リファラル採用の成功事例集『IT・SI業界編』

リファラル採用の成功事例集『IT・SI業界編』の内容

リファラル採用の成功事例①：パーソルテクノロジースタッフ株式会社

パーソルテクノロジースタッフ株式会社
従業員数：	1704名（2017年7月）
事業概要：	ITエンジニア派遣、ものづくりエンジニア派遣、IT・ものづくりに関する受託、家事支援事業
事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G マネージャー　荒木 史代 氏 事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G　加邉 琢朗 氏 事業統括本部 事業統括部 人事総務部 東日本技術採用G　平井 ちか 氏

IT・機電エンジニアに特化した技術系人材派遣会社であるパーソルテクノロジースタッフ株式会社様が目指すビジョン浸透施策をご紹介

帰属意識と知名度・売り手市場・派遣採用」と課題が山積

採用グループは、「どのような企業文化で、どんな人が働いているのかを伝えにくい」且つ「会社としての知名度がなく求職者から選ばれにくい」という厳しい状況でした。

リファラル採用に注力すると決めたのは、そのような採用課題の解決と会社のビジョン浸透という2点で効果が見込めると判断したためです。

自社で働く社員ひとりひとりが広告塔になり、友人に会社を紹介することができれば会社の知名度に関わらず転職の潜在層にアプローチすることが出来るので競合との人材獲得競争を避けることができ、さらに“派遣”という働き方のイメージも適切に伝えることが出来ます。

リファラル採用に積極的に社員を巻き込んでいけば、社員が自社の社風や仕事内容を自らの口で語る機会を創出することが出来て、統合後の会社のビジョンや考え方が浸透する効果も見込めるのではないかと考えました。

”社員が飽きない面白さ”を追求

はじめは、普段お客様先で就業している社員が月に1度帰社をする交流会にてリファラル採用の広報を行い、社員の認知度や紹介率をデータ化して分析しました。

結果、当社でリファラル採用を促進するためには、社員が自発的に協力したいと思わず感じる工夫が必要だと気付きました。

そこで、社員に“協力したい”と思ってもらえるように、リファラル採用を広報する際の『面白さ』も追求しようという考えに至りました。

マッチした人材を紹介してくれる流れが出来つつある

まずは採用グループ自身がリファラル採用を楽しむということを率先して行い、社員ひとりひとりにも「会社を良くするために良い仲間を増やしたい」という想いを持ってもらえるようにしていきたいと考えています。

どんな人が入ってきたら会社が良くなるかを自分で考え、自分なりに会社のビジョンを語り自社に合う人材を紹介してくれるのが普通の状態にしていきたいです。

リファラル採用の成功事例②：富士通株式会社

富士通株式会社
従業員数：	連結　140,365名　単独　32,969名（2018年3月末時点）
事業概要：	テクノロジーソリューション 、ユビキタスソリューション 、デバイスソリューション
人事本部 人材採用センター マネージャー　黒川 和真 氏 人事本部 人材採用センター　松橋 春奈 氏

約3万3千人の全社員に展開した富士通様のリファラル採用の事例をご紹介

ＩＣＴ領域の即戦力人財を採用するために

当社が今後注力していく分野、特に、AIやIoT、クラウド、セキュリティなどの最先端分野の専門性の高い人材に関しては、ビジネス拡大に向けてより多くの優秀な人材を確保するために、エージェントや求人媒体などの既存の採用チャネルだけではなく新たな採用チャネルの開拓が必要という課題認識を持っていました。

そこで注目したのがリファラル採用でした。

大規模展開するからこそ必要な制度設計とクラウドサービス

リファラル採用を浸透させるためには、全社員に富士通で活躍する可能性がある人材を採用することについて、自分事として関心をもってもらうことが重要と考えています。

友人紹介活動の敷居が高いと、制度化したものの文化として定着しないことが予想できたので、リファラル採用の取り組みを促進するために“紹介しやすさ”を重視していました。

スマートフォンでSNSを通して気軽に友人紹介しなければなりませんし、紹介者・被紹介者の管理やリファラル採用で募集する求人を一元管理することも必要です。

全社員の活動データが見えると、制度の浸透度が見えるので効率的に運用をするためにはそういったデータの可視化が必要であると考えました。

全社員に向けた制度の浸透方法、想定される懸念の払拭

想定される懸念を払拭するためのルールづくりを行いました。

例えば、選考プロセスに紹介者は関与しないことや、紹介対象に関する考え方についてガイドラインを設定するなど、制度の目的に沿った社員紹介が行われるようルールを明確にしていきました。

インセンティブの金額も検討しました。世の中の水準を確認してどのくらいの金額が妥当なのかを考えましたが、最終的には制度を機能させる上で金額が高ければ社員が良い人材を紹介するのかというとそうではないだろうという結論に至り、他社並みの金額に設定することで落ち着きました。

