【イベントレポート】ニチイ学館の採用メソッド～アルムナイやタレントプールを活用した自社採用力向上～

介護事業の拡大には、人員配置基準を満たす看護師や介護士など、専門職の獲得が必要である一方、人材不足や高齢人口の増加に伴う介護需要の増加を背景に、採用を強化する法人が増え、人材獲得競争は激化の一途をたどっています。また、工数・費用をかけて採用をしても、定着が課題となる業界・企業も多いのではないでしょうか。

そこで、本セミナーでは全国に2000以上の拠点を構え、医療、介護、保育等のサービスを展開する株式会社ニチイ学館様の人財開発事業本部 エグゼクティブマネージャーの松本 裕美子氏と、人財開発事業本部 人財開発事業部 シニアエキスパートの千石 友明氏をお招きし、同社の年間採用数の1割を支える「アルムナイ（元社員の出戻り）採用」の取り組みや、一度接点を持った候補者と継続的にご縁を持ち続けるタレントプール採用について赤裸々にお話しいただきました。
採用担当者様や経営者様が自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、施策に注目された背景や採用成果を創出するための促進ステップ、候補者様の反応や実際の採用成果、成功事例などをお話いただいた、好評のセミナー内容をご紹介します。

＜こんな方におすすめ＞
・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい
・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に自社採用力を高められる採用手法が知りたい
・アルムナイ制度設計における他社の考え方や、促進の方法を聞きたい
・転職潜在層の採用に成功している他社のノウハウや事例を知りたい

当日の講演をより詳しくご覧になりたい方は、下記より「動画視聴」「レポートダウンロード」が可能です。

目次

• 登壇者紹介
• 採用市場動向と転職潜在層アプローチ
• ニチイ学館様の採用状況や実施背景
• ニチイ学館様のタレントプール採用
• トークセッション＆質疑応答

登壇者紹介

採用市場動向と転職潜在層アプローチ

有効求人倍率の上昇と福祉業界の採用難

近藤：
日本の労働人口は減少の一途を辿り、若年層の労働者確保が難しい状況になっています。全雇用形態を対象とした有効求人倍率についてもここ十数年は1倍以上を推移し、求人を出す企業様が増える中、企業は採用目標の充足が中々出来ないといった状況が続いています。
さらに正規雇用者に限定すると、有効求人倍率は右肩上がりで推移し、直近ですと一人の求職者に対して2.7件の求人がある状況になっています。本セミナーは福祉業界の企業様に多くご参加いただいておりますが、全業界の有効求人倍率は平均2.77倍であることに対して、福祉業界は4.39倍と、特に福祉業界は非常に人材獲得の難易度が高い状況となっています。

^{※出展：リクルートワークス研究所　中途採用実態調査（2023年度上半期実績、2024年度見通し 正規社員）
　　　：福祉人材センター・バンク 職業紹介実績報告 （令和5年度 福祉分野の求人求職動向）}

急増する転職希望者への接点が採用成功のポイント

近藤：
左側のグラフは2010年以降、転職を希望すると回答した方の推移となっております。2010年は618万人だったところから、2023年には1035万人となり約1.5倍も転職を希望する方が増えています。対して右側のグラフは2010年以降の転職者数です。こちらは2010年が283万人だった一方で、2023年は328万人と、約13年間ほぼ横ばいで推移しています。
この右側と左側のグラフと比較すると、転職を希望する方は増えている一方で、実際には転職していない方が多いことが分かります。

^{※出展：総務省統計局 労働力調査年報}

これからの採用で必要な考え方：タレントプール採用

近藤：
先ほどのデータでも分かるように、転職を希望するものの、実際には転職をしていない方が非常に増えています。だからこそ、面談をしたけれども選考に進まなかった方や、まだ転職を決意していないが情報収集をしたい方、また一度自社で勤務いただいたもののご退職に至った方などを自社のデータべースとして資産化し、継続的に接点を取り続けることが今の採用市場では非常に重要だと考えています。

近藤：
候補者と接点を取り続けるタレントプールの概念はご共感いただける方が非常に多いのですが、少し抽象的なところもあるかと思います。本日は、2040年に向けて介護需要が増加する中、働く人材の確保が難しい福祉業界において、早期から「タレントプール」「退職者のカムバック採用」に取り組まれていたニチイ学館様にご登壇いただき、取り組みを開始された理由から、運用方法、実際の成果などをお話しいただきます。

