タイミーが取り組むエンジニアの採用マーケティング──持続可能なプロダクト組織をつくるタレントプール

サービスのインフラ化を目指し、エンジニア採用に特化したチームが発足

まずは、貴社の事業内容と、プロダクト開発方針についてお聞かせください。

宮原氏：
タイミーは「『働く』を通じて人生の可能性を広げるインフラをつくる」というミッションのもと、「働きたい時間」と「働いてほしい時間」をマッチングするスキマバイトサービス「タイミー」を提供しています。プロダクト開発における方針は、スポットワークにまつわるオペレーションを滑らかにし、業務コストゼロで雇用が実現できる環境をつくることです。具体的には、即日で給与の支払いができるシステムや勤怠管理などを円滑にして、長期的に使いやすいサービスを目指しています。

プロダクト開発組織の方針を教えてください。

宮原氏：
かなり速いスピードでサービスが成長しているため、事業成長にあわせて「持続可能な状態」でプロダクト・システム・組織をスケールさせる方針を掲げています。インフラになることを目指すということは、障害が起こらないよう全力を尽くして取り組む必要があるということです。そのためにも、専任のエンジニアリングマネージャーやスクラムマスターといった、持続可能なチームをつくるためにしっかりリードできる人を採用しています。

タレントプール運用に本腰を入れて取り組むため、MyTalentを導入──決め手は充実した機能と手厚いサポート

これまでの採用手法や、課題について教えてください。

宮原氏：
これまではエージェント経由の採用をメインに、さまざまな採用活動をしていました。たとえば、技術カンファレンスへのスポンサード、SNSの運用、noteなどでの情報発信です。ほかにも、CTOを中心にイベントへの登壇やテックブログなども運用してきました。
採用における課題は大きく2つあります。1つは、各経路で接点を持った人をデータベースに蓄積していたものの、運用まで手が回っていなかったことです。Notionにログを残していましたが、アプローチができていませんでした。もう1つは、これからの採用数増を考えると、積極的な求職者ではない転職潜在層にアプローチをする必要があったことです。エージェント経由での採用が一番多かったものの、紹介数やダイレクトリクルーティングの対象者数には限界があると強く感じていました。そのため「今のうちにこちらから積極的に働きかけて母集団を形成しないと、いつか枯渇してしまう。そして、枯渇してからでは遅い」という危機感があったのです。

そのなかで、タレントプール採用に取り組もうと決断した理由は何ですか？

宮原氏：
先ほど申し上げた通り、データベースをうまく活用したいという課題と、積極的に母集団形成しなければ人材が枯渇するという強い危機意識がありました。転職潜在層へのアプローチは、今後採用を強化するには絶対に必要です。これまで一通りエンジニア採用に関する採用施策を実施してきた実感があったなかで、タレントプール採用に本腰を入れて取り組もうという方針になりました。

現在は、テックリードやマネジメント経験のある人材の採用を強化中です。しかし、そのような人材は日本の転職市場では希少ですから、エージェントへの登録があってもすぐに他社で決まってしまいます。だからこそ、優秀な人材が転職したいと思った時に想起される存在になるために、まだ転職を考えていない時から関係づくりをしていきたいと考えています。

タレントプールの運用に取り組むにあたり、ツールを導入検討した理由は何でしょうか。

宮原氏：
もともとタレントプールをリスト化はしていたのですが、一人ひとりにアプローチする管理機能やリマインドする機能もないため対応が後回しになり、アクションにつながっていませんでした。また、私たちのチームには、属人化させたくないという方針があります。運用のために専任の人材を置くことも選択肢の1つではありますが、常時雇用することは現実的ではありません。限られた人的リソースでも効率的に運用ができるような体制をつくるためには、ツールの導入が不可欠だと考えました。

他社サービスと比較検討するなかで、MyTalentを導入した理由を教えてください。

宮原氏：
他社と比較してタレントプールとしての機能が充実していることと、導入サポートの手厚さ、この2つが決め手になりました。まず機能面での観点では、インターネット検索でヒットした数社に資料請求をしてオンラインで説明を聞いたのですが、ほとんどのサービスはATSがメインで、タレントプールは副次的な機能でした。その点、MyTalentはフォーム作成やメルマガ機能、スコアリング機能など、タレントプールとしての機能が一番多いと感じました。

