「KDDIの子会社」から「通信のプロ集団」への認知改革―自社ファンを増やし続ける、KDDIエンジニアリングの採用ブランディング

KDDIグループの中核企業として、通信インフラの建設・保守を一手に担うKDDIエンジニアリング株式会社様（以下、「KDDIエンジニアリング」）。2022年の大規模な事業移管を経て、ドローンやローカル5Gなど多角的な事業展開を進める同社では、新卒・キャリア採用ともに「多様な専門人材」の獲得が急務となっていました。その突破口として、なぜ採用オウンドメディアを選んだのか、また、採用ブランディングサービス「MyBrand」を導入した経緯について、人事部の奥田氏にお話を伺いました。

“通信のプロ集団”であるKDDIエンジニアリング―新規事業の展開を機に、周りを巻き込む優秀な専門人材の採用を強化

まずは、貴社の事業概要についてお聞かせください。

奥田氏：
当社はKDDIグループにおける通信インフラの建設から保守までをワンストップで行っており、「通信のプロフェッショナル集団」と言っても過言ではありません。近年では、建設や保守で培ったノウハウを活かし、ドローン活用やローカル5G、オフィスデザインなど、通信の枠を超えた多岐にわたる事業展開を行っているのが特徴です。2022年に元々KDDI本体にあった通信の運用保守部門や建設部門が完全に移管されて以降、新規事業の展開も加速しているため、新卒・キャリアを問わず、これまでとは異なる多様な専門知識を持つ人材が必要になっています。

「通信のプロフェッショナル集団」としてのさらなる成長に向けて、採用においてはどのような人材を求めていますか。

奥田氏：
KDDIグループの巨大な通信インフラを支える仕事は、一人では完結しません。そのため、「チームワーク」と「周囲を巻き込む力」を非常に重視しています。単に仲が良いだけでなく、課題解決のために周囲を動かし、粘り強く取り組める方。そうしたマインドを持った方とともに働きたいと考えています。 また入社後は、「活躍できる環境づくり」を最重視しています。「トリプルスター制度」や「技能コンテスト」など、技術力を高め合う独自の制度やイベントを通じて、会社全体で専門性を磨く風土を醸成しています。

「KDDIの子会社」というイメージを超えて―自社の魅力を正しく届けるために、「生きた情報」を継続的に発信できる「採用オウンドメディア」を運用

貴社が抱えていた採用課題について教えてください。

奥田氏：
これまでの採用手法は、キャリア採用ではエージェント経由、新卒採用では高専生への学校推薦アプローチが中心でした。しかし、事業拡大に伴い25年卒から大卒採用を開始するなどターゲットを広げる中で、既存の接点からの出会いを待つだけでは、多くの優秀な人材に出会えないという危機感も抱いていました。自社の多面的な魅力を、まだ当社のことを詳しく知らない「潜在層」へ届けていく必要性を強く感じていました。

その一方で、これまで当社は広報活動にあまり積極的ではないという課題もあり、社外からは「KDDIの子会社」という画一的なイメージで見られがちでした。しかし実際には、通信に加えて電力、空調、建設、設計、情報システムなど、驚くほど多様な事業領域を持っています。このギャップが非常にもったいないと感じていました。 数年前から採用イベントの登壇機会を増やすなど、当社の魅力を訴求する場を積極的に設けてまいりましたが、認知の拡大をさらに加速させるには、採用ブランディングの仕組みづくりが必要だと考えました。

そこで「採用オウンドメディア」という手法に着目されたのですね。

奥田氏：
はい。コーポレートサイトなどはあくまで「企業のあるべき姿」など社外全体に当社の姿勢を示す場であり、候補者に響くリアルな情報は、別の切り口で発信する必要があります。 特に、今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」や、これから就職活動を迎える大学1、2年生に対して、早期から当社のファンになってもらいたい。当社で実際に働く人々のリアルな声や、業務のやりがいといった「生きた情報」を適切な形で届けていく手法として、「採用オウンドメディア」の運用に踏み切りました。

