（2023年に設立したエンジニアのためのイノベーションラボ「D.E.BASE」にて）
「Empower Data, Innovate the Business, Shape the Future. 情報に価値を、企業に変革を、社会に未来を。」をビジョンに掲げ、ソフトウェアとサービスを通じて企業のデータ活用を支援しているウイングアーク１ｓｔ株式会社様。データの価値を最大化し、ビジネスにイノベーションを起こすことで世の中を変革させて新しい未来を作っていくため、組織づくりや採用戦略の変革を推進されています。
さらなる成長を目指すうえで優秀人材の獲得を最重要経営課題のひとつと捉えており、採用マーケティング強化の一環として、2022年には採用専門部署を新設されました。
今回は、採用マーケティングの戦略やMyTalentを活用したタレントプール構築の取り組みなどについて、People Success部 部長 宮本 隆輔 氏とPeople Success部 HRBP G グループマネージャー 南 賢将 氏に伺いました。
ウイングアーク１ｓｔ株式会社
・従業員数 ：連結799人／単体705人（2023年2月末現在）
・事業概要 ：企業向けソフトウェア・クラウドサービスの開発・販売
・取材対象者：People Success部 部長 宮本 隆輔 氏（左）
People Success部 HRBP G グループマネージャー 南 賢将 氏（右）
「Talent Attraction & Acquisition部」を新設し、採用マーケティングを推進するウイングアーク１ｓｔ
まず、貴社の事業内容と特徴を教えてください。
宮本氏：
ウイングアーク１ｓｔは、帳票分野における国内シェアNo.1(*)ベンダーとして、開発現場には開発効率性の向上と運用負荷の軽減を、業務現場には業務改善と生産性の向上を実現する、「価値あるソフトウェア」を開発し、数多くの企業様に提供しています。またデータ活用関連ソリューションも手掛けています。
*出典：株式会社デロイトトーマツミック経済研究所「帳票設計・運用製品の競合調査2022年度版」（帳票運用製品）
2022年に採用専門部署として「Talent Attraction & Acquisition部」を新設されましたが、その背景を教えてください。
宮本氏：
優秀な人材の獲得はさらなる企業成長を目指すうえでの最重要経営課題のひとつと捉えており、CEOの田中とCTOの島澤がトップメッセージとして採用の重要性を発信しています。また経営陣が参加する合宿では人事・採用に関するアジェンダを丸一日議論していました。そうしたなか、優秀な人材の獲得を通じて会社・事業・組織をさらに伸ばしていくために、採用業務を人事部から切り離し、採用マーケティングも新たなミッションに加えて「Talent Attraction & Acquisition部」として新設しました。
次に、採用戦略やビジョンを伺えますか。
宮本氏：
これまでの採用は欠員補充や増員など、既にある必要なポストに人を配置することがほとんどでした。中長期の企業成長を見据えた人材獲得ではなく、短期的な事業成果を出すための採用に留まっていました。
一方、現在は人的資本経営の潮流もあり、経営戦略と人材戦略を紐づけ、中長期の企業成長を見据えて優秀な人材を獲得することが求められています。優秀な人材を採用するためには、既に転職活動をしている転職顕在層だけでなく、現時点でキャリアチェンジを検討していない方にもアプローチする必要があります。そうした転職潜在層にもウイングアーク１ｓｔという会社を認知してもらい、興味をもってもらうために採用マーケティングを推進しています。
南氏：
採用チームでは、「採用のビジョン」として「採用における独自価値を最大化し、採用市場において圧倒的に魅力のある企業になる」を掲げています。一言で言うと採用力を高めるということですが、「採用における独自価値」の構成要素を「5つの力」として分解し、それらを自己採点し、高めるためのアクションに落とし込んでいます。
（出典：https://note.com/wingarc1st_base/n/nf31231f1800c）
採用における独自価値を高めた理想像は、自社タレントプールの構築とそこからの採用創出
キャリア採用において、これまでの採用施策と課題について教えてください。
南氏：
以前は人材紹介中心の採用活動になっていました。しかし、人材紹介だけに依存して採用を外注し続けると失うものが3つあると私は考えています。1つ目が「スピード」です。自分たちで採用市場に直接アプローチする手段と知見を持っていないということは、必要なタイミングで人材を調達できず、事業の成長機会を損失することにつながります。
