株式会社ミツバ様は、クルマの「動く」を支える1946年設立の独立系自動車部品メーカーです。原材料や物流費の高騰、半導体不足による自動車生産の変動など、厳しい環境のなか、コア技術が生かせる電動化ニーズの高まりを機会と捉えて、新たな中期経営計画「ミツバビジョン2030」を策定し、事業変革を推進しています。
事業変革を進めるうえでは、従来型の採用活動から脱却し、事業成長につながる優秀な人材を戦略的に獲得する必要があり、TalentXの採用コンサルティング＆RPOサービス「RXO」を活用して、人的資本経営時代に適した採用変革に取り組んでいます。
今回、ミツバ様の採用ブランディングから候補者体験向上の取り組みや想い、今後の展望について、株式会社ミツバ 人事部 人材開発課 課長 林氏と人事部 人材開発課 人材開発チーム 飯塚氏に伺いました。
※RXO： RSO（採用戦略支援）とRPO（採用代行支援）を掛け合わせて、企業の採用変革を支援するTalentXのサービスのこと。
株式会社ミツバ
従業員数：連結：23,260名（2023年3月期）、単体：3,236名（2023年3月期）
事業概要：輸送用機器関連事業、情報サービス事業、クリエイティブ事業
株式会社ミツバ 人事部 人材開発課 課長 林 昌史 氏（右）
株式会社ミツバ 人事部 人材開発課 人材開発チーム 飯塚 翼 氏（左）
TalentXが提供しているRXOサービスの資料について下記からダウンロードが可能です。是非ご覧ください。
「モビリティ社会の期待に応え持続的成長企業へ」をスローガンに、中期経営計画「ミツバビジョン2030」を策定
まず、貴社の事業内容や方針を教えてください。
林氏：
ミツバは、75年以上積み重ねた高い技術力でクルマの「動く」を支える独立系自動車部品メーカーで、四輪・二輪自動車用電装品の開発・製造・販売を行っています。直近では、電動化ニーズの高まりを機会と捉えて、コア技術のひとつであるモーター技術をいかに商品化し、お客様に提供できるかということを追求しています。
方針としては、2023年に中期経営計画「ミツバビジョン2030」を策定し、「モビリティ社会の期待に応え持続的成長企業へ」をスローガンに、「モビリティ進化への対応」「経営基盤の強化」「財務体質の健全化」を掲げています。
次に、新卒採用の目標や求める人物像をお伺いできますか。
林氏：
大卒で理工系40名と法文系10名、高卒で製造職60名と総合職10名の計120名を採用目標にしています。特にミツバは「創って、造って、売る」という事業であり、特に将来を創るということでは、理工系の学生の採用に注力しています。
飯塚氏：
求める人物像は、学ぶ意欲があり、成長に向かって突き進める人物です。ミツバの経営理念のひとつに「人を活かし、人に生かされる企業となる」を掲げており、組織は人で成り立っていて、個人の成長なくして組織の成長はないと考えています。そのため、社員が成長できる機会提供を積極的に行っているため、学ぶ意欲と成長意欲のある人物にはマッチしていると思います。
ナビ媒体メインの従来の採用スタイルから脱却し、戦略的な採用に変革するためにTalentXの採用コンサルティング＆RPOサービス「RXO」を導入
これまで新卒採用で取り組んできた施策やその中での課題は何ですか。
飯塚氏：
ナビ媒体メインで採用活動をしていましたが、直近数年間は採用目標が未達に終わっており、改善が急務である一方、有効な打ち手が見当たらず、手詰まり感がありました。
取り組み自体は色々とチャレンジしており、例えば積極採用している理工系の学生にアプローチするために、工学部のある大学に手当たり次第アプローチしていました。ただ全方位的なアプローチでは地縁がなくミツバを知らない学生には刺さらず、魅力付けすることが難しい状況でした。
どのような背景から「RXO」を活用しようと思いましたか？
林氏：
こうした状況を打開するためには、従来の採用スタイルを踏襲し続けるのではなく、戦略的に採用を見つめ直す必要があると考えました。ミツバビジョン2030を実現するには、優秀な人材を戦略的に獲得することは必要不可欠なので、外部の知見を取り入れて、ミツバ独自の採用変革をしようと決断したのです。
TalentXの「RXO」を導入いただいた理由は何ですか。
林氏：
ひとつはこれまで従来型で続けている合同説明会やナビ媒体といった手法が学生に適しているのか、他に良い方法や改善点はないのかといったことを、豊富な採用支援の経験や知見を持つプロフェッショナルに客観的な視点で評価してもらいたかったためです。同業他社や採用競合となる企業同士では採用戦略や手法をざっくばらんに話す機会はほとんどないので、そういった知見を持っているというのは大変貴重でした。
もうひとつは提案段階で課題を詳細に分析いただき、その課題を解決する施策まで戦略的にご提案いただけたためです。相談するなかでいくつかデータをご提供したのですが、ボトルネックの特定や、それが起こっている原因の分析、改善施策などを解像度高くご提案いただきました。
外部パートナーにコンサルティングを依頼するのは初めてでしたが、提案などこれまでのやり取りで信頼や期待できると感じ、そしてミツバとしても採用変革の必要性を強く感じていたので、今回ご依頼することにしました。
飯塚氏：
採用変革のひとつとして、リファラル採用の導入も検討していたことも大きいです。リファラル採用といえばTalentX社のMyReferなので、シナジーも生みやすいのではと考えました。実際にMyReferの推進担当をしている身として、伴走型で非常に手厚いサポートでご支援いただいているので、良い判断だったと感じています。
