新卒リファラル採用の教科書～エンゲージメントを高めるための3つのステップ～

本資料では、

とお悩みの経営者、人事責任者、人事担当者様へ、新卒向けへの採用戦略の一つのチャネルとして組み込む際に押さえておくべきポイントを凝縮した資料です。

リファラル採用の教科書（新卒編）
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新卒採用のトレンド

新卒採用における有効求人倍率

2013年からの5年間で求人倍率は増加し続けています。全体で1.78倍、1,000名以下の中小企業では求人倍率は3.43倍と非常に厳しい状況が続いています。
それに伴い、企業の新卒採用への危機感も高まっています。企業規模に関係なく、昨年よりも新卒採用に対する危機感が高まっている企業は全体の70％を占めています。

新卒採用における課題

新卒における企業の課題として上位を占めている課題は大きく2つです。
１つ目はターゲットが集まらない、つまり質の高い母集団を形成することが困難になってきているということ、2つ目は母集団が集まっても採れない、採用決定しても内定辞退されてしまうということがあります。
アンケート結果では、ターゲット層の応募者を集めたい（46％）や内定辞退を減らしたい（42％）、選考辞退者を減らしたい（30％）などを挙げる企業が多く、質の高い母集団を形成しつつ、内定辞退率を下げることが企業に求められています。

学生の就職活動における相談相手

学生が就職活動において相談する相手は友人や大学の先輩、アルバイト先の知人など、70％以上の学生が身近な友人や知人へ就職活動相談を行っています。

学生が重視する企業の情報

学生は転職活動において採用担当者や現場社員の好感度を重視する傾向にあります。採用活動における「人の魅力」が大きな訴求要素となっているのです。

このような背景から、今新卒採用に必要な施策として、社内外の信頼できる人脈を介して、学生にリアルな情報を届け、選考辞退しにくい学生を獲得するチャネルとしてのリファラル採用が注目されています。

リファラル採用とは

「社内外の信頼できる人脈を介した、採用活動」です。米国では過去10年間最も採用者数が多い採用経路となっています。日本でもリファラル採用を設計して、運用している企業・準備中企業が7割を超えてきており、戦略的に自社採用力を強化する潮流が来ているのです。

新卒採用におけるリファラルのメリットとは？

出会えなかった学生へのリーチ

求人媒体は各媒体で万単位の企業が求人を掲載しており、数多の競合がひしめいています。優秀な学生は当然多くの企業からのアプローチがあり、その中で自社を選んでもらうのは圧倒的に難易度が高いと言えます。
これに対してリファラル採用では、紹介者による1to1でのアプローチが可能なため、既存の手法ではリーチできない層へアプローチし、内定承諾まで進めることが可能です。
また社員からの紹介なので、候補者を書類でゼロから見極める負担をかけずに質の高い母集団を形成することができます。

マッチング率/定着率の向上

リファラル採用は、社員からの紹介なので候補者との双方の情報の信頼性が高く、マッチング率（応募～入社までの歩留まり）も非常に高いです。決定率（自社調べ）は人材紹介と比較すると約4倍、広告媒体と比較すると20倍の出力が期待できます。またリファラル採用とそれ以外の採用チャネルを比較すると、リファラル採用経由の入社者においては、他チャネルに比べ2割ほどの離職率が低減しているというデータもあります。（jobvite調査）

帰属意識と生産性の向上

リファラル採用は単なる応募者を集めるための採用手法ではなく、現場社員の帰属意識や、生産性向上を実現するための施策となりうる可能性が高いです。
学生の母集団形成においては、同じゼミや研究室、サークルの先輩の紹介で知人が集まってきて、応募獲得コストがどんどん下がっていくことだけでなく、例えば面接や説明会のキャンセルや選考辞退によって1名の採用決定までに発生している面接官や現場のオペレーションコストが大幅に削減できる、ミスマッチの低さゆえに内定辞退が発生しにくい、既に信頼している先輩がいて、共通のコミュニティがわかっていることで現場の一体感を醸成しやすい、企業への帰属意識が自然と高くなるなどの効果が出てきます。

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新卒領域でのリファラル採用を促進するためのメソッド

新卒領域でリファラル採用を実施するにあたり、何に注意して促進していけばよいのでしょうか。ポイントは3つあります。

新卒候補者へリファラル採用を行うリクルーターの選定（要件定義）

リクルーターの選定方法は、新卒領域でのリファラル採用においては、既存の社員または内定者から選抜することの2種類が考えられます。そのリクルーターに求められる条件は3つです。

内定者をリクルーター化することは単純に「同じ学校にいる後輩を、内定者が連れてきてくれる」という効果があるだけでなく、内定者自身の内定辞退率が削減できるという大きなメリットがあります。内定者が自社を語り会社との関係性や理解度を深めることで、会社へのエンゲージメントが高まり内定辞退率の削減へつながるのです。
リクルーターの選定とあわせて重要なことは、声をかけてほしい学生のペルソナ設計です。特に内定者はどのような学生に声をかければいいのかイメージがつきにくいうえ、就業経験もないため、どの事業部や部門でどんな仕事をしていて、どんな人がいるのか、わからないことが多いです。漠然と「自社に合いそうな人」ではなく、「〇〇部、〇〇研究室に所属している●●に関心が高い人」「●●系のような部活やサークルに所属している人」など人事側で具体的なペルソナを設定し、インプットしてあげることが効果的です。

内定者のリファラル採用への巻き込み方については下記ページにも記載しておりますので、あわせてご覧ください。

コミュニケーションプラン設計（トリガー設計）

どのように動機付けをして動いてもらうか、重要なのは単純な業務として社員に採用の手伝いをしてもらうだけではなく、皆が自発的に動く（動きたくなる）仕組みづくりです。その仕組みはどうやってつくればよいのでしょうか。
ホワイトペーパーでは「ミッション」「インセンティブ」「承認欲求」「ロイヤルティ」「ゲーミフィケーション」の5つのテーマに関して方法について社員が自発的に動きたくなる仕組みをご紹介します。

【新卒リファラル採用の教科書～エンゲージメントを高めるための3つのステップ～】

ここから先のホワイトペーパーでは新卒採用におけるリファラル採用を成功に導くためにはどうすればいいのか、エンゲージメントを高めるための3つのステップをさらに紐解いてご紹介いたします。

ダウンロードできる資料の内容

• Part1　新卒リファラルのトレンド
• Part2　新卒リファラルのメソッド
• Part3　新卒リファラルプロダクト紹介