社員の“リアルな発信”が年間20名以上のリファラル入社を生む―ベリサーブが目指す、事業成長とウェルビーイングを両立させる「仲間集め」

創業以来、品質保証分野のパイオニアとして業界を牽引してきた株式会社ベリサーブ様（以下、ベリサーブ）。SCSKグループの一員として事業を展開するベリサーブは、モビリティとICTの2大事業本部制への移行や全社的なAI活用など、次なる成長に向けた変革期を迎えています。

その事業成長の要となるのが、「人材戦略」です。同社は「採用の強化」と「ウェルビーイング向上」を両輪に掲げ、現場社員を巻き込んだ「仲間集め」を推進しています。

今回は、人事部長の酒井 大介 氏に、即戦力人材の確保を可能とするリファラル採用への想いや、「Myシリーズ」を活用した戦略的な採用マーケティングの実践について伺いました。

品質保証分野のパイオニアが挑む組織変革、「変化対応力」がある人材獲得へ、採用とウェルビーイングを両立

現在の事業方針や注力テーマについて教えてください。

酒井氏：
当社は検証ビジネスというニッチな業界での長い歴史を持っています。業界団体を立ち上げ、業界を牽引してきた自負があり、技術力に関してもお客様からの定評をいただいています。その中で、今期はあらゆる市場の変化に対応し、ステークホルダーに最適なソリューション提供、経営基盤強化を目的に組織改編を行いました。事業本部と営業本部から成る「本部制」を導入し、事業本部は大きく「モビリティ事業」を統括する本部と、それ以外の「ICT事業」を統括する本部という2つを設けました。

今後は、お客様の事業戦略を実行するための対等なパートナーとして、本質的な支援まで踏み込んでいきたいです。また、全社的なAI活用の推進で、AI教育にも注力しており、顧客業務や社内業務の効率化を図っています。

事業戦略実現のためにどのような人材戦略を立てていますか。

酒井氏：
当社は「採用＝事業拡大」そのものであると捉えています。

しかし、ただ人を採用するのではなく、採用した人材がいきいきと活躍し、定着してこそ意味があると考えています。そのため、「採用の強化」と「Well-Being（ウェルビーイング）向上」を人材戦略の両輪と位置づけています。

具体的には、SCSKグループ共通の7つの指標（健康・働き方・DEI・キャリア・組織・やりがい・未来創造）でウェルビーイングを定点観測しています。当社では特に「やりがい」や「キャリア」を重視しており、仕事を通じて周囲への貢献と自己成長を実感できる環境づくりを目指して取り組んでいます。

これからのベリサーブにおいて、どのような人材が求められているのでしょうか。

酒井氏：
一言で言えば「変化対応力のある人材」です。技術や環境が激しく変化する中で、過去のスキルだけに頼るのではなく、自ら学び続け、新しいことに挑戦し続けるマインドが必要です。これは当社のバリューである「挑戦」「探究」にも通じます。AIの台頭などにより、求められるスキルは常に変化し続けますが、それを迅速にキャッチアップし、楽しめる方こそが今後のベリサーブで活躍し続けることができる人材だと考えています。

そのような「変化対応力」を持った人材は採用市場でも希少かと思いますが、その獲得においてリファラル採用にはどのような価値を感じていますか。

酒井氏：
リファラル採用の最大の価値は、即戦力人材の確保とミスマッチの少なさだと感じています。

実際、リファラル経由で入社いただいた方の約70％が即戦力層としての採用となっています。また、選考における内定率を見ても、全求人の平均が約3％であるのに対し、リファラル経由は約50％と圧倒的に高い歩留まりを維持しています。

これは、社員が当社の良い面も課題面も理解した上で、カルチャーフィットする知人に声をかけてくれている結果です。また、通常の転職市場には出てこない「転職潜在層」へのアプローチができている点も、非常に大きなメリットだと感じています。

年間20名以上がリファラル入社、「MyRefer」を活用して紹介制度を社員の“当たり前”に

累計100名以上の採用決定が出ていますが、「MyRefer」を活用する意義を教えてください。

酒井氏：
元々、紹介制度自体は存在していたものの、所定ファイルの記入が必要など手続きの煩雑さから、一部社員の利用に留まり、制度として十分に活用できていませんでした。全社的に社員紹介制度の認知、手軽に紹介活動を実施するためのツールとして「MyRefer」を導入しました。

