近年、製薬会社やCSO（Contract Sales Organization）、CRO（Contract Research Organization）を取り巻く採用・労働市場は、構造的な変化の局面を迎えています。日本MR認定センターのデータによれば、2013年のピーク時と比較してMR数は約25％減少しており、CRAをはじめとする医療・ライフサイエンス領域の専門人材を巡る獲得競争は、年々激しさを増しています。その結果、多くの企業が採用スピードの低下や内定辞退の増加、必要な経験・スキルを備えた人材へのリーチ不足といった課題に直面し、MR職/CRA職の採用難易度は高まり続けています。
こうした状況のなかで、本来は大きな価値を持つはずの「現場社員のネットワーク」や「前職の同僚・取引先とのつながり」「業界内の人的ネットワーク」といったリソースは、十分に活用されていないケースも少なくありません。その結果、接点を持てる可能性のあった優秀な潜在候補者が、社内に眠ったままとなっているのが現状です。
本レポートでは、社員一人ひとりが持つ“つながり”を活かす「リファラル採用」に焦点を当て、MRの採用において成果を最大化するためのポイントを、業界特有の課題とあわせて解説していきます。
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目次｜リファラル採用完全攻略レポート －MR職/CRA職－
- 製薬業界(MR職/CRA職)の採用市況
- なぜリファラル採用が有効なのか？
- リファラル採用が停滞する”理由”
- デジタルツール導入によって成果を上げたリファラル採用事例（製薬／CSO／CRO）
- デジタルツールを活用した“リファラルの仕組み化”が生む成果
- まとめ
製薬業界(MR職/CRA職)の採用市況
MR職/CRA職における人材市場の変化
※参考：公益財団法人MR認定センター：2025年版MR白書
：一般社団法人日本CRO協会：Japan CRO Association Annual Report
MR（Medical Representative）およびCRA（Clinical Research Associate）は、いずれも業界全体で人材数が減少傾向にあります。MR認定センターの調査によると、MR数は2017年の約6.2万人から2022年には約4.9万人まで減少しています。また、CRAについても同様の傾向が見られ、JCROA（日本CRO協会）の公開データでは、会員各社に在籍するCRA数が2017年の7,165人から2022年には6,600人へと減少しています。
これらのデータから、MR職/CRA職ともに人材の母集団そのものが以前より縮小していることが分かります。その結果、採用活動において確保できる候補者の絶対数は年々減少しており、従来と同じ採用手法では人材確保が難しくなりつつある現状が読み取れます。
MR職/CRA職の人材市場は、候補者が自然に集まる市場から、限られた人材の中でいかにして採用につなげるかが問われる市場へと変化しつつあるといえるでしょう。
参考：Precedence Research「Contract Research Organization Services Market Report」から抜粋
MARC Group「Japan Pharmaceutical CRO Market Report」から抜粋
一方で、人材数が減少傾向にあるなかでも、CRO市場そのものは今後も成長が見込まれています。Precedence Researchによると、世界のCROサービス市場は、2025年から2034年にかけて年平均7.6％の成長率で拡大すると予測されています。
日本国内においても同様の傾向が見られ、2025年時点で約0.7兆円規模だったCRO市場は、2030年には約1.1兆円へと拡大する見通しです。
つまり、人材の母集団は縮小している一方で、事業規模は拡大していくという構造的な変化が起きていると言えます。こうした市場環境のもと、CRAをはじめとする専門人材への需要は今後も高まり続け、企業間の採用競争は一段と厳しさを増していくことが予想されます。
採用要件の細分化・専門化による採用難易度の変化
MR職/CRA職の採用要件は、かつては「一定の経験年数」と「基本的な業務経験」を満たしていれば、比較的幅広い人材が応募可能でした。しかし近年は、業務内容の高度化・専門化が進んだことで、求められる要件が大きく細分化しています。
MR職においては、オンコロジーをはじめとした特定領域の担当経験や、基幹病院でのKOL（Key Opinion Leader）対応経験が必須条件となるケースが増え、スペシャリティMRとしての深い疾患知識が求められるようになっています。一方、CRA職においても、特定領域での治験経験やフェーズⅡ／Ⅲの担当実績、監査・査察対応、さらにはグローバル試験における英語文書対応など、より高度なスキル・経験が重視される傾向にあります。