「MyBrand」導入の決め手は、想像を遥かに超えた提案力―採用ブランディングのプロの視点を入れ、より効果的なコンテンツ運用へ

多くの採用オウンドメディアサービスがある中で、「MyBrand」を選んだ決め手は何でしたか。

奥田氏：
実は当初、他社のプラットフォームの導入も検討しており、そちらに決まりかけていました。 しかし、最終的な決め手となったのは、TalentXさんの想像を超える「提案力」です。私たちが気づいていなかった当社の魅力や他社との差別化ポイントなどを言語化し、「実際にメディアを作ったらこうなります」という具体的なイメージまで落とし込んで提示してくれたのです。その解像度の高さは、まるで当社の社員が作ったかのようで驚きました。

採用オウンドメディア運用の場合、リソースやノウハウ不足を懸念される企業も多いですが、その点はいかがでしたか。

奥田氏：
自社だけで記事を書くことも不可能ではありませんが、外部パートナーを入れることの価値は「第三者視点」にあります。客観的に見た当社の魅力をプロの視点で引き出し、形にしてもらえるイメージが提案時から見えていたので、運用面での不安はほぼありませんでした。「このパートナーなら、必ず良いものができる」と確信できたことが最大の理由です。

もちろん、社内承認を得る際にも「既存の採用サイトがあるのに、なぜ採用オウンドメディアが必要なのか」という声があったのは事実です。それに対し、「コーポレートサイト」と「オウンドメディア」の役割の違いや、当社のことをまだ知らない層へアプローチすることの重要性を論理的に整理し、丁寧に伝えることで導入へと進めることができました。

▼KDDIエンジニアリングの採用オウンドメディアはこちら
URL：https://kddi-eng.brandmedia.i-myrefer.jp/media

社内外に自社のファンを増やしていく「採用オウンドメディア」の可能性

今後、このオウンドメディアをどのように活用していきたいですか。

奥田氏：
候補者へのアプローチはもちろんのこと、「インナーブランディング」にも活用したいと考えています。事業が多角化している分、社員であっても他部署の仕事を詳しく知らないことがあります。オウンドメディアを通じて、社員自身が「自分の会社にはこんな面白い仕事があるんだ」「こんなキャリアが歩めるんだ」と再発見するきっかけを作りたいです。

最後に、採用ブランディングに取り組もうとしている人事担当者へメッセージをお願いします。

奥田氏：
採用ブランディングを始める際、外部パートナーからの提案を受け身で聞くのではなく、「自社の課題解決のためにどう活かすか」という主体的なスタンスを持つことが大切だと思います。 そのうえで、TalentXさんのように同じ熱量で伴走してくれるパートナーを見つけることができれば、リソースが不足している企業でも、質の高い情報発信は実現できるはずです。今後は「MyBrand」による情報発信と、リファラル採用などを組み合わせ、KDDIエンジニアリングのファンを社内外に増やしていきたいです。

編集後記

近年、事業変革を機に自社のイメージチェンジに踏み切りたい企業様も増えています。その認知変革をより加速させるには、生きた情報をダイレクトに届ける「採用オウンドメディア」が必要だということがよくわかる、KDDIエンジニアリング様のインタビューでした。 さらに、採用ブランディングサービスにおいて単なるツール提供ではなく、自社の魅力を深く理解し、企画・制作まで並走してくれる「提案力」と「運用サポート」があったからこそ、多忙な人事部門でもオウンドメディアの立ち上げが実現すると同社は語ります。 KDDIエンジニアリング様の事例は、採用ブランディングを強化したいが実行に移すのに悩まれている企業様の、解決の糸口を示しているのではないでしょうか。

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記事URLはこちら：https://mytalent.jp/lab/report_ms-ins2/

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