キャリアの転機にリブ・コンサルティングを第一想起させる仕掛けづくり―理念のマッチングを重視した採用ナーチャリング戦略

「100年後の世界を良くする会社を増やす」ために、幅広い領域で企業の経営・事業支援を担うのが、株式会社リブ・コンサルティング（以下、リブ・コンサルティング）様です。

理念の実現に向けて、企業資本である「人」が何よりも重要だと語るリブ・コンサルティング様は、採用候補者のキャリアビジョンとのマッチングを重視した採用強化に向けて、2023年より採用MAツール「MyTalent」を利用されています。

今回は、「MyTalent」導入の背景や、導入後に感じた採用活動の変化、採用候補者との中長期的な関係構築の工夫について、人事部 武山 慎吾氏・中田 将太氏にお話しいただきました。

理念実現に向けて―キャリアマッチングを重視した採用活動と人材開発

まず、貴社の事業内容や特長を教えてください。

「100年後の世界を良くする会社を増やす」という理念を掲げるリブ・コンサルティングは、総合経営コンサルティング会社として2012年に創業しました。当時の時代的背景に触れると、創業前年の2011年に東日本大震災が発生、その前にはリーマンショックが起きており、国内の景気状況は芳しくありませんでした。全ての企業が影響を受ける中、特に中堅・中小企業やスタートアップ企業においては経営状況が景気の機微に大きく左右されます。そうした状況においてこそ、経営コンサルティング会社が力になるべきですが、残念ながらなかなか支援が行き届いていないという状況でした。

我々は、困っているがコンサルティング会社の支援が行き届いていないクライアントの力になりたいという想いを持って創業し、企業規模に問わず、経営戦略立案から新規事業開発、マーケティング・セールス、組織人事、DXと、幅広い領域の中で戦略から実行までを伴走支援しています。

支援スタイルにおいては、「現場主義」という考え方を大切にしています。これは、お客様の現場に伺ったり常駐したりすることを意味するのではなく、企業が提供するサービス価値を正確に理解し、時には商談に同行してお客様のステークホルダーとも対話を重ねるなど、パートナーとして同じ目線で伴走できるよう現場に入り込む支援を重視しています。

次に、貴社の採用方針について教えてください。

コンサルティング経験者の採用に頼るのではなく、未経験者の採用や育成をバランスよく考えていくことが重要だと考えています。

経営や戦略コンサルティング経験者に入社いただけることは心強いですが、多様な課題を抱える企業様を支援するためには、多様な人材が活躍することが重要です。また、経験があるから当社の即戦力になるかというとそうではなく、その方がやり遂げたいコンサルティングと当社の方針が合致していない場合もあります。候補者の皆様が、コンサルタントとして何を成し遂げたいと考えているのか、それは当社で実現できるのかを一人ひとり丁寧に伺い、適切なポジションを用意したり、時には入社後に一緒につくったりすることが採用方針です。

当社自身が“100年後の世界を良くする会社”であるために、キャリアの方向性が一致しているかは妥協なく確認するようにしています。

キャリアマッチングを意識した採用選考を経て、入社後はどのようなキャリア支援をしていますか？

まず、新卒・中途入社関係なく3ヵ月間の研修期間を設けています（2025年現在）。人員配置のミスマッチをなくすためにも、新入社員のキャリアや素質に応じてどの部署に配属されるのがベストかを慎重に判断する期間が必要です。現場配属後はトレーナー制度を設け、CDP（キャリアディベロップメントプラン）を一緒に作成し、日々の仕事の目的意識や内省、キャリアプランの支援をしています。また、MBAをはじめマーケティングやDX領域など、当社独自の専門的な研修カリキュラムによってスキルアップの後押しをしています。

一度きりの選考で終わらせない採用候補者との「つながり」を、「MyTalent」で構築

これまで取り組んできた採用手法を教えてください。

これまでは、人材紹介経由の採用が全体の9割以上を占めていました。当社の知名度や採用にかけられるリソースを踏まえると、人材紹介会社に当社の魅力を正確に伝えていただく通訳機能を担っていただく必要があったためです。少しずつ、転職市場にも認知されはじめ、採用体制も整いつつある中、近年ではダイレクト・リクルーティングサービスなどの採用手法にも広げていきました。

