グローバルな人材と企業を育てる！インターナルモビリティの重要性

目次

近年、グローバル化する社会に適応する企業になるために、社員一人ひとりの能力の向上を目標に据えている企業が増えています。国内のみならず、世界と肩を並べる企業になるためには、社員エンゲージメントの向上および企業力の底上げに注力することが大切です。
「インターナルモビリティ」と「グローバルモビリティ」は、社員の能力に見合った活躍の場を提供できる画期的な人事異動制度。人材育成に注力でき、企業の成長を根底から支える重要な役割を担っています。
今回は、インターナルモビリティとグローバルモビリティの概要、メリット・デメリット、導入する際の注意点についてご紹介します。

インターナルモビリティ（Internal Mobility）とは？

人事異動制度のひとつであるインターナルモビリティは、企業にどのような影響を与えるのでしょうか。以下、インターナルモビリティの概要、メリット・デメリットなどをご紹介します。

インターナルモビリティの概要

インターナルモビリティは企業内の人事異動制度のひとつであり、「Internal（内部の）」と「Mobility（可動性・移動性）」を組み合わせたビジネス用語です。通常、人事異動は企業の役員や上司の指示によって行われますが、インターナルモビリティは社員の希望に沿って異動が行われます。
インターナルモビリティには主に、「社内公募制度」と「社内FA制度」の2種類があります。

社内公募制度

企業が必要とするポストや職種などの条件を社員に通知し、希望者を募集したのち面談を行って人事異動を決定する制度です。主に新プロジェクトの発足時や、増員が必要な部署で実施されます。直属の上司に承認をもらう必要はなく、本人が直接人事部へ異動希望を申し出るのが一般的です。

社内FA制度

社員が自分の経歴、能力、実績、資格を希望部署にアピールし、自由に異動や転籍を希望できる制度です。社員のキャリアパスの実現や、社内人材の流動化の活性化が促されるというメリットがあります。また、応募者は数年後のキャリア形成を踏まえて異動希望を申請するため離職しにくく、企業は長期的な人材育成を実施できます。

インターナルモビリティのメリット

インターナルモビリティのメリットは、以下の3つです

人材の育成と社員のキャリア形成につながる

部署間を横断し、さまざまな業務を経験できる環境を整えることで、多くの知識や技術を習得してもらえます。広い視野と深い見識を持つ社員を育成できる他、社員のキャリア形成にも役立ちます。

ミスマッチを防ぎ、定着率を上げる

事前に応募条件を提示することで、社員の能力と業務内容のミスマッチを防ぎ、離職する可能性を下げる効果が期待できます。

社員のモチベーション向上

近年の転職理由事項として急上昇している「スキルアップしたい」「他の仕事がやりたい」などの社員の意向に対して、組織として成長機会を提供できます。モチベーションが上がり、社員がイキイキと働ければ、離職率が下がる結果につながります。

インターナルモビリティのデメリット

メリットの多いインターナルモビリティですが、以下のようなデメリットもあります。

優秀な人材が異動することで起こる事業への影響

インターナルモビリティは一般的に直属の上司への報告義務がなく、社員の希望によって異動が叶うため、優秀な人材が他部署に異動してしまう可能性があります。
急な異動で現場が混乱しないよう、日頃からコミュニケーションを取って社員の話に耳を傾ける環境を作ることや、社内異動制度に対して事業に大きな影響を及ぼさない範囲でのルールや制限を設けることが大切です。

キャリアアップ以外を目的とした異動希望者が出る可能性がある

社員のキャリア形成を目的に実施されるインターナルモビリティですが、部署内での人間関係を理由に人事異動を希望する社員も出てくることも考えられます。
目的にそぐわない動機で安易に制度を利用することのないように、応募人数を制限したり、募集要項に求めている人材を記載したりと工夫しましょう。また、「なぜ人事異動を希望したのか」「なぜその部署に異動したいと思ったのか」など、面談を通して社員の思いを把握することも大切です。

インターナルモビリティを取り入れる際は、上記のリスクを踏まえたうえで慎重に検討しましょう。

インターナルモビリティを導入している企業

インターナルモビリティを採用している企業には、「LVMH（モエヘネシー・ルイヴィトン）」や「GUCCI（グッチ）」といったファッション界を牽引する大企業も少なくありません。

例えば、LVMHの採用は基本的に各ブランドが個別に行っていますが、社員が希望すればブランドや事業部などを問わずに内部異動ができるそうです。インターナルモビリティの導入が、社員一人ひとりの成長を促進させる大きな原動力となっていると考えられます。

グローバルモビリティ（Global Mobility）とは？

日本のみならず国際的に活躍する企業にとって、グローバルモビリティの知識は必須です。以下、海外進出を検討している企業へ向けてグローバルモビリティの概要、メリット・デメリットなどをご紹介します。

グローバルモビリティの概要

グローバルモビリティは、国際間人事異動のこと。優れた人材がより活躍できるよう、国境を越えて異動、転属、配置転換などを行います。
グローバル化が進む現代において、グローバルな視点で物事をとらえ、かつ海外のローカル文化への理解も示せる人材の育成は企業の成長を大きく左右します。事実、世界的に活躍する企業がCEO（最高経営責任者）に外国人を採用するケースもあり、いまやグローバルモビリティは企業成長に欠かせないひとつの手段ともいえるのです。
なお「インターナルモビリティ」は国内、「グローバルモビリティ」は海外の人事異動と思いがちですが、海外であっても複数の部署を構えており、部署間で異動があった場合は「インターナルモビリティ」に分類されます。

