縁故採用とリファラル採用の違いとは？導入の流れや注意点を解説

「縁故採用」目次

社員紹介採用という意味では縁故採用とよく混同されることが多いリファラル採用との違いを解説します。合わせて、縁故採用を行う際の注意点、縁故採用に代わるリファラル採用を導入する為の流れやポイントなどを詳しく紹介します。

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縁故採用とは

縁故採用とは、企業や組織の経営陣や一部の役職者の親族や血縁関係など縁による繋がりや、個人的な伝手（つて）による採用のことを指します。
縁故採用は、一般的には経営陣・一部社員の縁故（コネ）による「コネ採用」と認識されるケースが多いかもしれません。コネ採用は不正やズルといったネガティブなイメージで使われることが多いため、縁故採用という言葉自体がネガティブにもポジティブにもとらえられるのではないでしょうか。

縁故採用の歴史

1895年三井・三菱の旧財閥系企業を中心に新卒一括採用始まりましたが、対象となった学生は旧帝大のエリート層であり、この頃は社員紹介による縁故採用がほとんどだったと言われています。
今でこそ学生がどの企業にも平等にエントリーすることができ入社できる可能性がありますが、明治時代～昭和初期ではむしろ縁故がなければ大手の企業に入社することはほぼ不可能でした。

その後、徐々に経営陣・一部社員の社員紹介採用である縁故採用の文化はなくなってきており、株式会社キーエンスでは募集要項に「公平・公正の観点から、キーエンスの役員・社員と三親等以内（子女、兄弟 姉妹、甥姪等）の方はご応募いただけません。」と明記されていたり、三井住友海上火災保険株式会社では「2親等以内の親族が当社社員である方は応募できません。」と二親等以内の応募は禁止となっており、むしろ縁故入社を厳しく規制している企業も増えてきています。。

縁故採用を導入するメリット・デメリット

縁故採用を導入することや、それによる縁故入社のメリットとデメリットを解説します。

縁故採用を導入するメリット

企業の採用担当部門側からみた縁故採用のメリットは、経営陣や一部社員の社員紹介からの採用であり採用コスト削減や選考辞退・早期退職リスクが低いことが挙げられます。縁故採用の導入では、求人サイトの掲載費や人材紹介会社への紹介手数料を支払う必要がないため、その分採用コストを削減できます。また、縁故採用からの応募者は紹介者を介して自社のリアルな情報を事前に聞くことができるため採用のミスマッチが少なく、入社後も紹介者がフォローを行えるなど、選考辞退や早期退職のリスクが低いことも大きなメリットといえます。

経営側からみたメリットとしては、取引関係などビジネス上の繋がりからの縁故採用の場合、企業間の繋がりをより強くすることができる点が挙げられます。

縁故採用を導入するデメリット

これらの縁故採用は経営陣や一部社員の社員紹介からの採用ということで「コネ入社」とも認識されるケースがあるため通常の選考や面接を経て採用された既存社員は不公平感を感じ、コネ採用で縁故入社した社員に対してネガティブなイメージを持つといったデメリットが発生する可能性があります。

また、縁故採用では場合によっては紹介された人材が自社の採用基準に満たない場合でも、人間関係やビジネス上の繋がりなどの背景から不採用にしづらい状況が発生します。縁故入社後にスキルや能力不足が発覚したり、スキル不足から異動や処遇の変更が行われたりした場合、紹介者と企業の間のトラブルに発展する可能性もあります。

縁故採用を実施する際の注意点

縁故採用を行う際には、公平性に注意し公正な運用を知る必要があるといえます。ここでは、縁故採用を実施する際に注意すべき点をご紹介していきます。

不公平だと感じない縁故採用ルールを設計する

縁故採用は、経営陣や一部社員による紹介採用「コネ入社」と認識する人も一定数いるため、不公平だと感じないルールを作ることが必要になるでしょう。
もちろん、能力やスキル、過去の経験等が豊富であり実績があれば、縁故採用による入社か否かという問題は関係ありません。
重要なのは、採用理由を他社員に対して説明ができるような状態（言語化・可視化）を作ることであり、縁故採用による入社者が一定の採用基準をクリアして採用されたとわかる透明性の高い状態を作ることが必要だといえるでしょう。

紹介者と採用者の関係に注意する

縁故採用につながった「個人のつながり」がどういったつながりなのか、注意が必要な場合もあります。
近しい人間関係にあることは、メリットとなる場合も多くありますが、しかし、その人間関係がマイナスにはたらくことも少なくありません。紹介した「恩」を理由にセクハラが起こったり（男女関係）、紹介したことにより採用者のパワーバランスが弱くなりパワハラに発展してしまったり（上下関係）
紹介者と採用者との人間関係によっては、会社内での労働問題を引き起こしてしまう可能性があることを認識しておかなければなりません。