ディープインタビューで、ペルソナと訴求メッセージの解像度を上げて採用ブランディングを推進──選考プロセスも見直し、候補者体験向上を実現
続きまして、「RXO」を導入してからの取り組みをお伺いできますか。
林氏：
まずは、社員・内定者へのディープインタビューを行いました。TalentX社にはインタビュー項目の検討や実施、結果の取りまとめと分析まで一貫して遂行いただきました。ディープインタビューを通じて、ミツバの認知度が思っているほど高くなかったなど新たな気づきもあり、採用広報に注力する必要があるといった今後のアプローチを考える土台になっています。
また、ディープインタビューに加えて、辞退者分析や他社分析を踏まえたペルソナ設計も実施しました。ミツバに興味を持ってくれる学生を大きく4つのグループに分類し、各ペルソナへの訴求内容を具体化しました。良かった点は、なんとなく感じているペルソナが言語化されて、解像度が上がり、伝えるべきことが明確になったことです。例えば「自動車志向」と「モノづくり志向」でも他に受けている企業や刺さるポイントが異なってくるので、それぞれに対して適切なコミュニケーションができるようになりました。
そして、設計したペルソナをもとに訴求メッセージや各種施策に落とし込みました。例えば群馬で長く働きたい「安定志向」の学生にアプローチするため、群馬大学と連携を強化したり、群馬県の労働政策課とともにイベントの企画・実施をしたりしました。訴求メッセージでは、会社の説明会や面接における自社アピールの材料にしており、ペルソナを指針として、具体的な施策やメッセージに反映しています。
飯塚氏：
その次に、採用プロセスのアップデートやキャリアマッチング面談の設計も行いました。これまでの選考は見極めに重点を置いており、通過率がかなり低い状況でした。こうした昔ながらの「選ぶ」「選ばれる」という関係ではなく、企業も学生も対等な関係として、お互いに寄り添って理解しようとする選考プロセスに変更しました。
例えば、これまでの選考プロセスでは一次面接が課長で二次面接が部長となっていましたが、一次面接の担当者をチームリーダーに変更して、なるべく学生の目線に合わせて、配属後の実務や働くイメージが湧きやすいようにしました。
また、人事と学生の関わり方もアップデートしており、選考後のキャリアマッチング面談では学生の立場になってこれからの選考のサポートやアドバイスをしたり、なるべく緊張をほぐせるような声掛けをしたりしています。こうした学生に寄り添う選考を心がけて、候補者体験向上を推進した結果、内定承諾者数が前年の2倍に増加しました。
ミツバビジョン2030の実現に向けて、キャリア採用やリファラル採用も注力し、人的資本経営時代に適した採用変革を推進
「RXO」でその他に良かった点や印象に残っていることなどがありましたら教えてください。
飯塚氏：
インターンシップに関して、さまざまな情報を提供いただき、ターゲットや切り口をディスカッションできたのは良かったです。当時インターンシップの立て付けが大きく変わったタイミングで、開催日数や企画内容などを変えました。
企画ではEVバイクの試乗など体験型のインターンシップなども実施しており、その後にEVなどの基礎的な知識のインプットをさせていただいています。これまで約10名の参加だったのが、今年では44名と4倍以上に増えており、早期選考のタイミングで接点をつくることができているのは大変嬉しいです。
リファラル採用の取り組み状況はいかがでしょうか。
飯塚氏：
リファラル採用は2023年に新卒領域で展開し、2024年3月にはキャリア採用にも広げ、全ての採用においてリファラル採用を展開しております。MyReferを活用し、求人票を手軽に見て紹介できる導線は整っているので、リファラル採用やMyReferを社内に広報して、社員のMyRefer登録率を上げることに注力したいと考えています。
最後に採用や組織づくりにおける今後の展望を教えてください。
林氏：
TalentX社には、私たちが求めていた豊富な採用支援の経験や知見を持つプロフェッショナルに客観的な視点でアドバイスいただきました。選考フローの見直しやペルソナ設計など、作っていただいた採用の土台をもとにミツバの魅力をより発信していきたいと考えています。アプローチもこれまでの手法だけでなく、アルムナイやダイレクトリクルーティングなども含めてトライしていきたいと思います。
飯塚氏：
人的資本経営時代など世の中の流れに合った戦略や打ち手を考えて、整理したミツバの強みを候補者にしっかりと届ける採用ブランディングや採用広報に力をいれていきたいです。製造業というとモノづくりのイメージが先行しがちですが、それだけではない魅力をしっかりと発信し、多くの候補者に興味を持ってもらえるようになりたいですね。
編集後記
「モビリティ社会の期待に応え持続的成長企業へ」をスローガンに、中期経営計画「ミツバビジョン2030」を掲げ、事業や採用を変革するミツバ様のインタビューをお届けしました。
TalentXの採用コンサルティング＆RPOサービス「RXO」を活用して、採用ブランディングや候補者体験向上に取り組んでいます。
採用ターゲットや訴求メッセージの解像度を上げて採用ブランディングに取り組みたい企業や、選考プロセスのボトルネック特定や改善によって候補者体験を向上したいという企業は、ぜひTalentXにご相談ください。
