IT企業がリファラル採用実績を「6倍」にした、一年間の社員紹介施策のポイントとは？

MyReferではそのようなお客様のお声にお応えし、今回、IT企業様向けのレポートを作成しました。MyReferがご支援させていただいている20年以上の歴史を持つIT企業様のご協力のもと、当企業様が1年でリファラル採用実績を「6倍」にまで伸ばした具体的な施策・スケジュールをおまとめいたしました。

※本記事では、レポートの一部を抜粋して取り上げています。
全文は下記「資料ダウンロード」より無料でダウンロードすることが可能ですので、ぜひご覧ください。

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資料を読むと分かること

IT人材の獲得を全業界が狙っている、群雄割拠の時代へ

現在、IT・通信の技術系人材の求人倍率は、全職種平均を大幅に上回っています。
そのような中で特にハイレイヤーと呼ばれる層であるPM経験者やDX関連専門職は、コンサルティングファームやSIer、NET企業、事業会社なども求める人材であるため、各社各業界が激しく競合しています。
また、多くの業界・企業がコロナ禍の影響でDX化を急速に進めていることもあり、IT人材が必要な業界・企業も増え、IT人材の採用難易度がますます高くなっています。採用競合が増え、まさにIT人材の獲得は群雄割拠の時代といえるでしょう。

IT人材の優秀層を獲得する鍵は「リファラル採用」

そこで、IT人材を獲得する手法として注目されているのがリファラル採用です。IT企業がリファラル採用に注目している理由とはどんなものなのでしょうか？

IT業界でリファラル採用が注目される理由

①転職潜在層×優秀人材の獲得

これまで一般的であった人材紹介や広告媒体などの採用手法は、既に求人に応募したり選考を受け始めている転職顕在層へアプローチすることは可能ですが、転職の意欲はあるものの行動に移していない転職潜在層へのアプローチは難しいでしょう。特にIT人材は採用倍率も高く、各社が狙う層であるため、レッドオーシャンの採用市場といえます。リファラル採用は、転職活動を始める前の転職潜在層へアプローチすることが可能であるため、他社とバッティングせず優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

②自社の正しい魅力を候補者に訴求できる

リファラル採用は、自社の従業員からその友人・知人へ自社を紹介する採用方法であるため、紹介する従業員が感じている生の声を転職潜在層に届けることができます。紹介する社員自身が感じて（想って）いる自社の魅力を友人・知人へ伝えてくれるため、自社の魅力を他社と差別化しながら転職潜在層に伝播させることが可能です。
リファラル採用を導入する中で社員の友人・知人に自社の魅力付けを行うことができれば、結果的にハイレイヤー層や、転職市場には現れていない稀有な経験を持った人材を獲得することもできるでしょう。

③採用コストを削減できる

人材紹介やダイレクトリクルーティング経由で人材を採用する際、エージェントに払う紹介費用やシステム導入費用などが発生してしまいます。しかし、リファラル採用は自社採用であるため基本的に費用発生することが少ないといえるでしょう。中には友人・知人を紹介してくれた社員のためインセンティブ制度を構築している企業様もいらっしゃいますが、人材紹介などの従来の採用手法と比較しても、リファラル採用は採用コストを削減できることが期待できます。特に、IT人材は採用難から採用単価が高騰している状況であるため、リファラル採用を取り入れることによって大幅なコストを削減できることが期待できるでしょう。

ITエンジニアにとって「リファラル」は身近な存在

上記の図は、ITエンジニアの転職手法を表したグラフです。こちらから分かる通り、実際にITエンジニアの方々は、「友人の所属する会社へ訪問」「友達に人事担当者を紹介してもらった」など、リファラルを活用する傾向がその他職種に比べて高いことが分かります。

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ユーザー系SIer企業のリファラル施策事例

今回、MyReferでリファラル採用をご支援させていただいている企業様のご協力のもと、当企業様がリファラル採用を社内へ普及するために行った施策や具体的な年間スケジュール、更には重要視したポイントをまとめました。
今回ご協力いただいた企業様は下記の企業様です。（社名は伏せております）

