転職潜在層へのアプローチを強化し、採用活動をアップデート─―ほくほくフィナンシャルグループの推進する人的資本経営時代の採用戦略とは？

ビジネス環境の目まぐるしい変化、DXの加速など、地方銀行を取り巻く状況は大きく変化しています。その中で、従来の金融業にとどまらず、ビジネスモデルを変革する動きがみられるようになりました。そこで必要となるのが、これまでにない専門性を持つ人材の採用です。
北陸銀行、北海道銀行を傘下に持つほくほくフィナンシャルグループ様は、課題解決を通じて地域・お客様とともに持続的成長を実現するため、さまざまなバックグラウンドや専門性を有する人材ポートフォリオの構築が必要不可欠と考えており、多様な人材確保に向けた戦略的な採用活動に取り組んでおられます。その取り組みの一つとして、採用マーケティングの推進、内定辞退者・アルムナイなどタレントプールの構築に積極的に取り組むべく、TalentXのサービスを導入いただいています。
本記事では、株式会社北陸銀行 人事部 須藤様と、株式会社北海道銀行 人事部 林様に、ほくほくフィナンシャルグループ様としての採用方針や課題、「MyTalent」の導入背景や活用方法、そして今後の期待などについてお話を伺いました。

人的資本経営を指揮する「人事戦略部」を新設し、持続可能な採用への変革を推進

まずは、ほくほくフィナンシャルグループの事業内容と方針について教えてください。

林氏：

ほくほくフィナンシャルグループは、経営理念として「地域共栄、公正堅実、進取創造」を、そして長期ビジョンとして「課題解決を通じて地域・お客さまとともに持続的成長を実現する」を掲げています。この方針のもと、プライムエリアである北陸・北海道の地域のみなさまと共に発展していくことを目指しています。

須藤氏：

金融業界は、常に環境変化の最中にあります。お客さまや地域社会、金融機関の課題への対応として銀行自体もスピード感を持って挑戦し、お客さまの期待を超えるサービスを提供し続けることが必要です。そこで従来の金融業にとどまらず、コンサルティング力のさらなるレベルアップ、環境分野やDX分野など新たな領域に着手し、お客さまに対する総合ソリューションへの変革を進めています。また、自社においても、SＸ推進・デジタル化やDX化・人的資本経営に先進的かつ能動的に取り組み、職員と組織の持続的成長に努めています。

次に、採用方針と目標について教えてください。

林氏：

ほくほくフィナンシャルグループでは2023年6月、さらなる成長を牽引する人材の確保・育成に向けて、人的資本経営を指揮する「人事戦略部」を新設いたしました。以前は新卒採用を重視していましたが、現在は人材の流動化が進み、採用市場も活性化しています。その中で、金融業界経験者のみならず、多様な専門性を持つ方を確保していくには、新卒のみならずキャリア採用も積極的に進めていくことが必要です。そのために、私たちの採用戦略をアップデートしていく方針を掲げています。

須藤氏：

これまではキャリア採用は欠員補充といった位置づけでしたが、人的資本経営の潮流や採用市場の活性化、そして銀行の立ち位置の変化を踏まえ、2023年4月に北陸銀行ではキャリア採用チームを発足、北海道銀行では採用チームの増員により強化しているところです。ほくほくフィナンシャルグループ全体で、2023年３月期14名だったキャリア採用数を、2025年3月期には、55名を目標としています。

過去接点のあった人材とのつながりを資産にすべく、タレントプールの構築に着目

これまで、どのような採用手法に取り組んできましたか？また、その中での課題を教えてください。

林氏：

新卒採用はイベントやインターンシップ中心で、キャリア採用はエージェント経由での採用が中心でした。新卒採用と比較すると、キャリア採用はエージェントからの紹介を待つ受け身型で、私たちの方から求職者に対するアプローチは、あまりできていませんでした。そうすると母集団も少なく、情報源もエージェントに限られてしまいます。今後、キャリア採用を強化するにあたり、まずは「母集団形成」が課題として挙げられました。短期的にはエージェント数を増加させることで、幅広に情報を得ることはできますが、中長期的な母集団形成という課題に対する抜本的解決にはならないと考えていました。

須藤氏：

人材の流動化は進んでいるものの、求人倍率からも分かるように、転職顕在層の採用競争は激化しています。顕在層のレッドオーシャンで戦い続けることは、人材確保の競争の激化や、採用にかかるコストも大きな課題になります。そのため、新たなアプローチが必要だと考えました。

どのような背景から、採用マーケティングを導入し、タレントプールを構築しようと考えたのでしょうか。

林氏：

転職潜在層に戦略的にアプローチしていくことがこれからは必要です。だからこそ、一度選考したら終わりではなく、接点を持ち続けて関係性を育てていく採用マーケティングに取り組みたいと考えました。
そこで、せっかく接点を持った過去新卒内定辞退者やアルムナイ（退職者）など、これまでのつながりを資産にすることに着眼して、タレントプールの構築をスタートさせました。

須藤氏：

新卒採用では、長期間に渡ってさまざまなアプローチを仕掛けて学生さんたちと関係性を築いていきます。しかし、そこまでの労力をかけて内定を出したとしても、辞退後は関係性が断たれていました。それは私たちにとっても大きな損失と考え、内定辞退後も長く接点を持っていく持続可能な採用活動を模索するうちに、タレントプールという手法にたどり着きました。

