今回は、中小企業向けのBtoB SaaSサービス(ASP)を提供する株式会社ラクス様でのリファラル採用（MyRefer）の導入・活用事例をご紹介させて頂きます。転職潜在層への認知を醸成しづらいBtoBサービスにおいて、「どのような背景でリファラル採用を導入し、拡大させたのか？」について、現在急拡大しているラクス様の実態をお伝えします。
| 株式会社ラクス | |
|---|---|
| 従業員数： | 連結：659名 単体：328名（2018年7月1日時点） |
| 事業概要： |
中小企業向けにクラウド方式で提供する業務アプリケーション楽楽精算、メールディーラーなどの開発・提供 |
| 執行役員 経営戦略本部 経営管理統括部長 兼 総務人事部長
宮内 貴宏氏（左） 経営戦略本部 経営管理統括部 総務人事部 採用課 栄 周平 氏（右） |
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その他企業様の導入事例をまとめています！
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転職者から見えづらいBtoB事業者こそ自社採用力強化が重要
リファラル採用を開始する前に抱えていた採用全体の課題はどのようなものでしたか？
宮内氏：
現在、年130％成長をしており、事業拡大に伴い発生している課題が人の問題です。
今後の2年間で1000名体制を目指しているので、毎年150名、200名と採用数を増やしていかないといけない状況です。
もちろん、採用における質も落とすこと無く、その採用数を達成しなければならないわけです。
これまでの採用チャネルはエージェントからの紹介による採用が中心でしたが、今後の採用数増加にあたっては、エージェントに頼っているだけでは採用数を劇的に増加させていくことが出来るイメージが全く持てませんでした。
それに、すぐ欲しい人がいてもエージェントを一旦介しての選考になり、時間軸が遅くなってしまうという問題も感じていました。
そこで、事業拡大を目指していた2～3年前から新しい経路での採用を模索しており、自社採用力を強化して直応募を増やすのが一番効果的だと考えるようになりました。
ただ、弊社はBtoBのビジネスモデルであり、転職を考える方々にとってはまだまだ馴染みが薄い会社であると思っているので、直応募を増やすのは簡単ではないとも思っています。
そんな中で、リファラル採用であれば求人媒体やエージェントを介さず、自社の社員がリアルな情報を訴求することができ、自社の認知度に関わらず直応募を増やすことが出来るので、改めて力を入れて取り組もうという方針になりました。
社員規模の拡大とともに社内への採用情報の浸透が課題に
いままでリファラル採用は取り組んでいたのでしょうか？
宮内氏：
社員紹介の制度自体はおそらく10年くらい前からありました。
初めの頃は社員数も少なく、みんなで会社の仲間になる人材を連れてこようという意識が強くかったため、社員紹介からの採用は比較的多くありました。
しかし、社員数300名を超えるあたりから会社の規模が大きくなるにつれて、紹介をする人数も減っていきました。現状では年に数人の紹介があれば良いという感じになっています。
やはり会社の規模拡大により社員数が増える中で、社歴の浅い社員も多くなってきているので、自社の採用に関して詳しく知らない社員が増えてきているのだと思います。
会社がどんな人材を求めているのか分からないとか、どのようなポジションに人を求めているのか分からないとか、そういう声が多くありました。
人事側としても、採用に関する情報の発信はしているものの、社員がわかりやすい形で情報が届いていなかったり、紹介できそうなタイミングですぐに募集中のポジションがわからなかったりするなど、必要な情報を身近に流通させることが出来ない課題を抱えていました。
さらに言えば、発信した情報がどのくらい社員にちゃんと認知されていて、どのくらい行動してくれているのかがわからなかったので、情報浸透においてもどこに課題があるかも分からない状態でした。
情報浸透と実態を可視化し、リファラル採用の情報を身近に感じてもらえる最適なツールがMyReferと判断
どのような理由でMyReferの導入を決定しましたか？
栄氏：
リファラル採用で抱えていた課題に対して、機能としてクリティカルだなと感じたことが導入理由ですね。社員にとってリファラル採用を身近に感じてもらうことができるような機能が備わっていると感じました。
例えば、求人の中に社員の方々だけが見える情報として記載することが出来るので、どのような人材を求めているのかが伝えやすいと思っています。
また、どのようなポジションが募集中なのかをアプリでいつでもどこでも見ることが出来るので、社員の方々にとっては手軽に紹介が出来て、自社の採用のことを知ることが出来る仕組みだと思っています。
他にも、管理機能としてどのくらい社員の方々が情報発信に対して反応していて、どのくらい協力的に動いてくれているかも分かるので、そこも情報発信する側としては扱いやすいと感じました。
あとは、業界でトップシェアのサービスでしたので、サポート面や他社ノウハウなどを共有していただける可能性という面でも期待をしていました。実際にユーザー会もあり、色々と情報を仕入れることが出来ていると感じています。
社員の参加率96％！マインド面でも採用への意識醸成に成功
リファラル採用を進めた結果、状況はいかがですか？
栄氏：
導入半年なので社内にツールの存在を認知してもらうことを終えたくらいのフェーズだと思っておりますが、リファラル採用（MyRefer）への参加率が96％を越えており、実際に社員の3人に1人は紹介をしてくれていて、そのうち10％が応募に繋がっているという状況です。
そこから複数人が採用決定に至っており、期待している採用数も達成できていると感じています。
また、採用が難航する可能性が高いと思っていたポジションに紹介があって、すぐに採用が決まったりした事実が既に何度もございますので、質という面での効果も実感しています。
