リファラル採用を文化定着させた、ある大手企業の取り組み施策

本資料では、制度設計から運用を行うまでの具体的な課題や取り組み施策の一例を紹介し、全社展開に繋げた方法をピックアップさせていただいております。漠然と「リファラルは工数がかかる・難しい・効果が分からない」とお感じになられていた方には、是非ご一読を頂ければと存じます。

読むとわかること

リファラル採用を定着させた大手企業の施策
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大企業を取り巻く採用課題、大企業特有の負のスパイラル

従来の新卒一括採用中心の人員計画や人材紹介・媒体中心の採用では、専門性の高い人材やデジタル人材のニーズに対応が難しい状況です。そのような状況の中、リファラル採用は前述のターゲット人材の採用に適していますが、関係する部署が多岐に渡ることで調整工数が膨大となり、またすぐに成果が出にくい為に目先の採用人数を追う中で優先順位があげられない状態でした。

リファラル採用制度設計から全社展開までの道のり

導入背景と制度設計

今回の企業様は、
・デジタル人材・専門性の高い人材の確保
・若手退職者の補充
・採用単価の低減
を期待し、リファラル採用に取り組み始めました。
2017年より3か月かけて、労働組合や採用・人事企画の各部署と、トライアルの為の制度設計や調整を行い、同年4月より半年間のトライアルをスタート。下期に結果分析・準備の上で、2018年4月より全社展開をされていらっしゃいます。

トライアル

全社展開のメリットが不明瞭、失敗した際のリスク懸念という声から、まずはトライアルを行うことになった同社。若手・キャリア入社者・やりたい部署に限定して約500名でトライアルを実施しました。結果、決定者も出て、全社展開の運びとなりました。

初年度全社展開施策

初年度は、リファラルのベースづくりとして、全社への認知施策を中心に設計しました。
トップからの全社員向けのメッセージの配信では、人事からの協力依頼だけではなく各役員や部長を巻き込みながら現場社員への情報浸透を図りました。
また、会議体や新規入社社員のオンボーディングでの周知だけでなく、社内のポスター掲示やエレベーター内のディスプレイでも告知を行いました。
社内ニュース配信では、共感を生む自社のニュースや、社員が実際に紹介した際に自社を勧めたコメント、リファラル入社者のインタビューなどを配信し、社内報とセットで認知促進を行っています。

これらの施策で、初年度リファラル採用のベースづくりを行いました。

2年目以降の促進施策

初年度の結果を踏まえ、2年目以降は初年度の進捗度合いに応じたフォロー施策と、新卒や社外広報など従来の施策からより幅を拡げる施策に取り組まれていらっしゃいます。

それぞれの施策の詳細は、ぜひ資料にてご確認ください！

取り組み効果

社員の認知・浸透が進んだ結果、4人に1人以上の社員が実際に友人に声を掛けてくれ、90名のターゲット人材を低コストで採用することが出来ました。
結果、従来の新卒一括採用中心の人員構成から、即戦力のターゲット人材の採用も合わせることで人員構成のバランスを正常化し、採用コストも低下することができました。

大企業のリファラル採用の導入には、大企業特有の壁があります。それらはまとめると「面倒」「億劫」となってしまいますが、一つ一つ分解し、解決することで、リファラル採用による大きな採用成果を得ることが出来ます。

MyReferでは、“会社とつながる全員がファンに”というサービスコンセプトのもと、「社員が自社を紹介したい仕組みづくり」から「採用決定支援」「事例創出」まで、リクルーターが利用できるアプリの提供から人事管理クラウドの提供、制度設計や運用コンサルティングトータルでご支援させていただいております。

本冊子のダウンロードをいただければ、実際に各企業様へのご支援事例や当社の提供するサービス機能も確認することが可能です。

採用マーケットが変動する今、我々MyReferも情報とサービス提供を通して各社様の採用活動の一助となれれば幸いです。
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