グローバルモビリティのメリット

グローバルモビリティの主なメリットは、以下の3つです。

バイタリティあふれる人材の育成

グローバルモビリティを活用すれば、世界規模で活躍できる人材を育成できます。これまでとは異なる環境に身を置くことで知識の専門性を高められるのはもちろん、「未知の世界へと飛び込む行動力」「自分で考えて課題を解決する力」「最後まで諦めないタフさ」を兼ね備えた社員を育成できるのです。

現地のスタッフの育成強化

海外での雇用人材は、まず現地の方の採用から始まることがほとんど。その後、採用したスタッフの能力をどれだけ伸ばせるかが、企業成長の鍵となります。そのためには、国境や国籍にとらわれずに人事異動や配置転換を行い、現地の人材の育成に力を注ぐことが大切です。グローバルモビリティを導入することで、人材育成のために海外へと優秀な社員を異動させたり、逆に現地スタッフを国内で研修させたりと、国境を越えた人材育成が可能になります。

企業の発展と推進を後押しする

グローバル化を進める企業において重要なことは、高い能力を保持するキーパーソンを“戦略上重要な職務”に配置すること。例えば、海外とのやりとりを行う部署や、海外の支社などがあげられます。重要な職務を任せることでキャリア形成の意欲を駆り立てられれば、社員のエンゲージメントが向上し、個人と組織、双方の成長につながります。

グローバルモビリティのデメリット

労務手続きのトラブル

国内のみならず、海外でも労務に関する手続きは必須です。しかし、税金や各種保険の手続き、コンプライアンス管理などには大幅な工数がかかるため、知識がなければ労務手続きがスムーズに行えないことも。さらに、赴任先や手続きの違いから複雑性が増し、トラブルに発展するケースも少なくありません。
これらの諸問題を引き起こさないためにも、海外での労務経験がある方を雇用したり、グローバルモビリティ専門の企業に依頼したりと事前に対策を講じましょう。

文化や慣習の違いから、双方の理解が行き届かない

日本と海外では文化や慣習が異なるため、国内では一般的な労働環境も海外では受け入れられない可能性があります。もちろん、その逆も然りです。
例えば、日本、中国、インドのワークライフバランスについて比べたとき、日本は仕事が、中国は家族、インドは宗教の優先順位が高いといわれています。加えて、日本と海外では働き方も異なっています。日本が同じ職場で長く働くことがよしとされる「組織貢献型」であるのに対し、中国は独立を視野に入れて働く「独立起業型」、インドは専門性の向上を重視する「スペシャリスト型」です。

仕事を優先する考え方が現地の方に理解されない、またはこちらが理解できないこともあるため、状況によっては社員が能力を最大限発揮できない可能性があります。「思っていたのと違った」「やっていく自信がない」など、異動を希望した社員がネガティブ思考に陥らないためにも、面談などを通してしっかりと意思確認をしましょう。海外赴任の経験がある社員を交えて話をすると、具体的に現地での生活、仕事について想像できるためおすすめです。

グローバルモビリティを導入している企業

医療機器を取り扱う企業「日本ストライカー」では、社員一人ひとりがビジネスの知識を身につけ、さまざまな経験ができるようにインターナルモビリティを採用しています。また、海外にも挑戦できるようにグローバルモビリティも導入しており、長期はもとより短期でのアサインメントの機会を与えているのです。
知識や技術を習得した人材は、企業にとって大きな戦力。そういった人材を増やすためにも、積極的にグローバルモビリティを取り入れていくことが望ましいといえます。

導入にあたり、注意すべき点

インターナルモビリティやグローバルモビリティを取り入れる際の注意点を3つご紹介します。

募集中のポジションを明確にして公開する

募集中のポジションを目にする機会がないと、自分の活躍できる環境・部署が分からないということから、そもそも異動の希望を出しにくくなります。どのポジションが募集中なのかを公開して、社員がいつでも確認できる状態を作る必要があります。

応募資格を定めて事前通達する

どんなに成果を出している社員でも、異動先の部署では能力を発揮できなかったということもあります。また、思い描くキャリアプランと実像があっていないというケースも少なくありません。
社員と部署のミスマッチを防ぐためにも応募資格を定め、詳細を明確に提示しましょう。応募資格を事前に公開しておくことで、該当する人材のみを集められます。

不採用になった社員のフォロー

インターナルモビリティが社員の希望に沿った人事異動だとしても、全ての人が希望する部署に異動できるわけではなく、当然ながら不採用になる社員も出てきます。異動希望が叶わなかった社員を「キャリアアップの道が断たれた」と悲観的にさせないためにも、面談などを通して精神面のフォローを行いましょう。

インターナルモビリティで人材育成に力を入れよう

インターナルモビリティやグローバルモビリティは、社員のモチベーションやエンゲージメントを向上させる画期的な人事異動制度です。社員の成長は企業の成長にもつながるため、インターナルモビリティやグローバルモビリティを取り入れながら人材を育成し、グローバル社会を生き抜ける企業力を高めましょう。

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