション事業を推進しています。中期経営計画では、社会イノベーション事業でグローバルリーダーになることを目標に掲げています。社会イノベーション事業をグローバル展開する上で「人財」は重要な資本であると位置付けており、ジョブ型人財マネジメントに基づき、多様な人材がいきいきと活躍できる組織作りを進めています。

次に、採用方針や目標をお伺いできますか。

兼松氏:

ジョブ型人財マネジメントへの転換を進める中で、新卒採用の継続と並行して、即戦力として活躍できる専門性を備えた人材の採用を進めており、経験者採用をこの数年拡大しています。2015年度では経験者採用は約150名でしたが、2022年度は約500名、そして2023年度には約600名の採用計画となりました。

新卒採用・経験者採用ともに年間600名と大規模な採用をされるということですが、どのような人材を求めているのでしょうか。

関氏:

社会イノベーション事業を推進する当社のミッションは、お客さまとともに社会課題を解決することです。そのため、お客さまの立場で物事を捉え、社会の視点に立って課題解決する人材を求めています。社会課題を自分ごととして捉え、新しい価値の創造にチャレンジするイノベーション精神も重要であると考えています。

日立製作所様では、「人」にフォーカスした発信もよく見受けます。採用ブランディングにも注力しているのでしょうか。

関氏:

さまざまな取り組みを進めています。採用ブランディングとしては、特にこの1~2年は主にデジタル人財を中心とした経験者採用のブランディング施策を推進しています。
採用活動をしていると、求職者の方から「組織が大きいこともあり、個が埋もれてしまうのではないか」「役割が細分化されすぎて、一人ひとりの仕事の幅が小さいのではないか」といったご懸念やご質問を頂くことがあります。しかし、実際に社員が手掛けているのは社会課題に直結する大きな仕事です。確かに組織における役割分担はありますが、一人ひとりの仕事の影響範囲は非常に広く、やりがいや誇りをもって働いている社員がたくさんおります。そうした事実を求職者にしっかりと知っていただけるよう、情報発信を強化しているところです。

人的資本の最大化を図るべく、アルムナイ採用とキャリア登録をスタート

これまで取り組んできた採用施策と、そこでの課題を教えてください。

兼松氏:

拡大する各部門の多様な人材獲得ニーズに応えるため、各ビジネスユニットにて行っていた人材獲得を本社へ一元化し、2019年に「タレントアクイジション部」を立ち上げました。経験者採用選任チームは創設当初は1名だったのですが、採用数の増加により組織も拡大し、現在は15名ほどの規模となっています。
また、以前はエージェントからの採用が多かったのですが、採用競争の激化により、特に優秀な人材の獲得が難しくなっていると感じています。現在はリファラル、ダイレクトリクルーティング、採用ブランディングの取り組みなど、人材獲得手段も多様化させているところです。

採用競争が激化していることから、さらなる転職潜在層へのアプローチ施策としてアルムナイやキャリア登録に注目されたということでしょうか。

兼松氏:

その通りです。経験者採用の規模が大きくなっていることからも、転職潜在層に対する中長期的なアプローチは不可欠と考えています。そのため、アルムナイ等を対象にしたタレントプールを活用した採用に力を入れています。
当社は事業の幅も広く募集ポジションも多岐にわたることから、直近ではご縁がなかったとしても、今後もしかしたらご用意できるポジションがあるかもしれません。だからこそ、タレントプールという形で中長期的に接点を持たせていただきたいと考えています。

「MyTalent」を導入された背景を教えてください。

兼松氏:

まず「Myシリーズ」と連動して活用できることです。当社ではリファラル採用で「MyRefer」を活用しています。同じ会社のサービスである「MyTalent」を導入すれば、シナジーも期待できると考えました。アルムナイに特化したサービスも検討したのですが、「MyTalent」はアルムナイに限らず、あらゆるデータをタレントプールとして一元管理ができます。その点も魅力でした。

実際にご活用いただくなかで、「MyTalent」の魅力をどうお感じですか。

兼松氏:

サポート面で、きめ細やかな支援に魅力を感じています。システム導入の支援のみならず、導入後の活用支援や採用の進め方など、いつも新たな視点で提案をいただいているため、頼もしいですね。

