全社で広告・マーケティングの専門人材を集める――アイレップのリファラル採用

インターネット広告の隆盛や確度の高いマーケティング戦略で業績好調を続ける株式会社アイレップ様。企業規模を5年で2倍にすることを目指し、人材採用も積極的に行っている状況です。同社が必要としているのは広告やマーケティングに深い経験と知識を持つ専門性の高い人材。一方、市場にはなかなか現れず、かつ自社の魅力が伝わりにくく、応募者が離脱するという課題も抱えていました。そこで転職の潜在層にアプローチし、社員が自社を紹介するリファラル採用に力点を置くことにし、あわせてMyReferの導入が決定されました。

同社では導入や浸透に不安はあったものの、コンサルタントのサポートなどもあってスムーズに展開が進んだと言います。今回、人事・総務Unit 採用Division　Division Managerの山本様と人事・総務Unit 採用Division　中途採用グループの宇野様にリファラル採用の展開方法や今後の期待などをお伺いしました。

株式会社アイレップ
従業員数：	約966名（2021年3月末時点）
事業概要：	広告代理事業、ソリューション事業、クリエイティブ事業、その他
人事・総務Unit 採用Division　Division Manager　山本 悠太氏
人事・総務Unit 採用Division　中途採用グループ　宇野 憲人氏

その他企業様の導入事例をまとめています！
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リファラル採用導入・運用事例
『Net・広告編』

成功確度の高いマーケティングを実践し、5年で企業規模を2倍に拡大することを目指す

まず貴社の事業内容と採用方針をお聞かせください。

山本様：
インターネットに軸を置いた広告事業を営んでいます。リスティング広告や検索連動型広告が主力でしたが、クライアントのニーズの多様化や課題の複雑性が年々増しており、インターネット広告のみだと解決できない課題も増えております。博報堂ＤＹホールディングスのリソースを活かし、人がものを買う一連の流れをワンストップでサポートできる体制を整えています。これにより、複雑化・多様化するニーズに対し、最適なマーケティングを実践できるようになっています。

宇野様：
おかげさまで、売上は年々伸長しており、連動して採用活動も活発になっています。2021年度は中途で100名の採用が目標です。職種としては、アカウントプランナーと言われる営業職と、広告を運用・配信・分析するストラテジストで約7割を占めます。

どのような人材を求めていますか。

山本様：
当社の広告を扱う上で重要なことが、人がものを買うプロセスを科学的に考え、分析することです。そうすることで、確度の高いマーケティングを実践できるのです。従って、論理的な思考ができる人を求めています。広告会社というと、面白い発想や奇抜なアイデアをイメージしがちですが、そうした創造性だけでなく、論理的な思考があって初めて人を動かすことができると、私たちは考えています。

これまでどのような採用手法を取られていましたか。また、その中で感じていた課題を教えてください。

宇野様：
約80％が人材紹介で、ダイレクトリクルーティングが10%、リファラル採用が5%という割合です。課題は、即戦力人材が転職市場におらず、その採用に難しさを感じていました。また、求人広告では、そうした貴重な人材に応募いただいても、当社の魅力が十分に伝わる前に離脱してしまうこともありました。

リファラル採用を浸透させるサポートも充実していることが決め手で、MyReferを導入

リファラル採用を強化することになった背景を教えてください。

山本様：
はい。転職市場に人数が限られていることに加え、競合他社も採用を強化しています。人材の獲得競争は激しくなる一方でした。今後100名以上の採用が求められる中で、人材紹介だけに頼っていたのでは達成は困難。転職の潜在層にアプローチする必要があると考えたのです。また、求人広告だけでは伝わりづらい魅力を社員の生の声から伝えてほしいという狙いもあります。

前述した通りに、当社の採用の5％はリファラル採用経由です。リファラル採用で入社した人材は当社に非常にフィットしており、中には入社1年半で部長職にステップアップした人や、執行役員から「手放したくない」と言われるほど高い評価を受けている人もいます。また、ここ2年でほとんど離職者が出ていません。こうした観点からも、リファラル採用は強化すべきだと判断しました。

MyRefer導入前からリファラル採用を行っていたとのことですが、ツールなしでリファラル採用を行っていた時の課題を教えてください。

宇野様：
大きく2つあります。１つ目は、なかなか認知・浸透が進まなかったことです。リファラル採用の促進において大切なのは、自社がリファラル採用を行っていることを社員が頭の片隅に置いておくことだと思います。そうでないと、仕事の相談をされたときに自社を紹介しようと思わないでしょう。当時、リファラル採用は入社ガイドに載せている程度で、あまり認知されていませんでした。

2つ目は、紹介の導線が明示されていなかったことです。良い人がいて紹介しようと思っても、誰に相談すればいいのか、どういう選考フローなのかが曖昧な状態でした。その不確かさが社員の腰を重くする要因となっていたと考えられます。

そうした課題の解決にMyReferを選定いただいたのですね。数あるツールの中で、MyRefer導入の決め手になったところをぜひお教えください。

山本様：
当社と近い事業や規模を持つ企業で、導入事例があった点です。また、ツールとして使いやすいのはもちろんのこと、リファラル採用を浸透させるサポートやコンサルティングが充実していることも決め手となりました。

加えて、コロナ禍の影響を受け、社内のコミュニケーションが減少している中、社員同士のつながりや自社理解を含めるために、MyReferの社内ニュース機能が一役買ってくれると考えました。社員インタビューなどを通じて、当社や当社で活躍する社員のことを知る機会になればと思っています。

