採用難易度の上昇から、近年では採用活動を短期的に捉えるのではなく、優秀な人材と長期的な関係を築いていくタレントプール採用の考え方が広まっています。TalentXでは今回、背景となる情報や実際の進め方を解説した「タレントプール採用の教科書」を作成しました。これからタレントプール採用を始める方や壁にぶつかっている方は勿論、採用に課題を抱えているものの解決策が見つかっていない企業様にもオススメできる資料となります。ぜひ貴社の採用活動にご活用下さい。
※本記事では、レポートの一部を抜粋して取り上げています。
全文は下記リンクよりダウンロード可能です。ぜひご覧ください。
https://i-myrefer.jp/corp/download/334/input
記事、レポートから分かること
- 採用市場のトレンド
- タレントプール採用の背景となる、戦略的な採用マーケティングが求められる理由
- タレントプール採用のはじめ方、タレントプール採用のためのソリューション
なぜ今、タレントプール採用なのか
減少する労働人口と過熱する企業の採用ニーズ
厚生省の関連機関である国立社会保障・人口問題研究所によると、日本の人口は減少を続け、2065年には4000万人を割り込むという推計となっています。一方で、企業による求人数は増加の一途をたどっています。
こういった傾向はほとんどの職種にあてはまる上に、近年ではリモートワーク増加や働き方改革を背景とするDX人材・イノベーションの需要急拡大なども求人倍率上昇を後押ししています。現在でもすでに「中途採用の状況が未充足である」という企業が多くの割合を占める中で、今後ますます採用難易度が上がると予想されます。
従来の採用活動の問題点
従来の採用活動で主流となっているのは、人材紹介（エージェント）、転職サイト（求人広告）、スカウト（ダイレクトソーシング）といった外部の母集団形成チャネルを活用する採用でした。したがってターゲットとなる候補者は、それらのサービスに自らの意思で登録して積極的に活動中の「転職顕在者」に限定されます。
ただ、外部の母集団形成チャネルに頼る従来の採用は、採用をおこなう度に一から募集を繰り返す掛け捨て型となります。さらに総務省が発表している労働力調査年報（令和3年版）によると、日本の転職顕在層は全労働人口の4%程度（288万人）に留まっています。つまり、数少ない優秀な候補者を、そのタイミングで募集をおこなっている多数の企業が取り合う構図となっているのが現状です。
これらの背景があり、自社を知らない将来の候補者に対し、認知活動から意向醸成まで戦略的な設計をおこなう「採用マーケティング」および、そのなかの一つであり掛け捨て型からの脱却を図れる「タレントプール採用」が注目されています。
採用マーケティングのターゲットと自社リソース
日本の労働人口の大多数が転職潜在層
採用マーケティングでは、転職顕在層だけではなく「転職潜在層」にも目を向けることが重要です。
- ナビサイトや人材紹介には登録していない
- 積極的に転職活動をしていない
- 気になる会社や案件があれば、話を聞いてみたい
こういった状態の転職潜在層を惹きつける施策を行うことで、他社と比較されない採用が可能となります。
自社リソースを活用する
タレント獲得競争時代の採用活動において重要な点が、自社採用力を高めることです。外部の人材会社に頼るだけでなく自社リソースを活用することで、潜在候補者へアプローチし持続可能な採用を行えるようになります。
活用すべき自社リソース
- タレントプール採用
- リファラル採用
- 採用オウンドメディア
- ソーシャルネットワーキング（SNS）採用
- アルムナイ（元社員、従業員）採用
中でも候補者データベースを構築し中長期的にコミュニケーションを計るタレントプール施策は、一過性ではない持続可能な採用を実現するための核となる採用手法となります。
タレントプール採用
タレントプール採用を行うにあたっては、はじめに候補者との関係性の在り方を考え直すことをおすすめします。
これまでの採用は、エージェントや求人広告からの転職活動者とのみ選考し、その時にマッチしなかった候補者は放置する、応募者を刈り取る「ハンティング型採用」でした。
これからの採用で求められるのは、一度辞退や入社に至らなかった候補者との関係構築を始め、将来転職意向が上がったり、自社との関係性が強固になったタイミングで採用するマーケティング活動であり、将来のタレント候補者を創出する「ファンを創る採用」です。
タレントプール採用を成功させるための３つのSTEP
タレントプール採用は、以下の3つのSTEPで進めていきます。
- Step 1 候補者データ構築
- Step 2 候補者へのアプローチ
- Step 3 継続させる仕組み
STEP1は「データ構築」。
ここではどのデータをどうやって、どのようにして登録するかを整理することが重要です。例えば年間採用人数が20名となる企業の場合、年間1000名以上（採用決定率2%）におよぶ候補者データを取得しているものの、そのデータを整理・活用できている企業はほぼ存在しません。
STEP2は「アプローチ」。
タレントプール採用の成果を最大化するには、候補者に連絡する内容やタイミングは個別にカスタマイズされていることが重要です。前回選考時の辞退や不合格理由から、候補者毎に連絡タイミングや方法を考える必要があります。
STEP3は「継続」。
一度きりの施策にならないようにするために、アプローチ後の反応をタイムリーに回収しながら継続的にPDCAを回せる環境を構築することが重要です。
本資料では、3つのSTEPについて、各項目内でのポイント、自社に当てはめる際のワークシート、施策を進める中で生じる課題とその解決方法を解説しています。
資料は無料でダウンロード可能ですので、ご興味をお持ちの方はお気軽にご覧ください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
