- 「そもそも、紹介報酬（インセンティブ）制度は実施したほうがいいのか？」
- 「実施する場合どのような点に注意すればいいか？」
このようなご質問を当社にお問い合わせいただくケースも多々あります。Q&Aサイトでも同様の質問や回答が多く散見されます。
しかしながら、リファラル採用の報酬（インセンティブ）を検討するうえで、意義から方法論まで体系的にまとまった情報は実はあるようでありません。
そこで今回は、
- これからリファラル採用の制度を設計するうえで、紹介報酬（インセンティブ）制度を検討したい
- そもそも紹介報酬（インセンティブ）制度は社員のモチベーションアップに寄与するのか知りたい
- 紹介報酬（インセンティブ）制度の法的課題と回避方法を学びたい
- 紹介報酬（インセンティブ）の相場が知りたい
と悩んでいる経営者様、人事責任者・担当者様がリファラル採用の構造を理解し、ゼロから簡単に紹介報酬制度の設計を行えるようにするための情報をお伝えいたします。
目次
そもそも、紹介報酬（インセンティブ）制度はやったほうがいいの？
紹介報酬（インセンティブ）にどのような意味を持たせるかによりますが、結論としてはあったほうが良いです。そもそも、紹介報酬（インセンティブ）制度の導入はリファラル採用の動機付け施策の一つであり、社員に積極的に紹介してもらうための取り組みです。
リファラル採用において、紹介を促す動機付けの施策としては以下が挙げられます。
- ミッション（研修の一環としてリファラル採用を実施させる）
- インセンティブ（紹介決定した場合、会食費・インセンティブを贈呈）
- ロイヤルティ（会社のビジョンから落とし、全社員採用をやる意義を説く）
- 面白さ・ゲーム性（ゲーミフィケーションの要素を取り入れる）
- 承認欲求（選ばれた人間のみのリクルーター制度など）
中でも②のインセンティブは、その他施策と比較して即効性が高く、比較的容易に検討が可能な取り組みです。
一方で、制度を導入したからと言って、全社員を動かせるわけではありません。制度のみで行動喚起される層は全体の1割、大半の層は報酬制度に加えて‟その他理由“で受動的に動きます。
紹介報酬（インセンティブ）は合法？違法？ 法的な位置づけ
該当する職安法と労基法は、下記の通りです。
職安法第30条
有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
職安法第40条（報酬の供与の禁止）
労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。
労基法第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
以上の内容から、紹介報酬（インセンティブ）の付与方法や、報酬（インセンティブ）額に最大限気を付けて、紹介報酬（インセンティブ）制度を設計していきましょう。
リファラル採用の紹介報酬（インセンティブ）の相場はいくら？
実際に紹介報酬制度を作る場合、一番気になるのはインセンティブの金額ではないでしょうか。インセンティブは高ければ高いほうがいいというわけでもありません。業界や企業文化、社員の特性によっても適切な金額は変わってきます。
すでにリファラル採用を実施している会社では、リファラル採用の紹介報酬（インセンティブ）をどれくらいに設定しているのでしょうか？リファラル採用の実施状況に関する統計レポート(※)より、紹介報酬（インセンティブ）の相場をご紹介します。
紹介報酬（インセンティブ）の相場
「1万円～30万円」に設定している会社が多いです。
紹介報酬（インセンティブ）の相場レンジと社数
| なし | ：21社（14.3%） |
|---|---|
| 1～9万円の紹介報酬（インセンティブ） | ：69社（46.9%） |
| 10～29万円の紹介報酬（インセンティブ） | ：46社（31.3%） |
| 30万円以上の紹介報酬（インセンティブ） | ：10社（6.8%） |
相場レンジとしては1～9万円が多くなっていますが、報酬制度がない会社や50万円以上の高額を設定する会社もあります。それほど高くても、人材紹介の手数料と比較すると圧倒的に費用は下がります。
紹介報酬（インセンティブ）制度の意義
実は、社員紹介の動機ランキングの上位は報酬ではなく、『ホスピタリティ』や『当事者意識』です。これはリファラル採用が前進している米国においても同様の調査結果が出ています。