2つ目が「レバー」と私は言っているんですが、ITエンジニアなど一般的に採用が難しいとされている職種ほど成功報酬の料率も高く設定されるなど、自分たちの活動の成果や質、持続可能性を決める「コスト」が外部要因として決まることになります。採用に関して自分たちでハンドルを握れなくなるので、採用規模を拡大するほど高コスト体質となってしまいます。
最後が「学び」です。ソーシング手段をエージェントだけに依存するということは、ソーシングアクションが可視化されず、ブラックボックス化します。その結果、採用活動の課題発見や解決機会の損失につながります。
そうした課題を抱えるなか、タレントプールの構築をスタートした背景を教えてください。
南氏：
我々が考える「採用のあるべき姿」に近づくため、タレントプールの構築をスタートしました。先ほど申し上げた「採用の独自価値」を最大化した結果として、最終的には自社タレントプールからの採用を目指しています。つまり、自社で候補者のデータベースを構築して定期的に接点を持ち、経営からの採用オーダーに対し適切な人材へ速やかにアプローチするという採用のあり方です。
（出典：https://note.com/wingarc1st_base/n/nf31231f1800c）
タレントプールの構築を進めるなかで、なぜMyTalent導入に至ったのでしょうか。
宮本氏：
タレントプールを構築して採用につなげるために必要な機能が揃っているのがMyTalentでした。当社で使用している採用管理システムにもタレントプール機能はありますが、我々が求める機能まではありませんでした。当社はデータの分析や可視化に強みを持ったプロダクトを自社製品として持っていますので、いっそ自社でシステムを創ることも考えたのですが、TalentX社は採用マーケティングの領域で先駆的に取り組んでいるという信頼もあり、導入に至りました。
採用チャネルの最適化やタレントプール構築をはじめ、既存の枠組みにとらわれず、人的資本経営時代の採用変革を推進
MyTalent導入後の取り組み内容についてお聞かせください。
南氏：
MyTalentのイベント機能を活用して、採用チームが主体となってイベントの企画・開催をしています。また、社内のエンジニアリング部門と協働でイベントを実施し、外部のエンジニアの方々にお越しいただいています。今年度は2,000名の自社タレントプールを構築することを目指し、未来の候補者様と接点を持つためイベントによる情報発信に取り組んでいます。
宮本氏：
以前は、優秀な人材に出会うためにはエージェントが必要な時代でしたが、今ではSNSなどを使えば直接つながれる時代になりました。それであれば既存の枠組みにとらわれずに、優秀な候補者とつながるきっかけづくりとしてイベントを開催しようと思ったのです。
潜在候補者が「なんか面白い会社だな」と思ったらイベントに参加してみる。そこで興味が湧けば、とりあえずMyTalentに登録してみる。そこから会社の情報をインプットして、入社したいと思えば選考に進む。こうした採用フローの方が健全でミスマッチが少ないのではないかと考えています。
キャリア採用について、今後の展望を教えてください。
南氏：
まずひとつは我々が掲げる「採用における独自価値を最大化し、採用市場において圧倒的に魅力のある企業になる」ためにさまざまなチャレンジをしていきます。特に足元では、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティング、オウンドメディアを起点とした採用活動を強化しながら、採用チャネルの最適化を図っていきます。
そして最終的には、自社タレントプールを構築し、そのプールから採用できるような仕組みづくりが目標です。
採用や人材戦略についても今後の展望を教えてください。
宮本氏：
人的資本経営を推進するなかで、人的資本に関するあらゆるデータを統合して可視化することを目指しています。現在活用している複数のサービス情報を連携して、活躍している人材の共通点を探したり、組織としての改善点を見つけたりしたいと考えています。直近発表させていただいた当社の「Human Capital Report」にも、このあたりは詳しく書かせていただいたのでぜひご覧いただきたいです。
編集後記
さらなる成長を目指すうえで優秀人材の獲得を最重要経営課題のひとつと捉え、採用マーケティングを強化しているウイングアーク１ｓｔ株式会社様のインタビューをお届けしました。採用のビジョンとして「採用における独自価値を最大化し、採用市場において圧倒的に魅力のある企業になる」を掲げ、理想に近づくためにイベントの企画・開催やタレントプール構築などを推進されています。
経営戦略に紐づいた優秀な候補者の獲得や継続的な接点づくりに興味のある方は、ぜひTalentXまでお声がけください。