ニチイ学館様の採用状況や実施背景

介護市場における介護職員の必要数予測

松本氏：
ありがとうございます。まずは市場の部分からお話しできればと思います。介護業界の参加者様も多く、釈迦に説法といった内容かと思いますが、左側のグラフで分かるように生産年齢人口が減少する中で、介護のニーズは右肩上がりが続いています。右側のグラフにありますとおり、2040年には介護職員が272万人必要と言われる中、現状からすると57万人不足してしまうと想定されています。

^{出所：人口推計（総務省）、「介護給付費実態調査（H26年10月審査分）」（厚生労働省）、
　　　「日本の将来推計人口（H24年1月推計）」（国立社会保障・人口問題研究所）　
　　　※制度改定（予防給付の地域支援事業への移行等）による影響等は織り込まれていない推計であるため、留意が必要
出所：厚生労働省　第9期介護保険事業計画に基ずく介護職員の必要数について}

介護業界で主に使われる採用手法

松本氏：
介護業界に限らず、現代においては主に人材紹介や求人媒体、またハローワークやチラシ配布などの採用手法が一般的かと思います。こういった採用手法では、能動的にお仕事を探しに来る方に対して求人をご覧いただくといった採用手法になっているかと思います。

時代の潮流を踏まえ、自社の資産を有効活用する方針に

松本氏：
我々も採用に苦戦しており、目標数に対して未達の状況です。募集している求人内容と本人の希望がマッチする有効母集団の不足であったり、全国展開する中でエリアごとに充足状況が様々であったりといった課題が発生しています。業界としても有効求人倍率が4倍を超え、訪問介護に関しては10倍以上というくらい人材獲得が激化している中、少しでも接点を増やしていかなければならないと感じ、タレントプールの取り組みを開始しました。

内容としては、左側の人材紹介や求人媒体を活用しながら積極的に転職活動をしている方に関しての採用活動もしっかり行いつつ、右側の積極的に転職活動を行っていないものの、過去ニチイ学館に興味を持っていただけた方や、過去接点のあった方々にフォーカスして、長いスパンでしっかりコミュニケーションを取りながら、採用に繋げていけないかということを考えました。

松本氏：
具体的にどういう方なのかという部分もご紹介できればと思います。定期的に開催しているお仕事相談会に参加してくださった方や、セミナーなどに参加してくださった方、また選考に進んでいただいたのですが何らかの事情で選考辞退された方などです。他にも当社の資格取得講座を受講くださった方や、過去当社で働いてくれていてお辞めになった方や、サイトに来ていただいて少し検討くださったものの求人に応募はされなかった方、こういった方々は実は潜在的な我々の人財資産になるのではないかと思っております。

ニチイ学館様のタレントプール採用

タレントプール施策の全体像

千石氏：
タレントプールをどのように活用し、どんな成果が出ているのかといったところは、私千石よりお話しできればと思っております。実は我々もタレントプールの取り組みが全て成功しているわけではなく、まだまだ失敗の方が多いような状況ではありますが、今回一例としてご紹介できればと思っております。

まずタレントプール施策の全体像からお話しできればと思いますが、大きく3つのステップがあるかと考えております。ステップ1でタレントプールを創り、ステップ2でタレントプールした候補者に対し自社理解を深め継続想起をしていただき、ステップ3で応募いただく流れとなっています。

千石氏：
まずはステップ1のタレントプールを創るところからお話しできればと思っております。過去接点のあった方や自社に興味を持っていただいた方といっても、様々な経路の方々がいらっしゃるかと思います。この方々をそれぞれ別のExcel等で管理するのではなく、一つのデータベースとして一元管理しております。

タレントプールの対象者：選考で接点のあった候補者

千石氏：
スキルや人柄はマッチしていたものの該当エリアが充足のためお見送りとなってしまった候補者様や、他社に内定が決まり辞退されてしまった候補者様等をタレントプールしています。入社いただきたかったものの、ご縁が無かった候補者様は、当社としても非常に来ていただきたい方となりますので、しっかりとアプローチしていきたいと感じています。そのために取得している情報としては、メールアドレスや居住地、保有資格などがございます。

タレントプールの対象者：自社で働いてくれていた元社員

千石氏：
人生の貴重なキャリアの中で当社で就業することを選んでくれた元社員の皆様は、ライフステージの変化や待遇、お引越しなど様々なご事情で退職に至ったと思いますので、継続的な接点を取りたく考えています。ご案内の方法としては、カムバックレターを作成し退職された社員の皆様へお渡ししています。
現状特別な選考フローは設けていませんが、またニチイ学館に戻りたいと感じていただけるよう、入社時に特別休暇を付与したり、採用が決まった際には在籍時の給与を保証したりといった、魅力に感じていただけるポイントを制度として設計しております。また、元社員の皆様の中には、カムバック制度をご存じない方もいらっしゃると思いますので、カムバック採用専用のサイトも作っています。

