近年、多くの企業から「今までのやり方では採用目標数を満たせない」という声があがっています。また採用手法も多様化しており、各手法の特徴やトレンドを知りたいというニーズも増加しています。
そこで今回改めて、中途採用施策を整理し、採用難時代に必要な考え方をまとめた資料を作成しました。本記事では、中途採用において代表的な9つの採用手法の特徴を中心にご紹介します。
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目次
- 中途採用において代表的な9つの採用手法①｜外部採用チャネル
- 中途採用において代表的な9つの採用手法②｜内部採用チャネル
- 採用手法を選択するポイント
- 採用市場を取り巻く動向
- 採用難時代に重要となる“転職潜在層”獲得に必要な採用マーケティング
- 海外／日本の採用トレンドや、それを踏まえた対応策
中途採用において代表的な9つの採用手法一覧①｜外部採用チャネル
まずは、「少ない人事リソースでも母集団形成が可能」な外部採用チャネルを紹介します。
人材紹介・エージェント
人材紹介会社にターゲットとなる採用要件・採用ニーズを共有し、人材紹介会社が 保有する候補者リストから適切な人材を紹介してもらう採用手法です。理論年収をベー スとした成果報酬型が主流です。
求人広告・ナビサイト
色々な特徴をもつ転職サイトに企業が求人情報を掲載し、情報を閲覧した求職者が エントリーする採用方法です。情報掲載数・求職者数の多さが特徴の「総合型」と、業 種・職種・地域などに特化した「特化型」が存在します。
求人検索サイト
さまざまな求人情報を集約して検索結果に表示することができ、近年利用者が増加 している採用手法です。無料掲載プランが用意されている場合もあり、有料掲載プラン とは検索結果の優先掲載、提携メディアでの同時掲載などで差別化されます。
ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）
求職者からの応募を待つ求人広告とは異なり、企業側から求職者にアプローチして いく採用方法です。求職者は自身の職務経歴や自己PRをサービス内で公開する。ダイレ クトソーシングサービスにもさまざまな特徴があり、料金形態も固定費／成果報酬 型が存在します。
採用イベント
他社との合同企業説明会であり、転職希望者と直接コミュニケーションが取れるこ とが一番の特徴。自社を知らない層にもアプローチすることが可能であり、その場 で面談・面接のスケジューリングまで行えます。
※資料「採用手法一覧と 採用難時代に必要な考え方」中では、9つの施策それぞれのポイントも解説しています。
中途採用において代表的な9つの採用手法一覧②｜内部採用チャネル
続いて、内部採用チャネルです。仲介者のいない自社採用チャネルは、自分たちの言葉で自社の魅力を候補者に伝えることができるという特徴をもちます。
採用オウンドメディア運用
求人情報を掲載する採用サイトとは別に、候補者により多くの情報を知ってもらい 自社を魅力付けするメディアを運用する採用手法です。「従業員のリアルな声」により、 職場文化・従業員の福利厚生・成長環境等を元に正しくブランディングすることが 可能です。
リファラル採用（社員紹介）
近年急速に普及した、信頼できる従業員からの紹介による採用手法です。従業員を通じ て企業・求職者双方の実態がわかるためミスマッチを防ぐことができ、転職活動を 行っていない転職潜在層にもアプローチすることが可能です。
タレントプール採用
過去の内定辞退者やイベント参加者などの候補者情報を、転職意向の有無にかかわ らず蓄積しておく採用手法です。「人材をプール（タレントプール）」して定期発 信する事で、採用ニーズが発生した際にすでに関係性がある候補者の中から迅速に 適切な人材を見つけ出すことが可能です。
アルムナイ採用（カムバック・出戻り採用）
過去に自社で働いていた元社員（アルムナイ）を採用候補者と捉えて採用につなげ る手法。現役の従業員や会社とつながりがあるアルムナイにアプローチすることで 採用コストを抑えることができ、また企業文化や仕事の進め方に慣れている人材の 獲得が可能です。
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採用手法を選択するポイント
様々な採用手法から自社にマッチした方法を選択するためには、下記3つのポイントが重要です。
複数の手法を併用して活用する
採用手法は一つだけに依存すると、応募者の母集団が偏ったり、適した人材を見逃したりする可能性があります。
例えば、求人広告だけでは受動的な求職者が集まりやすい方で、リファラル採用やダイレクトソーシングを併用することで、積極的に転職を考えていない優秀な人材にもアプローチすることが可能です。また、異なる手法を組み合わせることで、より多角的な選考が可能になり、企業文化や求めるスキルセットに合った人材を見つけやすくなります。
自社の採用課題を把握する
採用手法を選ぶ前に、自社が抱える採用の課題を明確にしないと、適切な戦略を立てることができません。
例えば、「応募者数が少ない」のか、「スキルマッチする人材が採用できない」のか、「早期離職が多い」のかによって、取るべき手法は変わります。課題を特定することで、求人媒体の選定、選考プロセスの改善、ブランディング強化など、効果的な対策を講じることが可能になります。
採用したい人物像を明確にする
求める人物像が不明確だと、採用基準がぶれ、選考の一貫性が保てなくなります。
具体的なスキルや経験、価値観、行動特性などを明確にすることで、適した候補者を見極めやすくなり、採用後のミスマッチを防ぐことができるようになります。また、明確な人物像があることで、施策選定や面接での評価ポイントも明確になり、採用活動の効率化につながります。
採用市場を取り巻く動向
国立社会保障・人口問題研究所が発表している「日本の将来推計人口」によると、2020年に1億2615万人存在していた日本の総人口は、2065年には4000万人を切ると言われています。
また、転職が一般的になったというイメージに反し、実際の転職者数は微増にとどまっています。総務省が2023年におこなった調査では年間転職者数は328万人となっていますが、この値は過去数十年大きな変動がありません。
その一方で各企業による人材獲得競争は熾烈を極めており、求人数は増加の一途をたどっています。
これらの要素により、採用難易度は今後もますます高くなっていくことが予想されています。
採用難時代に重要となる“転職潜在層”獲得に必要な採用マーケティング
採用マーケティングとは、マーケティング戦略を駆使してその企業で働く価値を提案し、タレントを惹きつけ、採用し、維持する行動のことを意味します。
求人数に対して転職顕在層が不足している現代において、積極的に転職活動をしていない「転職潜在層」に対して適切な採用マーケティング活動を行うことが企業の採用競争力になります。
資料「採用手法一覧と 採用難時代に必要な考え方」
資料では、記事にもある「9つの採用手法」のポイントやより詳細な説明に加え、数年後に日本でも普及が進む「海外の最新採用トレンド」「日本の採用マーケティング事例」や、自社の採用課題・ニーズに応じた、取り入れるべき採用マーケティング施策などを紹介しております。
足元の採用手法を選定されている方は勿論、中長期的に採用戦略を検討されている方も、お気軽に資料をご覧ください。「採用手法一覧と 採用難時代に必要な考え方」の資料は、下記のボタンよりダウンロードいただけます。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