MyRefer導入背景

当企業様がMyReferを導入した背景に、「技術者やデジタル人材の現場ニーズが高まり中途採用に注力するも、採用競合が多く、採用ニーズを満たせていなかった」という採用課題がありました。
MyReferを導入・活用していく中で、即戦力人材や専門性の高い人材の確保や、若手退職者の補充、採用単価の低減等を目指すこととなりました。

施策のポイント：リファラル促進フロー3ステップ

リファラル促進施策は、目的に合わせて3ステップのフローで進めて行くと、制度浸透がスムーズに進むとMyReferは考えています。まずは従業員に自社をオススメしてくれる「ファン」になってもらい、そこから友人・知人へ自社の魅力を伝達する。下記の3STEPが、リファラルを促進する上では重要です。
当企業でも、下記の3STEPに合わせて施策を落とし込みました。

ここでは上記で述べた3STEPのフローに沿いながら、実際にレポートに記載してある11の施策のうち、3施策をピックアップしてみなさまにご紹介いたします。

施策① 認知：トップから情報発信、全社に展開

まず、企業トップからのメッセージを全社員に伝え、当社がリファラル採用を実施する意義や採用にかける熱い思いを発信しました。また、人事だけが動くような環境を作らないよう、会社を率いる役員や部署を束ねる部長なども巻き込んでいきながら、現場社員へ情報の浸透を図りました。

「採用は人事のミッション」と割り切り、当事者意識が欠けた社員を見過ごさないよう、全社で取り組む意義を社員に伝えることは非常に重要です。
「なぜ」から始まるストーリーは、聞き手の奨励意向を高め、長期記憶に残りやすくなるからです。

施策② 共感：「情報の透明性」を求人で公開

リファラル採用にて社員に求人募集をかける際、業務概要・給与・待遇などの表面上の求人情報だけでなく、求人のバックグラウンドなども伝えるようにし、求人情報をよりクリアにする取り組みを行いました。

特に、エンジニアの情報公開に対する意識はビジネス側以上に強いと言われています。技術要件に加えて、入社した後に求められるスタンスやマインド要件、組織の取り組み、一緒に働く人達のバックボーンなどを知りたいと考える方も多いでしょう。
会社として今後どのようなプロジェクトを進めて行くのか（公表できる範囲）ということや、今後働く中でどのようなキャリアの見通しが経てるのかなどの情報を伝えることも有効です。紹介する側もされる側も働くイメージがつきやすいような情報を提供することが重要でしょう。

施策③ 行動：活動の少ない部署への個別フォロー

リファラル採用がどの部署で推進されているのかなどを可視化して、進んでいない部署に対して個別のサポートを行いました。部署・役職・年次・社歴・地域などのセグメントに分けた社員の活動分析や、認知率・紹介率の低い部門長へ個別でヒヤリングを行ったり、該当する部署にて認知浸透の説明会なども実施しました。

リファラル採用には、部署ごとに推進されているかいないかの濃淡が発生します。特にエンジニアは客先常駐型の場合もあり、個々人で紹介活動への認知度や理解度がばらついているでしょう。
認知浸透が進んでいない部署に関しては、部門長などが意義を理解していなかったり、情報が認知されていないことが多いため、そのような部署をフォローすることも重要です。

リファラル採用の取り組み効果

上記を含めた施策により、社員が仲間集めに興味を持ち、全社員のうち30.6%が紹介行動を起こしました。
AI、セキュリティなどの先進技術のエンジニアや、PMなども多数採用でき、人材紹介やエージェントだけでは形成できなかった強力な母集団形成ができるようになりました。また、他採用チャネルに比べてリファラル採用の決定率は約8倍と非常に高く、マッチングにも効果を表しています。採用単価も他採用チャネルに比べ70%以上カットすることができ、リファラル採用が効果を表した結果となりました。

上記で3つの施策についてご紹介いたしましたが、本レポート本編では、具体的な1年の人事アクションを落とし込んだスケジュールと、各スケジュールに合わせた11個の施策をご紹介しております。詳しくは、ぜひ下記資料ダウンロードからお問合せください。

IT人材採用はMyReferにおまかせ

MyReferではこれまで700社以上のお客様、40万名の社員様にご利用いただいております。その実績をもとに、制度設計や環境整備、社員のエンゲージメント向上施策、文化定着まで貴社のフェーズに合わせてご提案いたします。

ぜひ本レポートの施策をご一読いただき、MyReferまでお問い合わせください。