タレントプールの対象者：自社に興味がありHPに訪れた候補者

千石氏：
例えば皆様、旅行の計画が決まっていないにもかかわらず旅行サイトを訪れ、どんな観光地があるかなと情報収集したご経験があるのではないでしょうか？求人検索も同様に、ニチイ学館で働きたい、応募したいと意志をもって採用サイトに訪れる候補者よりも、求人情報やニチイ学館について気になり、気軽に訪れてくださる候補者の方の方が多いのではないかと思います。

そういった方々に、求人の応募フォームだけを設置してしまうと、せっかく興味を持って見に来てくださったにもかかわらず接点を取れずに離脱されてしまうかと思いますので、キャリア登録の導線を設計し、気軽にご登録いただけるように専用ページも作成しております。（実際のキャリア登録ページはこちら：『簡単登録で、オファーが届く！ニチイのキャリア登録』）

求人を検索くださった候補者様の中には。今公開されている求人が自身の希望する条件にマッチしていないと感じる方もいらっしゃるかと思います。そういった方々もこちらに登録いただければ、マッチした求人が発生したタイミングでご案内することが可能になっています。

タレントプールの対象者：講座や相談会で接点のあった候補者

松本氏：
ニチイ学館は『教育から就業まで』という独自のビジネスモデルがあり、複数の教育講座を持っております。講座で人財を育成し、その方々にお仕事をしていただくといったルートでの採用も実施しており、実際に採用の4割ほどはこの講座からの採用となっております。

千石氏：
ご参加いただいている企業様でも、就業説明会等実施されているケースも多いのかなと感じています。我々の講座や、また説明会などでも同様かと思いますが、すぐに入社したい方ばかりではないと考えております。候補者様にとって最適なタイミングで選考をご案内できるようにタレントプール化し、転職意欲が高まったタイミングで当社を想起いただけるよう、継続的にアプローチをしたいと思っております。

タレントプールへのアプローチの流れ

千石氏：
ここからステップ2の、タレントプールした方々に対して、自社理解を深め継続想起いただくためのアプローチ方法についてお話しできればと思っております。我々の運用としては、まずは当社や介護業界に興味を持っていただくためのアプローチが必要であると考えております。アプローチを行うだけでなく、候補者にとって適切なタイミングで応募に接続できることも重要かと思いますので、アプローチ内容やタイミングを意識したフローを設計しています。

千石氏：
具体的には、まず本部側でニュースリリースや働き方の紹介などのコンテンツ配信を月1回から2回の頻度で実施しています。加えて、候補者の居住地にマッチする求人配信を都道府県別に実施していて、この2点が基本的なルーティンとなっております。
次のフェーズとして、意向確認を挟んでいます。内容としては「アンケートに回答してください。」といった形で、配信する文面にアンケートを組み込んでいます。このアンケートで転職意向があると回答くださった方には、個別現場からお仕事相談会へのお誘いや、求人情報などのご連絡を実施しています。

ナーチャリング事例

千石氏：
基本的にタレントプールを行っている候補者の方々は、すぐに転職を考えていない方がほとんどかと思いますので、意向度を高めていく活動が必要だと感じています。
先ほど申し上げたように、意向度を高めるべくコンテンツの配信を実施し、意向度を確認すべくアンケートの実施を行っていますが、当然アンケートに回答していただける方ばかりではありません。しかし、アンケートには回答いただけないものの、当社の連絡を沢山見てくださっている方は多くいらっしゃいます。

ホットフラグというMyTalentの機能があるのですが、その機能を使えばアンケートにはお答えいただいていないものの、当社への興味度合いが高いであろう候補者が分かるようになっております。例えば、ニチイ学館のホームページを複数回訪れてくれた方や、当社が配信するメールを何度も見てくれていたりする方等ですが、こういった機能も活用しながら候補者の転職意欲の可視化を行い、しっかりとアプローチをしていくことも重要視しています。

実際に活動が多くある候補者様にご連絡させていただくと、候補者様側から求人情報について質問いただけたり、ご相談いただけたりといったケースも多く発生しています。

成果と今後の展望

千石氏：
ラストにステップ3として、実際の成果についてもご共有できればと思っています。2024年の4月以降の成果となりますが、既にタレントプール経由で約130名の方にご入社いただいております。累計の登録数としては23,000名ほど、またアンケートに回答いただいた方や活動いただいている方が2,600名ほどいらっしゃる形となっております。もしタレントプールの取り組みを行っておらず、130名の方と全くつながっていなかったらと考えるとぞっとしてしまいますが、しっかりと我々からアプローチして、情報を共有しながら意向醸成したことで、ニチイ学館や福祉業界に興味を持ってもらえた結果だと感じています。