その結果、「経験者であれば応募可能」という従来の前提は成り立たなくなりつつあり、経験者であっても要件に合致する候補者は一部に限定され採用難易度が上昇していると言えるでしょう。
このように採用要件が高度化・専門化する一方で、市場成長を背景に求人ニーズは加速しており、「採用したい企業は増えているのに、条件に合う人材が限られる」という逆転現象が発生しています。その結果、MR職/CRA職の採用は、これまで以上に難易度が高まっています。
この採用難易度の上昇には、複数の要因が重なっています。現在の採用市場における主な課題は、以下の3点に整理できます。
- 職務経験者の絶対数が減少し、母集団形成の難易度が上昇している
- CRO市場の成長により、求人ニーズが継続的に拡大している
- 採用要件の専門化によって、求める人材像が細分化している
これらの要因が重なり合うことで、MR職/CRA職の採用は、「募集をかければ人が集まる」フェーズから、「適切な候補者と接点を持てるか」が問われるフェーズへと移行しています。こうした環境下では、業界理解や職務理解を備えた人材と出会うために、社員のつながりを起点としたリファラル採用の重要性が高まっていると言えるでしょう。
なぜリファラル採用が有効なのか？
リファラル採用がもたらす主な効果
リファラル採用は、低コストかつ高い成果が期待できる採用手法として注目されています。エージェント経由の採用と比較して、約10分の1のコストで採用できるケースもあり、年間で数千万円規模のコスト削減につながった事例もあります。また、社員による事前のフィルタリングが働くことで、業務内容やカルチャーへの理解度が高い即戦力人材を獲得しやすい点も特徴です。その結果、入社後のミスマッチが起こりにくく、3年以内の離職率は13.2％と、求人サイト経由（23.2％）を大きく下回る定着率を実現しています。すでにリファラル採用に取り組んでいる企業も多いと思われますが、その仕組みを適切に設計・運用することで、採用コストの削減と定着率の向上という、従来の採用活動で課題とされてきた点を同時に解決することが可能です。
さらにリファラル採用の特長として、社員自身が実体験をもとに情報を伝えられる点が挙げられます。担当施設・領域との相性、製品やプロジェクトの将来性、業務負荷や働き方、チーム文化など、候補者が本当に知りたい情報は、求人票やエージェント経由では把握しきれないケースも少なくありません。こうした“現場のリアル”を伝えられる点は、リファラル採用ならではの価値と言えるでしょう。
MR職/CRA職の転職意思決定を左右するポイント
MR職/CRA職ともに、転職時に重視されるのは「自分の強みが活かせる環境か」「働き方や業務負荷が実態と合っているか」「チーム文化やマネジメントの質はどうか」といった、働く現場のリアルな情報です。特にMR職では、担当施設や担当領域との相性、製品の将来性が重要な判断軸となります。一方、CRA職では、プロジェクト体制や訪問頻度、サポート体制の質などが、転職後の働きやすさやキャリア形成に直結します。これらはいずれも、求人票だけでは把握しづらく、意思決定に大きな影響を与える要素です。
そのためMR職/CRA職の採用においては、いかに信頼度の高い情報を、候補者に届けられるかが、採用成功の重要なポイントとなります。
MR職/CRA職採用にリファラルが有効な理由
MR職/CRA職の転職において重視されるのは、「信頼できる情報」と「働く現場のリアル」です。しかし、担当施設・領域との相性、製品やプロジェクトの将来性、業務負荷や働き方、チーム文化といった情報は、求人票やエージェント経由では十分に伝えきれない場合も多くあります。そのため多くの候補者は、最終的に「実際に現場で働く社員」から得られる情報を最も信頼し、意思決定の材料としています。社員から伝えられるリアルな職場情報や適性に関するフィードバックは、他の採用チャネルでは代替できない価値を持っています。
こうした特性から、信頼性の高い情報を起点に候補者との接点を築けるリファラル採用は、MR職/CRA職の採用において特に有効な手法だと言えるでしょう。
リファラル採用の仕組化によるMR職/CRA職採用への効果
リファラル採用が停滞する”理由”
リファラル採用は低コストで質の高い人材を獲得できる手法として広く認知され、多くの企業で導入が進んでいます。実際に、一定の採用成果を上げている企業も少なくありません。一方で、「制度は導入したものの、期待したほど紹介が増えない」「最初は盛り上がったが、途中から伸び悩んでいる」といった声も多く聞かれます。
多くの企業は、リファラル採用を導入し一定の成果を上げながらも、ある段階で紹介件数が伸び悩む“停滞期”に入ります。その背景には、個人の意識や努力だけでは解決できない、構造的な課題が存在します。その代表的な要因としては、以下の4点が挙げられます。
