デジタル人材とは？ 必要なスキルや採用・人材育成のポイントを解説

目次＜デジタル人材とは？必要なスキルや人材育成のポイントを解説＞

この記事では、DXに欠かせないデジタル人材の現状から、育成・採用の方法についてご紹介していきます。

デジタル人材とは

デジタル人材とは、企業や社会DX推進を担う人材であり、最先端のデジタル技術を活用して企業や社会に対して新たな価値提供ができる人材のことをいいます。デジタル人材は、プログラミングスキルやデータ分析、デザインスキルなどのハードスキルとコミュニケーション能力や課題解決能力、論理的思考力などのソフトスキルの両方のスキルを兼ね備えた人材といえるでしょう。
ここでは、DX推進に欠かせないデジタル人材の定義やデジタル人材とIT人材の違いについて詳しく解説します。

デジタル人材の定義

時代によって最先端のデジタル技術は変化していきますが、現代のデジタル技術の定義としては「IoT」「AI」「生体認証」「クラウド」「5G」「ビッグデータ」といった技術が対象といえます。

現在のデジタル人材は、IoT、AI、生体認証、クラウド、ビッグデータなどの最先端のデジタル技術を使いこなすスキルを持っている人材といえるでしょう。

DX改革（デジタルトランスフォーメーション）に代表されるように、企業の変革・改革にはデジタル人材を通じて、これらの最先端技術の活用を行い、自社や顧客に対して新たな価値提供を行うことが求められています。

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デジタル人材とＩＴ人材の違い

IT人材は中小企業庁で下記のように定義されており、デジタル人材が「価値提供者」なのに対してIT人材は「実行者・運用者」であることが読み取れます。
ただ、明確に違いが定義されているものはなく、デジタル人材とIT人材はほぼ同義として世間一般的にも扱われている状況です。

デジタル人材とは：
最先端のデジタル技術を活用して企業に対して新たな価値提供ができる人材

IT人材とは：
ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材

参考：中小企業の稼ぐ力　IT人材の活用（中小企業庁）
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H28/h28/html/b2_2_3_3.html

日本企業におけるデジタル人材の状況（現状）

日本の採用市場ではデジタル人材とIT人材の不足が加速しています。デジタル人材の不足や採用難の現状について解説します。

デジタル人材とＩＴ人材の人材不足

労働人口の減少やDX推進などが相まって、デジタル人材とIT人材の需要と供給のバランスは崩壊しており、今後も人材不足になることが予想されています。

デジタル人材・IT人材の職種別確保状況
デジタル人材の確保状況を職種別でご覧頂くと、すべてのポジションで「大幅に不足している」「やや不足している」と回答がありました。
アメリカと比べても不足している割合が高く、日本の各企業においてデジタル人材の不足
が課題になっていることがわかります。

出典：DX白書2021_第3部_デジタル時代の人材（独立行政法人 情報処理推進機構）
https://www.ipa.go.jp/files/000093701.pdf

デジタル人材・IT人材の供給動向推移
労働人口の減少に直面している日本ですが、IT人材においても非常に大きな人材不足に陥ると試算されています。経済産業省のデータによると、2019年をピークに、IT人材の入職率が退職率を下回り、2019年以降はIT人口は減少するとされています。
2019年と比べ、2030年は約66,000人もIT人材が少ない見込みです。

出典：「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果　報告書概要版」（経済産業省
https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf

デジタル人材の求人倍率

人材不足の影響からデジタル人材の求人倍率は他職種に対して非常に高い傾向にあり、各企業による人材の取り合いが激化している状況にあります。

各企業はデジタル人材獲得のため新たなターゲティングや手法が求められており、人事採用担当者の頭を悩ませています。

デジタル人材に必要なスキル

デジタル人材に必要なスキルとはどういったものなのでしょうか？
デジタル人材に求められる「ソフトスキル」「ハードスキル」にわけてご紹介していきます。

ソフトスキル

ソフトスキルとは仕事の進め方や特性、考え方のことであり、コミュニケーション能力や課題解決能力、論理的思考力などが当てはまります。

デジタル人材においては、自社や顧客をデジタル技術によって改革するような「計画力」「課題解決能力」等が当てはまるでしょう。「デジタル人材に必要なスキル」と聞くとハードスキルの獲得が重要だと思われがちですが、ソフト・ハード両面のスキルを身に着け、活用していくことが非常に重要です。

ハードスキル

ハードスキルとは技術的な知識や能力のことであり、プログラミングスキルやデータ分析、デザインスキルなどが当てはまります。

デジタル人材においては、「IoT」「AI」「生体認証」「クラウド」「5G」「ビッグデータ」といった最先端技術の知識や使いこなす能力のことが当てはまるでしょう。デジタル技術は日々進化を続けており、デジタル人材は日々進化する技術をキャッチアップしてハードスキルを磨き続ける必要があります。

経済産業省は、企業・組織のDX推進を人材のスキル面から支援するため、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルを定義した「DX推進スキル標準」を策定し「DXリテラシー標準」と合せて、個人の学習や企業の人材育成・採用の指針である「デジタルスキル標準」として公表しています。
出典：経済産業省『「デジタルスキル標準」をとりまとめました！』

デジタル人材を育成するには？

デジタル人材の育成にはどういった方法や手段が必要なのでしょうか？ここでは３つの育成手法について詳しご紹介します。

• デジタル関連のスキルアップの研修機会を作る
• タレントマネジメントによる配置転換
• 資格取得

研修などスキルアップの機会を作る

社内・社外問わずデジタル人材育成に向けた研修の機会を設けましょう。
社内であれば、高い専門スキルを持つ自社社員を講師として招き、社内研修を実施していきましょう。
社外であれば、IT企業や大学が提供する講座を通してデジタル人材に必要な高度な専門知識の習得サポートをしていきましょう。

