1932年に「通信設備は、社会と産業の発展に重要なインフラとなる」として創業した都築電気様。ICTを通して顧客の企業価値向上および社会課題解決を行う企業として、コンサルティングから運用サポートまで、ワンストップでソリューションを提供しています。
2032年に迎える創業100周年に向け、ありたい姿として「Growth Navigator」（成長をナビゲートし、ともに創りあげる集団）を掲げる同社。「Growth Navigator」の実現に向けて、中期経営計画「Transformation2026」では経営基盤強化のため、人的資本に前中計の倍となる約10億円の投資を行うことを明言しています。そして、中期経営計画達成のための中心的な施策のひとつとして拡充していくのが、リファラル採用です。
この度「MyRefer」を本格導入した都築電気様の採用戦略について、人事部企画課 課長 大塚 貴教氏と、人事部企画課の藤森 美奈氏、竹田 夏帆氏に伺いました。
都築電気株式会社
従業員数：1,295名 （2023年3月）
事業概要：ネットワークシステムおよび情報システムの設計、開発、施工、保守
人事部 企画課 課長 大塚 貴教 氏
人事部 企画課 藤森 美奈 氏
人事部 企画課 竹田 夏帆 氏
創業100周年に向けて中期経営計画を推進──その柱のひとつとしてリファラル採用を本格スタート
まずは事業内容と経営方針について教えてください。
大塚氏：
都築電気は1932年に創業したICT企業です。企業向けのシステム導入からAIやDX領域など、情報ネットワークソリューション事業を中心に幅広く事業を展開しています。
2022年にはパーパスとして「人と知と技術で、可能性に満ちた“余白”を、ともに。」を制定しました。これは、お客様の生産性向上などを支援することにより本質的な価値提供に専念できる余地やキャパシティといった“余白”をつくるだけではなく、その余白から「ともに」新しい価値を創出していくという想いが込められています。
そして、パーパスに紐づく長期ビジョンとして「Growth Navigator」を掲げています。これは、お客様の事業変革・成長と社会課題解決を先導するという意味を込め、2032年の100周年までの「ありたい姿」として掲げたビジョンです。
100周年に向け、新しい中期経営計画も発表されていますね。
大塚氏：
100周年までの期間を3分割して、3年ごとの中期経営計画を策定しています。2024年3月期から2026年3月期の3年間では長期ビジョン実現に向けたファーストステージと位置づけ、「Transformation2026」を発表しました。そのなかで「人的資本を高める取組み」の重点施策のひとつとして「リファラル採用」を掲げています。
（出典：都築電気株式会社 中期経営計画「Transformation2026」より）
採用コストを抑えながら、成長戦略に必要なプロ人材の採用を可能にするリファラル採用
続いて、採用計画と求める人物像を教えてください。
大塚氏：
採用数としては新卒採用が30名、キャリア採用は10名としています。求める人物像としては、都築電気のバリューズ「7Actions」を体現できる方です。（※7Actions：向き合う、築く、つなぐ、挑む、楽しむ、支援する、やり抜く）
さらにつけ加えるのであれば、「変化を楽しめる人」ですね。これは7Actionsの「楽しむ」にも通じるのですが、変化の激しいなかでも順応し成長していきたいという気概のある方は、どのような環境にいても活躍できると考えています。
これまで取り組んできた採用施策と、課題を教えてください。
藤森氏：
キャリア採用に関しては、ほとんどがエージェント経由での採用です。ほかに当社の採用ホームページからの直接応募も少しあります。スカウトにも挑戦していますが、あまりうまく軌道に乗っていない状況です。
課題は、採用競争の激化を背景に、エージェントでは目標の採用数を満たせないことです。当社はネットワーク系エンジニアなどニッチなポジションでの募集が多く、ポジションごとの採用人数は少ないのですが、それでもIT・DX人材の採用は困難です。現場からは即戦力を求める声が上がるなか、エージェントからの紹介を単に待っているだけではなく、他の手法を探さなければならないという危機感がありました。
竹田氏：
新卒採用は、ナビサイトや合同説明会などのイベントで母集団形成をしています。そこで興味を持ってくれた学生をインターンに呼び込み、選考に入ってもらうというフローです。ただ、新卒も学生の数が減少しているなかで、合同説明会では他社との競争が激しくなっています。当社にマッチした学生の母集団形成のために、新しい手法が必要でした。
どのような背景からリファラル採用の導入を決めたのでしょうか。
大塚氏：
これから、人材の多様性は不可欠です。当社はコア技術である「音声基盤」を活かしたコミュニケーションサービスやセキュリティサービス、DXコンサルティングサービスなど6つの成長領域に注力をしていきます。この6領域を加速させ、都築電気が100周年に向けて「Growth Navigator」を実現していくには、既存の人材だけではなく多様な人材を採用する必要があります。しかし、ご存じの通り従来の採用手法だけでそういった人材を獲得するのは厳しい状況です。そしてコスト面での懸念もあったため、リファラル採用を導入することになりました。
リファラル採用を強化するにあたり、MyReferを導入した理由を教えてください。
大塚氏：