- 想起の限界
日々の業務で多忙なMR職/CRA職は、「いま思い浮かぶ人」にしか声をかけられず、紹介対象が限定されてしまう - 運用の属人化
制度運用が一部の意欲的な社員や現場任せとなり、組織全体の取り組みに発展しない - 見えないファネル
誰が・いつ・誰に声をかけたのかが可視化されておらず、PDCAが回らないため、改善サイクルが機能しない - 社内広報不足
社員が細分化された求人ニーズや自社の魅力を十分に理解できておらず、紹介行動そのものが生まれにくい
こうした要因が重なり合うことで、リファラル採用は”偶発的な成功”にとどまり、継続的な成果創出へとつながらない状態に陥ってしまうのです。
アナログ vs デジタルリファラル
リファラル採用の本質は、「信頼の連鎖」と「タイミングの設計」を組み合わせることにあります。社員と候補者の間に築かれた信頼関係が推薦の質を担保し、その信頼を適切なタイミングで想起・提案へとつなげることで、高い決定率を生み出します。しかし、多くの企業ではこのプロセスが個人の記憶や善意に依存しており、再現性が担保されていません。誰が・いつ・どのように紹介するかを仕組みとして設計し、属人性を排除することが、組織全体で継続的な成果を生む鍵です。
では、こうした仕組み化の有無によって、リファラル採用の成果にはどのような違いが生まれるのでしょうか。ここで大きな分かれ目となるのが、アナログ運用とデジタル運用の違いです。
これまでリファラル採用は、メールや社内SNSでの声かけ、口頭での依頼など、属人的かつアナログな手法に依存してきました。しかしこの方法では、情報が流れて埋もれてしまい、社員の一部しか反応せず、想起や行動が継続しないという限界があります。
一方、デジタルリファラルでは、社員の人脈データを構造化し、社員向けの広報活動を自動化することで、誰が・いつ・誰に声をかけたのかといったリファラルのプロセスをフェーズごとに可視化できます。これにより、PDCAを継続的に回すことが可能になります。また、記憶に頼らず、データに基づいて想起を促すことで、属人的な運用から脱却し、組織全体で安定した成果を生み出す仕組みを実現します。これらの理由からデジタル化によるデータ連携と自動化こそが、リファラル採用を戦略的手法へと進化させる最も有力な一手と言えるでしょう。
デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
リファラル採用を社内に根づかせ、紹介が継続的に生まれる状態をつくるには、特定の社員に依存せず、多くの社員が参加しやすい仕組みが不可欠です。デジタルの仕組みを取り入れることで、社内広報の最適化・自動化が可能となり、社員一人ひとりが持つ潜在的な人脈を引き出し、これまで見えていなかった候補者を発掘できるようになります。
また、デジタルツールを活用することで、広報の自動化や候補者の発掘に加え、データ分析による改善や、手軽に紹介できる導線を整えることが可能です。結果として、少ない工数でも紹介が生まれ続ける、持続性の高いリファラル採用の運用が実現します。
リファラル採用のフェーズ（制度導入〜運用定着〜仕組化）
リファラル採用の取り組みは多くの企業で導入が進んでいる一方で、その成熟度によって成果には大きな差が生まれます。
レベル1
報奨金制度の導入や社内周知によって一部の社員が紹介を始めるが、活動は限定的とどまる
レベル2
拠点や部署ごとに成功事例が生まれ、運用が定着し始めるが、属人的で再現性に欠けるケースが多い
レベル3
リファラル採用が仕組みとして全社に浸透し、社員が自然に紹介を行う「文化」として定着
データをもとに改善サイクルを回すことで、紹介率や決定率が安定的に向上し、採用コストの削減や組織エンゲージメントの向上といった経営成果にもつながります。真の成功は、このレベル3の状態を継続的に維持することにあります。
仕組化によるMR職/CRA職採用への効果
MR職/CRA職のような専門職採用では、求められる経験や領域適性が複雑であり、社員全体に正しく共有されにくい傾向があります。仕組化によって求人要件が明確に伝わることで、特定のベテラン社員に依存することなく、組織全体のネットワークを活用した紹介が可能になります。
また、転職市場に顕在化していない潜在層をデジタルで可視化・掘り起こせるため、母集団を広げやすくなります。さらに、自動広報やサジェスト機能により、多忙な社員であっても候補者を思い出しやすく、紹介しやすい環境が整います。こうした仕組みは、MR職/CRA職といった専門職採用において、特に高い効果を発揮します。
デジタルツール導入によって成果を上げたリファラル採用事例（製薬/CSO/CRO）