直近では、情報システム部と連携し、「MyRefer」を社用携帯に標準搭載するなど、社内においてリファラル認知度を上げるための施策に取り組んでおり、結果として年間20名以上の採用決定を生み出すことができました。

「Myシリーズ」活用による一元管理で、中長期的な採用活動に挑む

昨年からMyTalentやMyBrandなど「Myシリーズ」を活用いただき、タレントプールやアルムナイ採用、また採用サイトのリニューアルなども実施されているかと思います。改めて取り組みの背景と期待することについて教えてください。

酒井氏：
まず、「MyBrand」は人事部で採用サイトの作成・更新などを自由にタイムリーに行いたいという想いから導入しました。会社のHPの主管は広報部となるので、HP全体との整合性や更新頻度や内容に至るまで人事部が自由に追加・変更等ができない状態でした。

そのあたりを採用候補者向けに特化した内容にスピード感を持って対応できることがメリットであり、期待している点です。

▼「MyBrand」で運用しているキャリア採用サイト
https://veriserve.brandmedia.i-myrefer.jp

また、「MyTalent」の活用で、潜在的な候補者と緩くつながり、タイミングが合うまで関係性を構築するような採用手法を確立したいと考えています。現在は退職者や内定辞退者の希望者に登録いただいていますが、今後はプール化する人材の範囲を広げていきたいです。 

▼最新情報や各種採用イベント・求人情報などが受け取れるキャリア登録フォーム
https://veriserve.brandmedia.i-myrefer.jp/page/registration

これらの「Myシリーズ」を連携させることで、認知からプール形成、そしてリファラルによる決定までを一元管理し、長期的な視点での採用活動が可能になっています。

今後、リファラル採用をどのように社内へ浸透させていきたいですか。

酒井氏：
理想は、社員一人ひとりが日常の中で「自分もリクルーター」という意識を持ってくれることです。 例えば、同窓会などで仕事の話になった際にパッとアンテナを立てて「うちの会社、面白いよ」と話してくれる状態を期待しています。

「MyRefer」の導入により、求人情報などを共有するハードルは大きく下がっていると感じていますので、今後は紹介キャンペーンや、紹介カードの運用などを通じて、より自然に「仲間集め」ができる文化を醸成していきたいです。

リファラル採用をはじめ、「仲間づくり」に協力いただく社員の皆様へ、どのような想いで取り組んでほしいかメッセージをお願いします。

酒井氏：
活用が加速度的に進む中でIT人材に求められる役割も変わってきます。

特に開発エンジニアはワークシフトを余儀なくされてくると思います。そのような環境下において、ベリサーブで活躍しているエンジニアの約8割はキャリア入社であり、その中でもシステム開発経験のある方は多数在籍しています。
社員のみなさまには採用担当者の一人として、候補者の方ができる限り具体的に働くイメージを持てるように、日々の具体的な仕事の進め方や働き方、職場の雰囲気、組織やチームメンバーの人柄などを等身大で語っていただけると嬉しいです。

編集後記

品質保証分野のリーディングカンパニーとしての誇りを持ちつつ、AI活用や新領域への挑戦を続けるベリサーブ様は、「MyRefer」の活用で即戦力採用層における高いリファラル採用比率を保ち、更に「MyBrand」、「MyTalent」で戦略的な採用マーケティングを実践しています。

人事主導の情報発信で候補者を惹きつけ、タレントプール採用で関係性を育み、社員の「リアルな声」で繋がる仕組みの連動こそが、激化する採用競争を勝ち抜くための戦略だと感じました。

 「自社のカルチャーを体現する、質の高い人材を継続的に獲得したい」とお考えの企業の皆様は、ぜひTalentXにご相談ください。

▼リファラル採用をエンゲージメント向上や、転職潜在層へのアプローチを両立させる人事戦略として注力するBIPROGY様の事例はこちらから
URL:https://mytalent.jp/lab/case_biprogy/