前者は、「友人のためになりたい」という利他意識であり、後者はロイヤルティやミッションなどで「自社採用を自分事化したい、自社でともに働く人材の選択に自分も関わりたい」という当事者意識です。
ですので、社員をお金で強制的に動かすトリガーとして制度を設計しても、1割の社員にしか効果を発揮せず、上手くいきません。
強制的かつ短期的にインセンティブで紹介促進するのではなく、紹介（採用に貢献）した社員を称賛するきっかけとして、当事者意識を持ってもらうための柔軟な設計とコミュニケーションが重要です。
紹介報酬（インセンティブ）の金額を決めるための考え方
リファラル採用の報酬（インセンティブ）は社員へのコミュニケーションを意識しながら柔軟な設計をする必要があります。紹介活動としての費用、組織貢献としての費用、入社後のフォローとしての費用など、捉え方によりインセンティブの定義は変わりますが、具体例としては下記のような種別があります。
◆紹介報酬（インセンティブ）の設計事例
- 友人に紹介を行う際の会食費を上限●円まで支給する
- 応募後の面談実施後に●円のインセンティブを支給する
- 入社時にor入社後●ヶ月後に●円のインセンティブを支給する
- 入社後●か月間は毎月●円のインセンティブを支給する
- 内定後にフォローを含めた友人との会食費を上限●円まで支給する
- 入社者にお祝い金として●円を入社●ヶ月後に支給する
- 年間で応募数を最も多く獲得した社員にインセンティブ●円を支給する
- 営業の場合は●円、事務の場合は●円を支給する
上記のように、採用決定時の報酬のみでなく紹介フローの中で柔軟にインセンティブを設計したり、募集職種の採用単価に応じたインセンティブを設計したりすることがあります。また、採用した方に対して入社後に報酬を用意することで、リファラル採用制度を話題にしやすい状況を作り、採用した方やその周りの友人、現場の部署に対してリファラル採用制度を浸透することでまた新たなリファラル採用に繋がり、よいサイクルを生み出すことができます。
報酬（インセンティブ）以外のリファラル採用の報酬例
紹介報酬（インセンティブ）とは別にリファラル採用に対する貢献度合いで表彰等、称賛している企業もあります。
たとえば友人・知人の紹介や採用に応じてポイントを設定し、年間の合計ポイントでランキングに応じて個人やチームを表彰することです。さらにチームで実施する場合には、個人ではリファラル採用に積極的でなかった人がチームとして関わることで互いに情報共有やフォローし合い、リファラル採用を自分事化できるというメリットがあります。
ランキングでの表彰だけでなく、累計でのポイント制をつくり、ポイントに応じて何かと交換できるようにすれば社員の中長期的なモチベーションにつながります。
また、報酬付与ではなく人事評価に組み込んでいる会社もあります。金額の大小や形に関わらず、リファラル採用に協力してくれた感謝の気持ちを伝えることが重要です。
いずれにしてもインセンティブを目的とするのではなくあくまで手段として、リファラル採用の推進剤となるよう設計、活用するのが効果的です。
【実践】リファラル採用の報酬（インセンティブ）を設計するうえでの3つのポイント 完全ガイドブック
ここまででリファラル採用における報酬（インセンティブ）の意義をご説明いたしました。
ここから先は実践編ということで、上記内容の詳細含め、インセンティブ制度設計で気を付ける3つのポイントをホワイトペーパーとして公開いたします。
また、実践編では実際に業界毎にいくらのインセンティブをどのように実践しているか？という各社の事例も具体的施策とともに公開しております。
【読めばわかること】
- リファラル採用における報酬制度設計の意義
- 報酬制度を設計するうえでの留意点
【概要理解編】社員紹介報酬（インセンティブ）制度の意義
- Chapter1 国内のインセンティブ付与状況と動機付け施策
- Chapter2 インセンティブで積極的に動く社員、動かない社員
【実践編】社員紹介報酬（インセンティブ）制度の設計方法
- Chapter1 インセンティブ制度設計で気を付ける3つのポイント
- Chapter2 インセンティブ制度設計 各社事例
当社では、3年間で3,000社以上のリファラルコンサル実績をもとに、企業様の課題や社員特性に合わせた独自のリファラル採用制度設計、インセンティブ設計をコンサルティングさせていただいております。
どのように始めればいいかわからない、インセンティブを実施しているものの促進されない、など、企業様独自のお悩みがございましたら気軽にお問合せくださいませ。