検証を実施したことで面白い発見もありました。

例えば、異部門からの紹介が想像以上に多いことや、閲覧数が多い求人と実際に社員が多く紹介を実施した求人がイコールではないこと、AIやIoTなどの最先端分野の求人にはとても多くの社員が閲覧していたりと、とても興味深いデータが収集でき、全社展開を進める上での運用施策を考える上での参考になりました。

富士通の採用戦略の軸としてリファラル採用を育てていきたい

今後は、社外向けのホームページにリファラル採用について掲載する予定です。

この制度を活用した入社者からは、「応募前に富士通のビジネススタイルや、企業風土、上司と部下の関係などを確認できたことから、入社後、大きなギャップを感じることなく仕事に取り組める」との声をいただいており、信頼できる社員からしっかり話が聞けるというのは、求職者の方にとってもメリットだと思っています。

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リファラル採用の成功事例③：株式会社ファンリード

株式会社ファンリード（旧 株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ）
従業員数：	235名（2019年4月現在）
事業概要：	セキュリティ事業・RPA/AI事業・インフラ/ネットワーク＆サーバーソリューション事業・ソフトウェア開発事業・インキュベーション事業・品質保証ほか各種技術支援事業
人材戦略部　部長　　　山口 晋也 氏 人材戦略部　リーダー　小林 ひとみ 氏 人材戦略部　　　　　　高橋 りえ 氏

「技術で明日を革新する」ICTサービスプロバイダーとして急成長を続ける
株式会社株式会社ファンリード様をご紹介

エンジニアが仲間を連れてくるためにリファラル採用を導入

150名の従業員規模の時代から自然に一部で社員紹介は発生していました。

「エンジニア採用に力を入れている」ことが社員にも伝わっていましたが、実際に友人を紹介してくれる社員は偏っていましたし、やり方が分からない方も多かったのではないかと思います。

リファラル採用を本格的に取り組むことにした背景は「自社を知った人が候補者を紹介するからマッチしやすい」「採用コストが抑えられる」「仲間を連れてくる文化が組織をさらに成長させる」の3点にあります。

社員との距離をより近いものに

これまで行ってきたリファラル採用は、もし不合格になったら気まずいな…と、社員が踏みとどまってしまうこともあったかもしれません。

社員が紹介しやすい雰囲気がつくれたらと思い、MyReferの導入を決めました。
弊社の業態は、社員が顧客先に常駐しているので「普段は自社のメールもあまり見られない」ということも。

MyReferではメール配信＋アプリでコミュニケーションが取れるため、プッシュ通知を使って求人や会社の情報を流す社内広報ツールとしても活用できたらと思いました。

リファラル採用で期待すること

①候補者とのマッチング度の向上
自社をよく理解した社員が推薦してくれるので、自社に合う人が応募してくれると感じています。

②採用コストの抑制
エンジニア採用の増加に伴って求人媒体への出稿費用、転職フェアへの出展料などがかさみますが、リファラル採用はコストがほぼかからないので、こんなにいい方法はない！と感じています。

③「仲間を連れてくる」社内文化を育てる
自社のことを理解し、戦略を共有できる社員がさらに頼もしい仲間を連れてくる、そんな組織の成長につながることを期待しています。

リファラル採用の成功事例④：株式会社モンスター・ラボ

株式会社モンスター・ラボ
従業員数：	1,200名
事業概要：	デジタルコンサルティング事業、プロダクト事業(RPAツール、音楽配信等)
デジタルコンサルティング事業部執行役員 事業部長　長田 寛司 氏 デジタルコンサルティング事業部採用グループ　永田 貴枝 氏

DX支援で急成長するモンスター・ラボのリファラル採用をご紹介

挑戦するカルチャーにマッチする、シニアクラスのエンジニアを集めたい

これまでリファラル採用で入社された方は、ヒューマンスキル部分がフィットしやすい印象を持っています。 今現在活躍している組織の中核人材にもリファラル採用で入社した者が多くいます。

どのチャネルから入社した方も当社の掲げるビジョンに共感していますが、ビジョンと日々の業務の間に生まれるギャップを吸収して、うまくバランス感覚をもって仕事に取り組んでいけるかどうか。

そういった当事者意識の強い方が集まりやすいことも、リファラル採用のメリットではないでしょうか。

大切にしているのは紹介しやすい雰囲気は社員とのつながり

リファラル推進にあたり工夫しているのは、「社員が紹介しやすい仕組みづくり」と「社員が大切な知人を紹介したくなる会社づくり」です。

MyReferで社員が紹介しやすい仕組みを整えつつ、丁寧にコミュニケーションしていくことが大事だと思っています。自社内で調整するのは大変でもありますが、紹介してくれた社員には「○○さんの友人、この日に来るよ」と些細なことまでお伝えするようにしています。

