自社愛が事業成長エンジンに－都築電気が実現するエンゲージメント向上と事業成長を両立させるリファラル採用

創業93年の歴史を持つ都築電気株式会社様（以下、都築電気）は、通信ネットワークと情報システムを提供するICTソリューション企業です。人的資本経営が経営課題となる中、都築電気はリファラル採用を単なる採用手法の枠を超え、エンゲージメント向上と事業成長を両立させる戦略的な経営エンジンとして推進しています。

今回は、執行役員／人事部長の川埜 倍章 氏に、リファラル採用を「採用手法の1つ」から「企業価値を最大化する戦略的エンジン」として位置づけている背景や、社内浸透のノウハウについて伺いました。

人的資本経営を深化させる、自社愛を起点とした戦略的採用

中期経営計画「Transformation2026」でリファラル採用を主要施策として位置づけていましたが、改めてリファラル採用の狙いを教えてください。

川埜氏：
中期経営計画を策定した当初は、成長戦略に必要なプロ人材獲得に向け、「社員を増やす」という純粋に採用数確保を目的としてリファラル採用を導入しました。しかし、現在では成長の源である人材のパフォーマンスやエンゲージメントを高め、成長事業の発展に向けた重要な戦略的施策として位置づけています。

リファラル採用は、社員の「自社愛」を具体的な行動で体現するものであり、人的資本経営を深化させる上で極めて重要な取り組みだと捉えています。また、社員の採用に対する主体性とエンゲージメントを強化する機会だと考えています。

貴社の人的資本経営においてリファラル採用はどのような価値があると思いますか。

川埜氏：
当社は社員一人ひとりが「お客様と共に」のマインドを大切にしており、社内でも社員同士が相互に信頼し、気持ちよく過ごせる環境が生まれ、強いエンゲージメントに繋がっています。ただ、会社への愛着を持つ社員が多くいるのにもかかわらず、その内なる自社愛はなかなか外部から見えづらいという側面がありました。

リファラル採用は、その「自社愛」を具体的な行動として外部に発信・体現できる新しい手法だと考えています。

紹介活動を通じて、組織の価値観に深く共感したカルチャーフィット人材の獲得を図ることで、入社後のミスマッチを低減し、組織全体の活力を高めることが最大の価値です。内なるエンゲージメントが、質の高い人材の獲得と定着という具体的な成果に結びつくことこそが、人的資本を充実させるための本質的な手段であると考えています。

「MyRefer」を活用したリファラル採用を通じて、組織にどのような変化が起きていますか。

川埜氏：
93年の歴史の中で、当社の組織には「古い体質」と「当たり前が固定化」している部分があり、中期経営計画で掲げる成長を実現するためには、この組織風土を変革する必要がありました。

リファラル採用がもたらすポジティブな新鮮さは、まさにこの組織変革の起爆剤となっています。信頼関係を土台としているため、リファラル入社者が持つ新たな視点が、既存社員の「当たり前」を『そういう観点もあるんだ』という形で受け入れられやすいのが特長です。これにより、カルチャーフィットを保ちつつも、外部の意見として組織の課題を改善する大きなきっかけが生まれています。

「MyRefer」を導入したことで、社員が手間なく紹介できる導線ができたため、能動的に紹介活動を行うなど、現場主導の行動が生まれているのを感じています。また、活動状況が可視化されたことで、人事部と事業部門との連携を深める取り組みも行いやすくなりました。

リファラル採用で入社された社員の活躍状況はいかがでしょうか。

川埜氏：
リファラル採用で入社した社員は、入社後の活躍と定着の面で非常に高いパフォーマンスを発揮していると実感しています。

紹介を通じて、自社の良い面だけでなく悪い面も透明性高く情報提供し、入社しているため、入社後のミスマッチが極めて少ないことが特長です。また、すぐに即戦力として活躍いただいている印象です。

以前、リファラル入社の営業担当が「カスタマーファースト」のマインドを体現し、お客様からの信頼を深め「やっぱり都築さんだね」と新たなご提案に繋がった事例があります。
これは、リファラルで当社のマインドに共感し入社した社員が、それを自ら体現して事業成長に直接貢献した具体的な成功例です。

採用工数の削減とカルチャーフィット人材の採用を実現

「MyRefer」を活用したリファラルを通じて、どのような成果を実感されていますか。

川埜氏：
応募数・採用数ともに安定して獲得できており、大変助かっています。今年度はすでに8名が入社しており、入社が決定している方も数名います。採用チャネル別で見ても、リファラルが最も採用比率が高く、効率も良いという結果が出ています。また、カルチャーフィットした人材に入社いただけることは大きなメリットです。実際、リファラルで入社された方はすぐに組織に馴染んでいる印象です。

今後は、さらなる紹介活動を広げるために、紹介事例の発信やリファラル入社者のインタビューなどを社内ニュースとして継続的に発信していきます。

今後、リファラル採用をどのように発展させていきたいですか。

川埜氏：
最終的なゴールは、リファラル採用が特別な施策ではなくなる状態、すなわち「リファラルと言わない、言う必要もない状況」、「企業文化」として定着している状態です。これは、社員一人ひとりの都築電気に対する愛着やマインドが「自然な形で体現されている」状態を意味します。

現在、「MyRefer」へのログイン率は高いものの、実際の利用率はまだ改善の余地があるため、今後は社員の「一歩目の行動」を促すための施策を継続し、自然な紹介サイクルを生み出していきたいです。

紹介時に伝えてほしいポイントがあればお聞かせください。

川埜氏：
当社の最大の魅力は、やはり「人」と「お客様と一緒に物事を進めるという業務姿勢」です。「カスタマーファースト」というマインドは決して捨ててはいけない軸です。

お客様の視点で、かつお客様より深くお客様のことを考え、行動している会社である、という点を最も伝えてもらいたいと思います。これが、お客様から「都築はいい人が多いね」と言われている背景でもあると考えていますので、強く共有してほしいですね。

社員の皆さんにはリファラル採用にどのように取り組んでもらいたいですか？また、メッセージをお願いします！

川埜氏：
社員の皆さんには、リファラル採用を単なる採用活動ではなく、「会社をさらに良くするための一歩」として捉えてほしいという思いがあります。

内に秘めている自社愛をリファラルという活動を通じて積極的に表現していただき、会社全体の多様性の広がりと、継続的な事業成長に繋げていきたいです。

都築電気をさらに良くするために一緒に一歩踏み出しましょう。

編集後記

都築電気様の事例から、リファラル採用が単なる採用チャネルではなく、社員の持つ「自社愛」を原動力に、企業文化の強化と事業成長に貢献する質の高い人材獲得を両立させる戦略的施策であると感じるインタビューでした。会社の”想い”を軸に、社員のエンゲージメントと事業成長を連動させる都築電気様のアプローチは、人的資本経営の実践と企業文化の醸成を目指す多くの企業にとって具体的なヒントとなるのではないでしょうか。

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▼エンゲージメント向上や転職潜在層へのアプローチとしてリファラル採用を導入しているBIPROGY様の事例はこちら
記事URL：https://mytalent.jp/lab/case_biprogy/

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2025年版 リファラル採用の実施状況に関する 企業規模・業界別統計レポート