採用手法が変化する中、どのような課題を感じていましたか？

良いご縁になりそうだと思いつつも、残念ながらご家庭の事情や経済条件が折り合わず、入社に至らないことがしばしばありました。当社も成長フェーズのベンチャー企業であるが故に当時は仕方がなかったとも思います。

一方、お互いの状況が次第に変化する中で「今のリブ・コンサルティングであれば改めて検討できるのではないか？」と再度当社にエントリーいただき入社に至るケースも出てきました。しかしながら、それはあくまで氷山の一角にすぎず、一度選考を辞退している方の中には、後ろめたさから自らエントリーをしにくい方もいると思います。タレントプールの活用によって、そのような方々に当社からお声掛けをすべきではないかと考えるようになり「MyTalent」の導入を決めました。

採用候補者のターニングポイントに合わせた、リブ・コンサルティングの魅力が伝わる情報発信

「MyTalent」を導入後、採用活動はどのように変化しましたか？

「MyTalent」によって、過去の採用候補者に対していつ・どのようなアプローチを・どのような段階で踏むべきかというジャーニーが明確になりました。さらに、現在選考中の方に対しても、中長期的な関係構築に向けてどのように選考を進めるべきかを逆算して考えるきっかけにもなりました。従来の採用手法の場合、一度きりの選考で関係が終わる形だったものが、採用に至らなかった候補者がいつか当社を選択肢に考える可能性を意識するようになり、採用ナーチャリングの観点を持てたことが大きな変化です。

実際に、転職先の選択肢として当社を再度検討いただく機会が増えたと感じますし、入社が決まったケースもありました。その方は過去の転職活動において当社を検討いただき、最終的には他社に入社を決められましたが、そこでの業務を通じて、自身がやり遂げたいコンサルティングの解像度が高まったそうです。新たなキャリアを検討したタイミングで、当社の「現場主義」の姿勢や事業領域を思い出していただき、再度選考に進まれました。「MyTalent」は過去選考者の所属業界や企業規模などカスタマイズしてメルマガを配信できるので、結果的に、キャリアのターニングポイントに適したアプローチができたのではないかと思っております。

採用候補者が一番に貴社を想起できるような仕掛けづくりが重要と思いますが、工夫されていることを教えてください。

「MyTalent」を選んだ決め手でもありますが、返信率やエンゲージメントの向上施策もご提案いただいており、徐々に採用精度も高まっていると感じます。その中の取り組みの一つとして、求人情報などの採用関連の情報発信だけでなく、当社Youtubeチャンネルやインタビュー記事、顧客向け勉強会の動画など、当社のコンサルティング要素が伝わるコンテンツも配信することで、「MyTalent」登録者が当社を思い出すきっかけをつくれていると思います。特にYoutubeは、業界知識や企業経営関連の解説動画を配信する顧客向けコンテンツではありますが、リブ・コンサルティングの「現場主義」が伝わり、共感いただける機会となっていると感じています。

最後に、貴社の今後についてメッセージをお願いします。

当社は「100年後の世界を良くする会社を増やす」ことを軸に、今後も経営・事業支援を通じて世の中に変革を起こしていきたいと考えています。そのためにも、当社の重要な資本である「人」への投資は欠かさずに進めていく所存ですし、私が所属するHR部門が事業を広げる鍵を握ると確信しています。TalentXさんには、当社と同じ目線で伴走支援いただけると嬉しいです。

編集後記

「MyTalent」のタレントプールを活用して、採用候補者のキャリア転換期に寄り添ったアプローチを実現するリブ・コンサルティング様のインタビューをお届けしました。ミスマッチを抑制した採用は、従業員や企業、そして社会にとって良い影響を及ぼします。まさに、100年後の未来を描くリブ・コンサルティング様らしさが溢れた採用活動といえるでしょう。

採用候補者との中長期的な関係構築手法や、採用候補者毎にカスタマイズしたアプローチに関心のある採用担当者様は、ぜひTalentXまでお声掛けください。