タレントマネジメントによる配置転換

デジタル人材を育成するためには、タレントマネジメントなどを活用して既存従業員の配置転換・育成を検討しましょう。
前述の通りデジタル人材は採用が困難であり、既存従業員の有効活用を検討すべきです。企業と従業員の希望をすり合わせつつデジタル人材を育成することで企業のデジタル化やDXに向けて推進していきましょう。

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資格取得

デジタル人材が活躍するためには、「IoT」「AI」「生体認証」「クラウド」「5G」「ビッグデータ」などの分野を中心に仕事で活用できるさまざまな資格取得が必要不可欠になります。教材購入、研修、受験など、資格取得に向けた費用のサポートを行いデジタル人材の育成に取り組みましょう。

デジタル人材採用に向けて取り組むべき7点

採用市況では、デジタル人材の需要に対して転職顕在層の数は非常に少なく、レッドオーシャンの中で各企業が人材の取り合いを行っている状況です。企業に革新・変化を引き起こすようなハイクラス人材を採用するためには、採用担当には一般的な新卒・中途採用とは異なる様々なノウハウも必要です。

1. 継続的なブログ発信

ブログ発信は企業のブランディングや認知拡大に効果的です。特にデジタル人材に対しては、企業文化やビジョン、働き方を発信することで共感を呼び、興味を引きつける手段となります。

まずは「自社の魅力」を明確化することが必要です。この時、従業員が感じる魅力と候補者が感じる魅力が、具体性をもって一致する事（EVP）が重要です。そのうえで、継続的な発信を実現するために、採用担当者や現場社員が共同で記事を作成します。テーマは「海外プロジェクト事例」や「多様性を重視する働き方」など、デジタル人材に響く内容が良いでしょう。定期的な更新スケジュールを設定し、SNSでの拡散を図ると効果が高まるでしょう。

2. ダイレクトリクルーティング

優秀人材を採用する手法として、求人サイトではなくに登録していないことが多いため、企業側から直接アプローチするダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えています。特定スキルを持つ人材にピンポイントでアプローチできる点も魅力です。

人材要件を整理したうえで、ターゲット人材に個別にメッセージを送ります。メッセージでは、企業の魅力や具体的なポジション情報を簡潔かつ丁寧に伝えることが重要です。専門のリクルーターを配置することで、効率的に進められます。

3. カジュアル面談

正式な選考の前にカジュアルな面談を行うことで、応募者が企業に対する理解を深め、応募者の不安を軽減し、応募意欲を高められます。また企業側も応募者の適性を早い段階で把握できます。

選考に進む前段階として、オンラインで短時間のカジュアル面談を設定します。採用担当者や現場社員が対応し、業務内容や職場の雰囲気についてリアルな情報を提供します。質問を歓迎し、双方向のコミュニケーションを重視することが重要です。

4.デジタル人材に強みを持つ求人媒体

デジタル分野での専門スキルを持つ人材は、特定の求人媒体を利用する傾向があります。これらの媒体に求人を掲載することで、よりターゲット層にリーチできる可能性が高まります。

デジタル分野に特化した求人サイトを調査し、求職者が注目しやすい内容で求人情報を作成します。特に、業務内容や求めるスキルを具体的に記載することが効果的です。

5. デジタル人材に強みを持つエージェント

エージェントを活用することで、企業が直接リーチできない潜在的な候補者との接点を増やせます。特にデジタル分野に特化したエージェントは、企業のニーズに合った候補者を迅速に紹介する能力があります。

デジタル分野に特化したエージェントを選び、具体的な採用条件や要件を共有します。エージェントからの提案に対して迅速にフィードバックを行い、選考プロセスをスムーズに進めます。

6. リファラル採用

社員の紹介を通じて行うリファラル採用は、信頼性の高い人材を採用できるだけでなく、採用コストを削減できる方法です。また企業・転職者ともに、紹介者を通じてリアルな情報がわかるため、採用後の定着率が高くなる傾向があります。

社内にリファラル採用制度を設け、紹介者に報酬やインセンティブを付与しながら促進します。。社員には、自社の魅力や採用ポジションを広めてもらうよう、情報を共有します。また、簡単に紹介できるよう専用ツールを提供すると効果的です。専用ツールがあることで社員単位での取り組み状況を把握でき、改善活動も可能になります。

7. タレントプール

将来的に採用したい候補者をリスト化しておくことで、採用ニーズが発生した際に迅速に対応できます。また、長期的な関係を築くことで、信頼性の高い採用が可能になります。

過去の応募者や興味を示した候補者をデータベース化し、定期的に連絡を取ります。ニュースレターやブログ記事を共有することで、関係を維持します。必要なタイミングで面談や選考に進められるよう準備を整えます。

デジタル人材を採用・育成し、デジタル分野での競争優位性を確立しよう

デジタル人材は、今後企業でIT化が進むにつれ、より採用獲得が難しくなるといわれています。デジタル人材の採用において、リファラル採用、タレントプール採用を組み合わせることで、より効果的な採用戦略を構築できます。ハイクラス人材は専門性が高く、企業成長の中心となるため、リファラル採用で社員の信頼できるネットワークを活用するのが有効です。また、タレントプールを活用することで、将来的な採用候補者との関係を維持し、急な採用ニーズにも対応可能になります。これらを統合することで、デジタル分野での競争優位性を確立できます。

下記のリンクからは、デジタル人材採用に有効な採用施策の取り組みメリット・進め方を整理した「リファラル採用の教科書（基礎編）」「タレントプール採用の教科書」をダウンロードいただけます。既存の人材採用手法に課題感を持つ方はお気軽にご覧ください。