ひとつは、機能面です。やはり自前で発信するだけでは浸透しないのは目に見えていますから、システムを導入することは最初から決めていました。MyReferのアプリを従業員の私用スマートフォンへ導入してもらうよう推奨しています。そうすれば紹介できる環境を常に作ることができます。そしてUIも直感的で展開しやすく、ニュース記事もたくさん発信できます。その記事の作成フォローを頂けることも魅力でした。また紹介社員に向けた一定額のインセンティブを準備し、訴求していく狙いもありました。
もうひとつは、コンサルティングです。多忙な時期に導入をしたのですが、TalentXさんにはWBSを引いていただいたり、説明会資料をいただいたりと、たくさんのフォローをしていただけました。社内だけで進めると、それもすべて自分たちで進めなければなりませんから、きっとこのスピード感での導入は難しかったでしょう。その点も、外部サービスを導入するメリットですね。
MyReferを採用ツールとしてだけでなく、情報発信ツールとしても活用したい
MyRefer導入後のリファラル採用の取り組みについてお聞かせください。
藤森氏：
8月から導入にむけて準備を進め、社員説明会はこれまで3回実施しました。それから毎月、未ログイン者へのリマインドや注目求人案内の配信をすることで順調にログイン率が伸び、現在は60％ほどになっています。これからはニュース記事の配信に力を入れ、さらに活性化させていきたいです。
既に応募や選考も進んでいるそうですが、リファラル採用の初速について所感をお聞かせください。
藤森氏：
想定していたよりも、反応は良かったです。応募率こそまだ低いのですが、紹介してくれる社員はアクティブに動いていると感じました。今後は、応募率を上げていく取り組みが必要ですね。
今後、どのようにMyReferを活用していきたいですか？
大塚氏：
新機軸の採用ツールとしてだけでなく、社内外への情報発信チャネルとしても、MyReferを積極的に活用していきたいですね。これまでは社内掲示板で情報を流していましたが、少し堅苦しい印象になっていました。MyReferのニュース配信機能を活用すれば、もう少しとっつきやすい印象で社内に情報を浸透させられるのではないかと思います。それが最終的に、リファラル採用の促進につながることを期待しています。
藤森氏：
リファラル採用を文化として浸透させるには、まず当社の採用活動を自分事に感じてもらうことが重要です。そのためのコンテンツとして、MyReferのニュース配信は非常に有効だと思っています。これからリファラル採用で入社する方のインタビューや、新卒採用の事などもどんどん発信していきたいと考えています。そしてMyReferを身近なツールにしていきたいです。
大塚氏：
本格的にリファラル採用を推進する前にも、数は少ないものの社員の紹介で入社した人がいます。まずはその社員たちのインタビュー記事を、新卒版・キャリア版で作成するといいかもしれないですね。
ビジョンに資する組織づくりと採用戦略立案が人事のミッション
紹介にあたり、社員にはどういう魅力を伝えてほしいですか。
竹田氏：
そのまま、生の声を伝えてほしいです。客観的な数値などは人事から発信していますから、社員には現場で働くからこそ感じていることを話してもらえるといいと思います。
藤森氏：
100周年に向けて、やる気に満ち溢れている会社の雰囲気を伝えてもらいたいです。技術面でも、人材育成の面でも、全社が一丸となって成長していこうという気運があります。そこに加わり、一緒に頑張っていきたいという方に来ていただきたいですね。
大塚氏：
会社の長期ビジョンやパーパスについて語ることで、事業成長につながる人材を採用したいですね。当社は労働環境や待遇もいいのですが、そこだけに着目するのではなく、事業の成長や自身が成長できる環境に魅力を感じる人を求めています。社員が会社の方向性についてインプットしたうえで、「お客様の成長を先導する会社で働くのっていいよね」と友人・知人に語ることができれば、そこに共感してくれる人が集まるはずです。そのためにも、当社は理念やパーパスの浸透にかなり力を入れています。だからこそ、社員にはしっかりと事業戦略も含めて会社について学んだ上で、伝えてもらいたいですね。
最後に、採用全体や組織づくりの展望についてお聞かせください。
大塚氏：
目指す姿は、やはり「Growth Navigator」です。この長期ビジョンに資する組織づくりと採用戦略の立案が、私たち人事部門のミッションだと考えています。当社は90年以上の歴史がある会社ですから、安定を求める社風もあります。それが当社の良さであることは確かです。しかし今後は安定だけではなく「成長」「発信」「変革」といったキーワードに反応するような組織づくり、人材開発のための施策を全社で推進していきます。そのためには、やはりダイバーシティが不可欠です。多様な人材の力で事業を成長させるためにも、リファラル採用にこれからより注力していきたいと思います。
編集後記
創業100周年という大きな節目に向け、新パーパスと長期ビジョン「Growth Navigator」を掲げて社内一丸となっている都築電気様。リファラル採用により現場を巻き込みながら多様な人材を採用し、しなやかな強さを持つ組織をつくっていこうという想いが伝わってくるインタビューでした。
変化の激しい時代のなかでも、自社のビジョンや事業戦略に合致した人材を採用していきたいという方は、ぜひTalentXにご相談ください。