代表が採用強化のメッセージを発信し、全社でリファラル採用を推進

11月にMyReferを展開してから社員の方の参加率が高く、既に数名の方からの応募があったとお聞きしています。

宇野様：
順調に導入が進んでいると考えています。社歴の長い社員は紹介してくれるかなと思っていましたが、意外と入社3年以内の社歴の浅い社員も気軽に紹介を行ってくれています。応募いただいた方は、いずれも求めている人材像とズレがなく、とても良い採用ができそうです。

非常に順調な立ち上がりですが、どのような取り組みが功を奏したと考えられますか。

宇野様：
3つあります。1つ目は導入前に事前告知をしたこと。いきなりリファラル採用を強化すると言われても戸惑うことがあると思いますので、社員に受け入れの準備をしてもらったのです。
2つ目は、社長や役員を巻き込んでリリースしたこと。経営陣自らがリファラル採用に期待しているとメッセージを送ることで、いかに採用が重要で全社的に重きを置いているかが伝えられました。
3つ目が説明会を短期間で複数回実施したことです。リリースから20日間で5回ほど、説明会を開きました。参加は原則必須にすることで、リファラル採用は任意参加ではなく、重要な業務の一つだという認識を広めるようにしました。

経営陣自らメッセージを発信して社員全員と取り組んでいるのですね。このリファラル採用活動を通して、エンゲージメントの向上や社内文化の浸透にも期待していますか。

山本様：
非常に期待しています。コロナ禍になってから、社員同士のつながりが希薄になっているのは否めません。どういう人が新しく仲間に加わっているか、見えていないところが多々あるでしょう。これはとても寂しいことです。その点をMyReferの社内ニュース機能を使いながら、解決していければと思っています。

また、コロナ以前から他部署はどんな仕事をしているのか、見えづらい部分がありました。その点も求人票を見ることなどを通じて、変わっていくのではないかという期待があります。「一口に人事と言っても4つのポジションがあるんだ」、「エンジニアの組織はこうなっているのか」と新たな発見や気づきがあるでしょう。

リファラル採用を促進していく中で、これから取り組みたいことはありますか。

山本様：
リファラル採用をさらに自分ごと化させたいと考えています。例えば、普段はスポットライトを浴びにくいコーポレート部門の社員のインタビューなども実施し、自社や仕事理解をますます促進していきたいですね。当社には魅力的な社員、尊敬できる社員が大勢います。社員の活躍を知ってもらい、自社を見つめ直したり好きになったりするきっかけにしてほしい。その結果、リファラル採用の活性化につながるのが理想です。時間はかかるかもしれませんが、少しずつ体制を構築していきます。

会社や自分の未来を自らの手で変えることができる環境を作る

リファラル採用の今後の展望を教えてください。

宇野様：
リファラル採用の比率を現状の5％から20％にすることが直近の目標です。求人票などを通じて、会社の中にあるポジションへの理解を深め、同時に横のつながりを強化していきたいと考えています。

採用や組織開発の観点での展望もお聞かせいただければと思います。

山本様：
当社には細かく分類すると40～50の職種があります。それぞれに役割も働き方も異なりますが、みんなが納得して働いて、活躍している社員がより一層モチベーション高く働ける制度や仕組み作りを行っていきたいと思っています。当社は、2018年に博報堂ＤＹホールディングスの中核事業会社のひとつとなり、連携が進みました。その結果、アイレップと博報堂ＤＹグループの企業文化が混じり合い、ちょうどお互いの良いところがでてきたところです。当社のベースにある論理性に、博報堂ＤＹグループのクリエイティビティが掛け合わされ、独自の魅力が出てきています。そうした点を改めて全社に伝播させることで、みんなが思っている以上に面白くて魅力があってグッドな環境にいるんだということを知ってもらいたいです。

最後に、社員の方に向けてメッセージをお願いいたします。

山本様：
当社は社員一人ひとりの頑張りで業績が順調に推移しています。一方で、採用競争の激化もあり、人事として十分な人員体制を整えることができていない現状があります。私たち人事も力をつけて人材獲得競争に打ち勝っていかねばなりません。採用は人事の業務であることは間違いありませんが、リファラル採用を通じて全社員が採用に関われるようになりました。私が営業をやっていた頃はみんなが採用に関わるという発想はなかったが、リファラル採用の制度化で自らの手で労働環境を良くし、一緒に働きたいと思う人と働ける環境を作ることができるようになっています。ぜひ当事者意識を持って、採用に取り組んでほしいと思います。

当社はデジタルマーケティング業界で、1、2番を争うほどの実績とノウハウ、スキルを持った会社です。教育体制も充実しています。クライアントに誰もが知る企業が名を連ね、十分な成長性もあります。ぜひ自信を持って友人に紹介してください。転職やキャリアに悩んでいる友人にとって、一つの良い出会いを提供できるはずです。

宇野様：
人生を豊かにする一つの手段に仕事の満足度を上げることがあるでしょう。仕事の満足度は、誰と一緒に働くかに大きく左右されます。その点をすべて人事にゆだねるのは、もしかしたらあまり良いことではないかもしれません。自分たちが一緒に働きたいと思う人たちを自分たちで増やすほうが、自分のためにも会社のためにもなるのではないでしょうか。ぜひ当事者意識を持って一緒に仲間を増やしましょう。

編集後記

業績が伸びる中、リファラル採用で専門人材の獲得を目指すアイレップ様の事例をお送りしました。リファラル採用を通じ、仕事や自社に対する理解、エンゲージメントの向上を図っていることがよくわかるインタビューでした。特にリファラル採用を全社ごととして取り組んでいることが印象に残ります。MyReferはリファラル採用の認知や浸透に関するサポートはもちろんのこと、エンゲージメント向上の施策もバックアップします。より良い採用、組織作りを実践していきたい企業様は、ぜひお気軽にお問い合せください。