導入サポートの観点では、当社はタレントプールの活用に全く知見がなく「誰に何を送れば良いのか」「どういう内容を送れば良いのか」などがわからず、不安を抱えていました。MyTalentは他社の活用事例やノウハウもあったことから、パートナーとして伴走していただけると確信しました。

タレントプール採用は、あらゆる採用施策とつながっている──すべての取り組みと連動させ、持続可能な組織を目指す

MyTalentを導入してから、取り組んだことを教えてください。

宮原氏：
大きく4つあります。1つ目は、タレントプールの基盤構築です。Notionに蓄積していた候補者リストを移行し、タレントプールするための“もと“をつくりました。次に、タレントプールへの登録フォームをつくり、採用ページへ設置しました。そうすることで、外部から登録できる入り口を開放しています。そして3つ目は、タレントプール構築にあたり、カジュアル面談を行う人たちへの周知です。使う人によってなるべく差がでないよう、MyTalentの簡単なマニュアルを作成しました。最後は直近の取り組みですが、プールした人材に対してイベント案内のメールを配信しました。メールの開封率は50～60%で、想定よりも多いと感じました。今後は、開封した人のクリック率やイベント参加率などもトラッキングしていきたいです。

今後、「MyTalent」をどのように活用していきたいと考えていますか？

宮原氏：
せっかく始めたことも、途中で止めてしまうと意味がありません。そこで、まずはキャリア登録の導線があるということがちゃんと認知されるよう、さまざまな媒体でPRしたり、設置場所を変えたりなど、工夫をしていきたいです。また、プールした人材との接点を持つためにも、メール機能をしっかり活用したいと思います。今はイベントの案内だけにとどまっていますが、これからはもっと気軽に近況をお伺いしたり、カジュアル面談の案内をしたりと、さまざまなバリエーションをつくっていく予定です。

こういったタレントプール全体へのアプローチに加えて、1to1の個別コミュニケーションにも取り組みたいです。まだまだエンジニアのタイミーへの認知度は低く「スキマバイトのアプリサービス」というと簡単そうなイメージを持たれがちです。また、ベンチャー企業であることから「若い人たちが頑張って開発している」というイメージも強いと思います。ですが実際は、幅広く複雑な技術を使って開発をしており、最近はシニア採用に力を入れて平均年齢も30代近くまで上がっています。そういった正しい姿を伝えるために、イベントから流入してきた候補者に詳しい技術を紹介するコンテンツを送るなどしていきたいですね。

採用マーケティングを強化するなか、タレントプール構築のために取り組んでいくことはありますか？

宮原氏：
まず1つ目は、技術カンファレンスへのスポンサードの強化です。技術カンファレンスは、まだまだ改善の余地があると考えています。採用計画に基づき、バランスや費用感をきちんと考えてスポンサードをしていきたいです。また、スポンサー特典でブースの出展などができるのですが、そこでしっかりとタレントプールに誘導するフローを組んでいきます。
もう1つは、採用広報の強化です。noteでの発信に力を入れており、社員インタビューや入社エントリの記事を、月間5本くらい継続して出す体制を整えようとしています。そこからすぐにMeetyでの面談につながる方も一定数いると思いますが、やはり色々調べて他社検討しながら転職活動を進めるという方が多いはずです。そこで、タレントプールに入ってもらって選考情報を発信していくことを考えています。

最後に、今後の採用の展望について教えてください。

宮原氏：
キーワードは「持続可能な状態をつくる」です。HRとしては、採用を加速させる取り組みはもちろん、オンボーディングもしっかりと実施して、開発にスムーズに取り組んでいただけるような体制づくりをしていきたいです。
タレントプール採用は、すべての採用施策に連動していると感じています。しっかりと運用できればタレントプールに入る人数も自然と増えるはずですから、すべての施策に連動させて活用していきたいと思います。

編集後記

MyTalentを導入してタレントプールの運用に取り組むタイミー様の事例を伺いました。やみくもに人を増やすのではなく「持続可能な組織づくり」に取り組むタイミー様の、人と組織に対する想いが見えてくるインタビューでした。MyTalentでは、採用マーケティングに関わるさまざまな機能と伴走体制を整えて支援してまいります。タレントプール構築、過去応募者へのアプローチ、持続可能な仕組み化の実現を目指す方は、ぜひお声掛けください。