一人ひとりが声をあげることで、一緒にいい組織を作っていきたい

リファラル採用を進めることで、自分たちの組織を自分たちで作るというくらいの気概を持っていってほしいですね。リファラル採用は事業部の協力なくしては成り立ちません。

むしろ、採用活動の中で事業部側が能動的に動ける取り組みとして「こんな人と一緒に働きたい！」「知人に入社してもらうためにこういう制度を作ってほしい！」といったアイデアや意見をもらいたいです。

リファラル採用の成功事例⑤：日鉄ソリューションズ株式会社

日鉄ソリューションズ株式会社
従業員数：	6,958名（連結）
事業：	経営及びシステムに関するコンサルテーション 情報システムに関する企画・設計･開発・構築・運用・保守及び管理 情報システムに関するソフトウェア及びハードウェアの開発・製造並びに販売及び賃貸 ITを用いたアウトソーシングサービスその他各種サービス
人事本部 キャリア採用センター キャリア採用グループ エキスパート　石合 弘幸 氏

製鉄業で培った本質を見抜く力とIT力により、新しいビジネスを切り拓いてきた、
日鉄ソリューションズ様の事例をご紹介

幅広いIT人材に出会うための新チャネルとしてリファラル採用を導入

当社が求める人物像は、技術に誇りを持ちながらも、顧客に寄り添うことができる人です。

上流工程だけではなく、課題抽出から実装まで、顧客をフォローし貢献しようという意識を持つ方が活躍できると思います。

これまで当社は、紹介会社経由で転職顕在層に対してアプローチをしてきましたが、潜在層に対する認知度向上という施策には、積極的には取り組んできませんでした。

リファラル採用によって、潜在層への認知向上、そして既存チャネルでは出会えなかった幅広い人材との出会いがあるのではないかと考えました。

「採用ブランディング」に直面

企業の認知度が競合他社と比較して低く、エンジニアの方からのエントリーを集めることに苦戦していました。

また、エントリーをしていただいても、20代～30代の若手は他社ブランドに惹かれて当社の選考を離脱してしまうこともあり、採用ブランディングに課題を抱えていたのです。また、キャリア採用は紹介会社経由での採用が中心ですが、そうなると出会える人材に偏りが出てしまいます。

現場を知る社員からの生の声を活かす

リファラル採用は会社や組織のことをよく知る社員からの紹介のため、マッチング率が高く非常に有効な手段です。

特に弊社では70ポジション以上の多種多様な求人を募集しているため、人事の力だけでは各ポジションの魅力訴求を行うことに限界があります。

だからこそ、それぞれの現場を知る社員から、生の声を伝えてもらった方が、リアルな日鉄ソリューションズの姿を知ることができ、働くイメージがつきやすいと思います。そして、気心の知れた社員がいることによって、キャリア入社の際にも心理的性が保たれ、オンボーディングの効果も期待できます。

リファラル採用の成功事例⑥：株式会社KDDIエボルバ様

株式会社KDDIエボルバ
従業員数：	約28,000名（うち正社員エンジニア約1,100名）
事業概要：	コンタクトセンター、BPO、ITソリューション
ITS事業本部 ITS事業企画本部 副本部長　水井 浩二 氏

BPOを主軸にコンタクトセンター事業やITソリューション事業を展開する、
株式会社KDDIエボルバ様の導入事例をご紹介

社員からの「リアルな魅力」で差別化を図る

配属先の職場環境、仕事のやりがい、社員同士の関係性など、社員が魅力に感じている点を十分に伝えることができれば、エンジニアを惹きつけられはずだと考え、リファラル採用を強化し始めました。

社員の生の声からは良い面も悪い面も伝わりますが、その両面を知った上で入社してほしい、という想いも込めています。求人広告や人材紹介では伝えきれなかった自社ならではのリアルな魅力を伝えられる。

良い組織を作り社員のエンゲージメントを高めれば、激化するエンジニア採用においても十分な差別化を図れると考えています。

社員の自社理解が紹介行動につながっている

リファラル採用での決定率は40％と、他手法が3～4％にとどまっているのに比べて圧倒的に高くなっています。

友人・知人にとって良い環境だという確信がないと、社員が自社を紹介するモチベーションはわかないでしょう。高いモチベーションのもと紹介してくれている方は、それだけ当社の魅力をしっかり理解してくれているということ。

その内容を自らの言葉で友人に伝えてくれているからこそ、良質なマッチングにつながり、高い決定率につながっているのだと考えます。

エンゲージメント向上のカギは、エンジニアとのコミュニケーション

エンゲージメント向上で大切にしているのは現場の声、エンジニアとのコミュニケーションです。

昨年に制度改定を行った時は、エンジニアにもヒアリングを行い、エンジニア目線の意見を踏まえた検討を行いました。事業企画部門だけではどういうスキルやコミュニケーション能力が現場で必要とされているか、十分には把握しきれません。

現場とのギャップやズレをなくすために、エンジニアの具体的な声を集めています。