宮内氏：
直接的な採用の結果以外にも、社員が採用に対して意識が向き始めているというところも別の意味で大きな成果の1つと感じています。
しっかりと情報が行き届くようになったことにより、自分たちの会社に対して、良い人がいたら紹介しようというマインドが少しずつ醸成されてきていると感じています。
参加率の高さから考えると、目には見えないものの社員のエンゲージメントも高まっているのではないかと感じていますね。
具体的なところでいくと、「こんな友人がいるのですが、MyReferに募集掲載されていましたっけ？」という相談を受けたりすることも増えてきています。採用に関心をもって動いてくれている状態はすごくいいなと思っています。
社員の参加率96％はかなり高い数値だと思いますが、どのようなことをされましたか？
栄氏：
参加率を高めるために社内への情報の『量』と『質』を意識しました。
そのうえで、取り組んだことは主に２つあります。
① 入社のタイミングで案内
一つはすごく単純な話で、中途入社していただいた方にできるだけスピーディーに1回目のMyReferへの参加の案内をするということです。月2回入社のタイミングがあるのですが、出来るだけ実務に入る前の段階で参加してもらうようにアナウンスを行っています。
中途入社の方ほど前職の繋がりなどで紹介できる割合が高いと思うので、そこはしっかりとアナウンスしていました。
② 社内で声がけ活動
もう一つは、社内を歩き回って直接声をかけたという、実にアナログな草の根活動です。
草の根活動を始める前の段階で60％の社員の方々が参加してくださってはいたのですが、MyReferのユーザーカンファレンス「OurRefer」に参加して、他社の取り組みを聞いて『これはもっとちゃんとやらなきゃダメだ。』と感化されたのがきっかけでして。
何からやろうかを考えた時に、テクニカルなことより、まずは足動かして、まだリファラル採用を認知していない未参加者に直接説明をしに伺おうと考えました。もちろん、拠点が違うと電話とかメールになりましたが。
MyReferへの参加状況をデータから抽出して、座席表に○を付けて、○がついていない人へ「お疲れさまです。最近メール来ていませんか？」と声掛けして、その場で関心状況をヒアリングし、簡単な説明を行うというようなことをしました。
社員の方々からは「あっ、ごめんなさい。案内は見てたんですけど、まだ参加できてなかったです。」という反応もあり、無機質な案内のみでなく、一人ひとりしっかりと背景を含め向き合って説明することの重要性を認識しました。
本気でリファラル採用に取り組みはじめてみて、社員の方々の参加率を最大化させるためには単なる事務作業ではなく、人事が誰よりも自社のことを考え、その想いを一人ひとりと向き合い伝えることが重要だと感じました。
リファラル採用のデータをタレントプール化。自社独自の将来の候補者が貯まるコミュニティ形成へ
今後のリファラル採用の目標を教えてください
栄氏：
会社として「日本を代表する企業になる」ということを目指しておりますので、リファラル採用に限らず、日本を代表する採用組織になっていきたいと思っています。
そのために、既成概念にはとらわれずに、リファラル採用における採用実績数でも、先進事例として取り上げていただけるようにチャレンジしていきたいと考えています。
例えば、今回はエンジニア向けの勉強会をMyReferで掲載して、社員の方からの紹介による呼び込みを試してみたりしています。
今後は求人の募集だけでなく、何かテーマを設けた交流会なども掲載していき、クローズドなコミュニティ形成にも繋げていきたいと思っています。
宮内氏：
まずは自社独自のタレントプールを作れるようなコミュニティ形成をしていきたいと思っています。
自分たちでイベントを企画して、普通のチャネルでは出会えないような人を集めて、タレントプールに蓄積ができる流れを作ることをしていきたいと思っています。
その上で、タレントプールには定期的に自社の情報を流したり、イベントへの案内をしたり、そこを通じて最終的には採用に至らせるような既存の採用サービスにはない自社独自のタレントプールを作ってしまうレベルまでいけたらと思っています。
外部の採用サービスに頼らなくとも、自社で募集ポジションの情報を流せば、すぐに応募があって採用できるようなのが理想です。
そこを目指していく上、タレントプール機能があるMyReferには期待しています。
最後に
株式会社ラクス様では、しっかりとリファラル採用に関する情報を社員に落とし込み、活動状況のデータを上手く活用しつつ、MyReferへの参加率96％越えというかなり高い数値を達成した結果、社員の採用に対する意識が変わり、自主的に参加をする流れが生まれてきていることが非常に印象的でした。
今回のように、リファラル採用を取り組む上では、制度の概要やどんな人物を求めていて、どんなポジションが募集中なのかをしっかりと社員の方々に認知してもらうことが最初のステップとして非常に重要になります。
MyReferに参加してもらえれば、それらの情報をいつでもどこでも見ることができる状態になり、自然と採用への意識が高まっていく傾向があるので、自社の活動データを抽出した上で、しっかりと未参加者への情報の『量』と『質』を徹底したことはラクス様の成功要因だったと言えるかと思います。
このインタビューを通して改めて、活動データの見える化を図った上で、活動状況に応じて施策実行していくことは重要だと実感する取り組み内容でした。
リファラル採用に取り組んでいるものの、どのくらい浸透しているかが分からずに打ち手がわからない状態になっていたり、採用情報をうまく社員に認知してもらうことが出来ていないと感じていらっしゃる企業の皆様は、MyReferのご活用で課題解決を出来る可能性もあるかと思いますので、もしご興味あれば以下よりお問い合わせください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