縁故採用とリファラル採用の違いとは

社員紹介採用という点で考えた場合に縁故採用と似た採用方法にリファラル採用があります。
リファラル採用も自社の社員から友人や知人などの人材を紹介してもらう採用方法であり、自社社員との個人的なつながりを採用活動に活かすという意味では、縁故採用と共通しています。ここからは、縁故採用とリファラル採用の違いについて解説していきます。

リファラル採用とは…

リファラル採用と縁故採用との大きな違いとしては、リファラル採用はあくまで企業の採用活動における母集団形成手段の一つだということです。ハローワークや求人広告、スカウトメールなどの各種採用手法と同様に、選考は是々非々で行われるため、リファラル採用は自社の社員・従業員の人脈を介して求職者との接点を獲得し、通常の選考フローに則って入社決定までのプロセスを経ることになります。

縁故採用とは…

一方で、縁故採用は求職者（被紹介者）の入社を前提（または期待）とした、経営陣や一部社員の社員の紹介による裏口入社的な採用手法であるという側面があり、通常選考フローを介さなかったり、それによって求める人材のスキル要件や人物要件を満たさない求職者の入社を許容してしまったりすることが発生し得ます。

リファラル採用では、応募前に自社の紹介社員のフィルターを通しているうえ、通常選考フローに乗せるためにマッチ度や歩留まりが高まりますが、縁故採用はカルチャーマッチやスキルマッチがなされないリスクもあります。「人のつながりからの採用」という意味では、縁故採用とリファラル採用は同様といえますが、入社までのプロセスと結果は大きく異なります。

リファラル採用は海外はもとより日本でもすでにオーソドックスな採用手法になっており、各企業における入社者の応募経路において、高い割合を占めている採用チャネルがリファラル採用です。

リファラル採用とは？メリット・デメリットや費用、運用方法についてご紹介

リファラル採用導入までの流れ

リファラル採用を制度化して、導入から運用するまでの流れについて解説します。

リファラル採用におけるルールや報酬制度の設計

リファラル採用を実施する意義や運用ルールや報酬制度を明確にすることで、社員の方々がリファラル採用に取り組みやすくします。また後々のトラブルにならないよう、まずは社員紹介採用に関するリファラル採用制度の設計をすることが重要です。

リファラル採用制度の設計については、リファラル採用に取り組む意義付けを整理し、応募獲得時や採用決定時の適用条件、禁止事項等ルールの制定を行いましょう。また、社内承認や法令遵守のためのリーガル調整が必要になるケースもあり、想定以上に時間や手間をとられぬよう、TODOやスケジュール整理をしておきましょう。

【リファラル採用制度や報酬制度設計におけるポイントはこちらの資料にまとめています】

リファラル採用を成功させるためのKGIやKPIの設定

制度や運用フローを設計することでリファラル採用をスタートさせることは可能ですが、採用部門はより継続的なPDCAを回すためにも事前にKGI・KPIを設計しておくことが重要です。

具体的には下記のようなKGI・KPIを設定して、実際の紹介の流れをイメージしながらそれぞれの段階にKPIを設定し、計測を行う仕組みを運用開始前に作りましょう。

※イメージ図※

リファラル採用のKPIやKGIの設計方法に関しては下記の記事に詳細を記載しています。

リファラル採用制度をつくる企業のためのＫＧＩやＫＰＩ設計

リファラル採用制度を文化定着させるための運用フローの設計

制度設計、目標設定を実施すれば自然とリファラルが発生するわけではありません。「イントラへの掲載」「会議体での告知」を行うだけではなく、「What：どういう情報を」「Who：誰に」「How：どうやって」「When：どの頻度で」伝えるか検討することが必要です。

一過性の施策ではなく自社の友人紹介制度を文化として定着させるためにも、継続的に飽きさせない・忘れさせない社内広報施策を一緒に設計しましょう。

リファラル採用を成功させるコツ

リファラル採用を成功させるためのお役立ち資料を下記にまとめておりますのでご活用ください。

リファラル採用の教科書～促進するための3つのメソッド～
リファラル採用の教科書～継続的に成果を出すための5つのメソッド（応用編）～
新卒リファラル採用の教科書～エンゲージメントを高めるための3つのステップ～
ファンベース採用の意義～本質的なリファラル採用とフレームワークSOTSとは～
各種導入事例はこちらから

「縁故採用」まとめ

社員紹介採用という意味において縁故採用とリファラル採用は同じ括りとして認識されている方もいらっしゃいますが、実際はご覧のように大きく異なります。
リファラル採用という新たな採用手法はミスマッチが少なく、かつ社内のエンゲージメント向上にもつながる新たな手法として注目を集めもはや主要な採用チャネルの一つとなっています。

TalentXではそんなリファラル採用の支援を行っており、社員の方々が簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行っております。
ぜひお気軽にお問い合わせください。

監修者情報

監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。