高度な専門性や管理職経験を持ち、企業・事業・部署の核となりうる人材を雇用する「ハイクラス採用」。
本資料では、「ハイクラス採用を行っていきたい」「優秀な人材を取り込むことで、企業の成長を加速させたい」と考えている方へ、ハイクラス採用にあたっての必要な課題の特定や優秀人材と関係を構築し、採用に至る各行程のポイントを解説しました。
本記事では、資料の一部を紹介いたします。
目次：ハイクラス採用のHowTo
- ハイクラス採用とは
- ハイクラス人材（例：管理職）における採用市場の状況
- ハイクラス採用における人事の役割
- ハイクラス採用を成功させるポイント
- ハイクラス採用におけるよくある企業の課題
- 課題の特定方法
- 課題解決のためのSTEP
- ハイクラス人材採用 取り組み事例
- 限られたリソースでもハイクラス採用を進めるために
ハイクラス採用とは
各企業によってハイクラスの要件は異なりますが、高度な専門性や管理職経験を持ち、企業・事業・部署の核となりうる人材（ハイクラス人材）を採用することを「ハイクラス採用」といいます。ハイクラス人材である観点やポイントは、主に下記の4つで定義されます。
- 高度な専門性…求めるスキルセットや経験内容の専門性が高い
- 管理職クラス…管理職・マネジメントレベルの人材
- 事業ドライブ…新規事業立ち上げや部門統括など、事業をドライブさせる上でのキーパーソン
- 高収入…相場の観点から、想定年収800万円以上（メインは1000万円～）となるような候補者
ハイクラス人材（例：管理職）における採用市場の状況
ハイクラス人材の採用市場は、企業のDX推進やグローバル化、業務の高度化などにより、ますます需要が高まっています。特に、管理職や高度な専門性を持つ人材の転職マーケットは活況を呈しており、リクルートの調査によれば、管理職求人の増加傾向が続いています。（参照：リクルート 2023.7「管理職の採用動向」調査）
企業は、高度な専門スキルやマネジメント経験を持つ人材を積極的に求めていますが、その採用は簡単ではありません。
ハイクラス採用における人事の役割
ハイクラス採用を成功させるためには、年収や役職といった待遇を用意するだけでは不足しています。現場部門と連携して専門性を見極めるなど、人事が主体的に社内のステークホルダーをマネジメントすることがポイントです。
現場部門との連携
高度な専門性や経験を正確に見極めるためには、現場部門との協力が不可欠です。
プロジェクトマネジメント
人事がプロジェクトマネジメント役を担い、自社内、外部を巻き込む必要があります。
ハイクラス採用を成功させるポイント
ハイクラス人材を採用するためには、通常の採用とは違った活動が必要となります。まず課題を特定し、解決のためのSTEPを踏んでいきます。以下では、主に課題の特定方法を中心に紹介します。
ハイクラス採用におけるよくある企業の課題
ハイクラス採用において、企業が直面する課題は多岐にわたります。ハイクラス人材の採用のための方針策定から施策選定、集客する応募者の室やリソースなど、解決すべき問題点に優先順位をつけられていないことが最も大きい問題です。
よくある企業の課題
- 手探りの状態：
- 何から手を付けて良いかわからない
- エージェントの活用：
- 的外れな推薦が多く、選考に結びつかない
- そもそも推薦が来ない
- 採用方針の転換：
- 従来のオペレーション的な活動から「攻めの採用」に転換したいが方法が不明
- 若手×量の採用からハイクラスへ
- 選考辞退・不通過：
- 選考には進むものの、候補者の辞退が続いている。
- 選考でほぼ不合格となって通過しない。
課題の特定方法
上項の課題を解決するためには、企業はまず自社の採用プロセスやチャネルを分析し、具体的な問題点を特定することが必要です。
ハイクラス採用における課題を解決するためのステップを以下に示します。
- 要件定義：MUST要件とWANT要件の可視化
- 定量分析：選考ステータス等の歩留まりを数値化し、課題を特定する
- 定性分析：辞退理由や外部フィードバックを使い、具体の課題を掴む
1. 要件定義
まずは、経営陣、もしくは現場部門の人材オーダーから分解を行い、要件定義を行います。客観的な観点から採用難易度を判断し、場合により人材要件の再調整を実施します。
- 因数分解：人材要件を分解し、MUST要件とWANT要件を可視化する
- 市場リサーチ：求める人材のマーケットにおける 採用難易度やリーチ可能数を測る
- 要件の見直し：採用難易度に応じて 緩和可能な要件を検討する
2. 定量分析
次に、プロセス、チャネル、取引先ベンダー毎に数値を算出し、採用成果に応じて変数の大きいポイントを特定することが重要です。
- 選考プロセス分析：選考歩留まりやプロセスを数値化して大きい変数を特定する
- チャネル分析：採用チャネル別の実績を分析し、入社・活躍率の高いチャネルを特定
- エージェント分析：複数のエージェントの実績と数値を比較し、重点企業を抽出
3. 定性分析
候補者や人材仲介業者、外部からのフィードバックを得て具体的な課題点を掴むことが重要です。
- 応募者の経歴やスキル傾向：応募者の経歴やスキル傾向を見出し、求める人材像とのギャップを言語化する
- 不合格理由：書類選考や面接で不合格となった理由を分析し、エージェント等の外部ステークホルダーと目線を合わせる
- 辞退理由と候補者体験：選考や内定辞退者理由を聴取し、選考体験や候補者体験を見直す
- エージェントとの情報交換：採用競合他社の動向や、自社の求人内容の改善点などのフィードバックを受ける
- 外部サーベイの活用：第三者視点から自社の採用活動を分析し、客観的な自社の強みや弱みを明らかにする
課題解決のためのSTEP
資料内では、課題解決を実施するためのSTEPを「母集団形成」「選考改善」「オファー改善」に分けて解説しています。詳細な解説を知りたい方は、ぜひ下記より資料をダウンロードください。
ハイクラス人材採用 取り組み事例
取り組み事例：広告会社A社
「数」を重視しポテンシャル人材を採用する方針から、業界の変化もありハイクラス人材採用を重視する方向に方針変更を行ったA社。
採用要件の変更にあわせ、 能力の見極めが可能な現場主導型採用を行い、1カ月でPDCAサイクルを回す体制を確立しました。母集団形成においては既存手法の取捨選択のみでなく新しい打ち手を開拓、また選考体験を抜本的に改善し確実なアトラクトができる仕組みへの移行などを行い、新体制の運用開始から約2か月でハイクラス人材の採用決定者を創出しています。
限られたリソースでもハイクラス採用を進めるために
ハイクラス人材の採用は企業の成長に不可欠ですが、そのためには戦略的なアプローチが必要です。市場の状況を把握し、課題を特定し、具体的な解決策を実行することで、効果的にハイクラス人材を採用することができます。また人事側にも高度なスキルや体制が求められるハイクラス採用においては、知見を持った外部のサービスやリソースを活用することも一つの方法です。資料では、RPOを活用する際の選定基準などについても触れておりますので、併せてご覧ください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
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