千石氏：
最後に今後の展望としては、多くの方々に介護の魅力を伝えて、私たちと共に働く仲間を増やし、社会課題解決に貢献したいと考えています。目先の目標としてはこのタレントプール経由での採用を増やしていきたい思いもありますが、日々進化している介護の現状や介護の魅力を発信し、共に働きたい、共に社会課題を解決したいという方を集めて企業成長に繋げ、また介護業界や福祉業界の発展に貢献したいと感じています。そのための一つとしてタレントプールや、オウンドメディアも強化していきたいと想いっています。

トークセッション＆質疑応答

タレントプール施策の導入を意思決定した理由

近藤：
様々な採用施策がある中で、御社内であえてタレントプール施策を開始しようと思われた理由について是非お伺いできればと思います。

松本氏：
当社は全国で事業を展開しており、採用活動や講座受講生の管理は全国の支店で対応している状況です。もともと過去に接点があった方に個別で連絡を行う等は、各支店ごとに実施しているケースもありましたが、やはり支店ごとに実行度の差も出てしまいますし、その状況を本部側で把握することも難しい状況でした。各支店に活動を任せてしまっている状況から、しっかりと本部側でも当社の資産である人財のデータベース化と、本部からのアプローチの実施も進めるべきだという所から、取り組みを開始いたしました。

近藤：
御業界ですとライフステージの変化に伴うお引越しや、雇用形態の変更希望なども一定発生するのかと思いますが、本部で一元化することでよりマッチングの可能性も上がりメリットが大きくなりますよね。

タレントプールの施策開始時に抱いていた懸念

近藤：
タレントプール運用開始時に懸念を抱いていた内容やご不安のあった部分があれば教えてください。

千石氏：
2点ございまして、1点は採用成果に繋がるのかという部分と、もう1点はコンテンツ配信などの工数がかかってしまうのではないかという部分です。成果に関しては先ほど申し上げた通りではありますが、約9か月弱で130名の入社が決まっていて、まだ発展途上ではありますが、一定数の効果は既に感じております。

2点目の候補者に配信するコンテンツをどのように準備するかという部分ですが、なるべく既に採用サイトに公開されている素材やニュースリリースを活用し、今ある情報をしっかり伝える方向性で運用することで、工数を削減しながら実施が出来ています。加えて、TalentX社の方々にも度々フォローをいただいたり、各タレントプール対象ごとの配信のポイントやタイミングなどアドバイスもいただきながら運用しています。

個人情報の取り扱いについて

近藤：
「タレントプール施策を実施するにあたり、応募者の個人情報の利用についてはどのように同意を得ていますか？」と質問いただいております。質問者様はタレントプール施策の取り組み開始を推進中で、所属企業の法務部門から質問が上がっているとの事です。ニチイ学館様ではさまざまなタレントの方を蓄積されていらっしゃると思うので、それぞれ同意の取り方は違うと思いますが、どのように同意を取られているか教えていただけますか？

松本氏：
ありがとうございます。まず選考参加者様ですが、応募時には応募フォームの中の個人情報保護方針に同意をいただき、応募をいただく流れを取っております。その中に「応募後もご連絡させていただきますね」といった内容を記載しています。また、講座に参加くださる方に関しては、講座を受講いただく際に就業のご案内についての同意を取らせていただいています。このご案内にNGを出された方は、タレントプールに追加しない運用をしております。

MyTalentを導入した理由

近藤：
自社でタレントプール採用を行う選択肢もあったかと思いますが、当社のMyTalentを導入すると意思決定いただいた理由もお伺いしてよろしいでしょうか？

千石氏：
まずタレントの方々を一元管理し、その方々にアプローチを行うための（例えばメールを送れてその履歴がしっかり残るなど）システムや機能を求めており、そういった機能があることに加えて、登録した方々の状況の可視化が出来ることがMyTalentの大きな導入理由の1つです。
先ほど成果のところで2,600名ほどアンケートの回答者やホットタレント（MyTalentで活動の可視化できタレント）がいるという話をいたしましたが、実際2,600名の内ホットタレントの割合が非常に多いです。私も含め皆様も思い当たる節があるのではないかと思いますが、「自ら手は上げないけれども興味がある」という方々が世の中には多くいらっしゃるかと感じており、このような方々をMyTalentで可視化し、アプローチができることが大きな特徴だと感じています。

監修者情報

監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。