プロダクトとしての機能も充実していると思います。採用のMAツールとして活用するという観点で見ると、フォルダ分けやタグ付けを細かくかつ柔軟に設定できるため、登録者一人ひとりの属性に応じたきめ細かいアプローチが可能な点に利便性の高さを感じています。

取り組み開始後、約半年で500名以上がタレントプール登録──入社決定の事例も

「MyTalent」導入後の取り組みについて教えてください。

兼松氏:

2023年3月から、アルムナイ・キャリア登録の受付を開始しました。ご登録いただいた方には、まずオウンドメディアや事業全体の情報といった日立製作所の“いま”が分かるコンテンツ、募集ポジションやイベントの紹介など、さまざまな情報を配信中です。他にも、登録いただいた方のキャリアを拝見して、その方にマッチする求人のご案内をしたり、カジュアル面談にお声がけしたりと、個別にアプローチするケースもあります。

タレントプール登録数の推移や、応募・決定の状況について、現状の所感をお伺いできますか。

兼松氏:

半年でおよそ500名の方々にご登録いただいています。割合としてはアルムナイ4割、キャリア登録6割ほどです。経験者採用HP経由でのご登録や、当社の採用選考(新卒・経験者採用問わず)へご応募いただいたものの、残念ながらそのタイミングではご縁がなかった方々にも、登録のご案内をしています。ご登録いただいた方からの採用も生まれています。

関氏:

キャリア登録の状況については、おおむね想定通りでした。今後、採用ブランディングの強化を進めることで、さらに登録を促進させていきたいと考えています。
一方でアルムナイについては、まだまだ工夫が必要と考えています。登録が増えたからと言ってすぐに応募につながるわけではなく、過去当社で働いていた方々だからこそ、どのような情報が求められているのかをしっかり考えコミュニケーションしていかねばと思っています。

アルムナイやキャリア登録で、今後どのような取り組みを進める予定でしょうか。

関氏:

まずは地道に登録を獲得することが大切だと考えています。メディアなどを活用して「アルムナイ、キャリア登録受付中」といった情報を伝えながら、日立製作所が経験者採用を実施していることをPRし、登録者を増やしていきたいと考えています。まだ具体的な計画ではないのですが、登録者間のネットワーキングや当社との交流にもつながるイベントの開催も検討しています。

採用マーケティングの一環で「MyTalent」を活用、経営戦略に連動した採用を推進する

これから「MyTalent」をどのように活用していく予定ですか。

兼松氏:

まだ「MyTalent」を導入して半年ほどですから、まだ完全に使いこなせているとはいえません。しかし活用の余地は大いにあると思っています。採用成果につなげることはもちろん、採用マーケティングの一環で情報を一人ひとりに合わせて伝えられるよう、これから試行錯誤しながら使いこなしていきたいです。

アルムナイやキャリア登録について、目標や展望をお聞かせください。

関氏:

アルムナイの方にもキャリア登録の方にも、中長期的に当社と接点を持っていただき、日立製作所で働くことをキャリアの選択肢のひとつとしてイメージしていけるように情報を発信していきたいと思います。また、アルムナイに関しては実際に退職後に再入社している社員がいることを社内にも発信していきたいと思っています。従業員にとって多様なキャリアの選択肢があることを伝えていきたいです。

編集後記

日立製作所様の経験者採用拡大の背景や、採用マーケティングについてのインタビューをお届けしました。優秀人材の獲得に各社しのぎを削るなかで、「MyTalent」によるアルムナイ採用やキャリア登録を通して中長期的なアプローチをしていらっしゃいます。また、求職者に仕事や働く環境の魅力を正しく伝えたり、多様なキャリアがあることを伝えたりと、ただ数を集めるだけではなく、採用ブランディングにもしっかりと取り組んでいらっしゃる姿が印象的でした。
採用変革への取り組みを模索している方は、ぜひTalentXにお声がけください。

Share

  • X
  • Facebook
  • LINE
  • Copied!

採用とエンゲージメントが
つながる

Talent Acquisition Economy.

Myシリーズではじまる、
あなたの会社の変革

ご不明な点はお気軽にお問い合わせください。
  • TOP
  • 導入事例
  • MyTalent
  • 人的資本を最大化する日立製作所の採用マーケティング──アルムナイ採...