数あるサービスの中で「MyTalent」を導入した理由を教えてください。

須藤氏：

採用マーケティングのノウハウがあること、そしてコンサルティングで伴走してくれることです。候補者が必要としていない情報を一方通行で発信し続けてしまえば良好な関係性を育むことはできませんし、会社のマイナスイメージにつながるリスクもあります。だからこそ、候補者に有益な情報をお伝えして、中長期的に当社と良い関係性を築いていくこと、その延長に北陸銀行や北海道銀行への志望動機をつくっていただきたいと考えています。「MyTalent」には、そういった関係性構築のノウハウがあることに魅力を感じました。

林氏：

「MyTalent」の導入は、採用のためだけに決めたわけではありません。入行に至らなくとも、過去に一度でも接点を持った方とは、継続的にほくほくフィナンシャルグループの仲間として関係性を継続していきたいと考えています。もちろん、採用もひとつのゴールですが、採用や入行に至らなくとも、銀行にとって良きビジネスパートナーや情報源になる可能性もあるかもしれません。だからこそ、関係性の構築は重要だと捉えています。
また内定辞退者やアルムナイ、社員の友人・知人など、あらゆる候補者を一元管理でき、全体あるいは個別の属性に対してアプローチができるというシステムの利便性も選定理由のひとつです。課題としていた中長期的な母集団形成に対しては「MyTalent」が自社に最もマッチしていると考えました。

「MyTalent」に期待することを教えてください。

林氏：

サービス面については、先ほども話したように候補者を一元管理できるところです。また実際に私も登録してみて、スコアリングの機能も面白いと思いました。単にデータとして蓄積するだけではなく、転職意欲が見える化できることは、導入して触れてみたからこそ気付いた魅力です。
当然、内定辞退者などをプールして多様な人材を採用していくことが目標ですが、アルムナイにも期待をしています。今回、再雇用制度を一部改正してアルムナイ採用制度として、勤続年数、退職事由、離職期間等の要件を緩和しましたが、登録フォームは「MyTalnet」のものを活用しています。そこで人材データを蓄積・活用していく中で、採用文化も変えていけるようなサービスでもあると考えています。

須藤氏：

アルムナイの方も、どのような情報が届くのか、楽しみにしてくださっていると思います。いつ、どのような内容で情報を発信すれば興味を持ってもらえるのか、TalentXさんのRPOには非常に期待をしていますし、私たちもしっかりとノウハウを学び吸収していきたいです。
また、4月から採用チームが発足して活動をする中で、新たな課題が見えてきています。課題の一つに採用マーケティングがあります。そこを、TalentXさんにお力添えいただきたいと考えています。

転職潜在層へのアプローチを強化し、人的資本経営時代の採用戦略にアップデート

今後、どのように「MyTalent」を活用していく予定ですか？

林氏：

北海道銀行、北陸銀行の両行では、再雇用制度を一部改正しアルムナイ採用制度としてアップデート、またリファラル採用制度を新設しました。「MyTalnet」を活用してこれら2つの属性のタレントをプールしていくと同時に、新卒内定辞退者へのアプローチも積極的に行っていきたいです。さまざまな属性のタレントプールを育てていき、当社における資産として蓄えていきたいです。また、「MyTalent」を利用してキャリア採用の受付フォームを設けるなど、キャリア採用全般において、しっかりと活用していきたいと考えています。

須藤氏：

第二新卒の採用にも力を入れていく方針です。新卒の時にさまざまな理由で悩んだ末に北陸銀行を辞退して他社で働いている方が、もし転職を考えることがあるとしたら、的確なタイミングでアプローチをしていきたいですね。

最後に、今後の採用に関する目標や展望を教えてください。。

須藤氏：

アルムナイ採用制度やリファラル採用制度といった新しい制度の運用を始めたばかりですが、これからが重要な時期と考えています。リファラル採用の社内浸透、タレントプールとの良好な関係構築やそのための情報発信など、新しい動きをするからこその課題が生まれます。課題の解決に取り組みながら採用の核を作り上げていくことが、今後の目標です。
また、以前からにはなりますが新卒採用の通年採用を行っています。時期的な制限を持たないことで、海外人材や留学している人材など、個別の事情に対応することが可能になります。幅広くさまざまな方が応募できる環境を整えていきたいですね。

林氏：

金融業界は、ご存じの通り変革の時代を迎えています。冒頭で話したように、現在、銀行では預金・貸出・為替の三大業務のみならず、お客さまへのコンサルティング業務など三大業務以外にも力を入れています。お客さまの多様化するニーズにお応えするためには「銀行」の枠に囚われない自由で柔軟な発想と、視野の広さ、先見性が求められます。プロパー職員として愛社精神を持つ方も当然必要ですが、外部でさまざまなキャリアを積んできた方も必要だと思います。多様な人材を仲間に加えることによって、ほくほくフィナンシャルグループをさらにアップデート、成長を加速化していきたいと考えています。

編集後記

地域に根ざした銀行として地域経済に貢献し共に発展すべく、SXやGXなど新たな領域に挑戦しコンサルティング力のさらなる強化を進めているほくほくフィナンシャルグループ様。事業戦略の変革に合わせて採用戦略もアップデートさせ、多様な人材の採用のために本気で取り組んでいらっしゃる姿が見えるインタビューでした。

各社優秀な専門人材の採用に取り組む中で、競争が激化しています。その中で、過去に接点のあった内定辞退者など転職潜在層に着目し、「MyTalent」を活用いただきながら関係性を丁寧に築くことは、有効な手段だと考えられます。

採用マーケティングやタレントプール構築に興味がある方は、TalentXにお声がけください。