デジタルツールを導入し、紹介行動を仕組み化することで、紹介数・応募数・採用決定数が継続的に改善した事例が生まれています。ここでは、いずれの企業もリファラル採用自体は導入していたものの、「社内への浸透が進まない」「紹介が一部の社員に偏る」といった課題を抱えていた企業が、デジタルツール「MyRefer」の活用によってそれらを解決し、成果創出につなげた製薬・CSO・CROの3つの業界における代表的な事例をご紹介します。
製薬企業の事例
（従業員数：900〜1,000名／採用目標数：中途30名以上）
Before｜制度はあるが、紹介は一部社員に限定
年に数回リファラル制度の周知を行っていたものの、実際に紹介が発生するのは一部の社員に限られていた。社員がどのような人脈を持っているのか把握できず、紹介依頼も抽象的になりがちで、リファラル採用は偶発的な取り組みにとどまっている状態だった。
After｜人脈を可視化し、紹介行動を仕組み化
MyReferを導入したことで、社員が保有する人脈をサジェスト機能によって可視化できるように。これにより、人事から「誰に・どのような人材を紹介してほしいのか」を具体的に伝えられるようになり、社員が紹介行動を起こしやすい環境が整った。また、分析機能を活用して部門別の進捗状況や課題を把握しながら運用を改善したことで、紹介が一過性に終わらず、継続的に生まれる仕組みが構築された。その結果、3年間で17名の採用決定につながっている。
CSO企業の事例
（従業員数：3,000〜4,000名／採用目標数：中途100名以上）
Before｜インセンティブはあるが、行動が広がらない
インセンティブ制度を設け、自社HPに紹介導線を設置していたものの、実際に能動的に紹介を行う社員は限られていた。紹介のきっかけが社員任せとなっており、誰に声をかければよいのか分からないまま、行動に至らないケースも多く見られた。その結果、紹介数は安定せず、リファラル採用は継続的な施策として定着しきれていない状態だった。
After｜スマホ起点の導線と自動広報で想起を促進
MyRefer導入後は、スマートフォンアプリを社員に展開し、SNS上の人脈からワンタップで紹介できる導線を整備。あわせて、広報オートメーションを活用し、求人情報やリファラル施策を定期的に発信することで、社員が候補者を思い出しやすい環境を構築した。その結果、紹介行動が特定の社員に偏ることなく広がり、MR職を中心に4年間で412名の応募、78名の採用決定につながっている。
CRO企業の事例
（従業員数：1,000〜2,000名／採用目標数：中途100名以上）
Before｜高額インセンティブでも、紹介が減少
社内イントラでの告知や、最大50万円のインセンティブ制度を設けていたが、時間の経過とともに社内での認知度が低下し、紹介件数も徐々に減少していた。専門領域ごとの求人情報や業務の魅力が十分に伝わらず、社員にとって「誰を紹介すればよいのか分からない」状態となり、紹介行動が生まれにくくなっていた。
After｜自動化と専門訴求で、紹介行動を再活性化
MyRefer導入後は、自動ギフト機能を活用して紹介に対する報酬付与を効率化するとともに、オンコロジー領域をはじめとした専門職採用において、自社のやりがいや専門性を伝える記事配信を自動化。これにより、社員が求人内容を理解しやすくなり、紹介しやすい情報環境が整った。その結果、紹介行動が再び活性化し、3年強でCRA/CMS/PV/データマネジメント経験者など、38名の専門人材採用につながっている。
デジタルツールを活用した“リファラル採用の仕組み化”が生む成果
リファラル採用は、社員同士の信頼関係を起点とした採用手法として、他の採用チャネルと比べても高い成果を上げています。特に、制度として導入するだけでなく、継続的に運用されている企業では、その効果が数字として表れています。実際に、大手企業では入社者の30〜40％が社員紹介経由となっており、求人媒体経由と比べて決定率は約20倍に達するとされています。また、採用コストの面でも、エージェント利用時の平均が約150万円であるのに対し、リファラル採用ではおよそ15万円と、約10分の1に抑えられるケースも見られます。さらに、リファラル経由で入社した社員は、他の採用チャネルと比較して在籍期間が長い傾向があり、定着率やエンゲージメントの高さも特徴です。社員が自社の価値観や働き方を理解したうえで紹介を行うことで、カルチャーフィットした人材が集まりやすくなるためです。
このように、リファラル採用は単なる採用効率化の手段にとどまらず、安定した採用成果と組織の一体感を同時に生み出す手法として、多くの企業で活用が進んでいます。
まとめ
従来の採用手法が限界を迎えるなか、社員のつながりを戦略的に活用することは、MR職/CRA職の採用においても欠かせない選択肢になりつつあります。リファラル採用は、業界内の人脈という既存資産を活かしながら、採用コストの最適化や即戦力人材の獲得、定着率の向上といった多方面での成果につながる取り組みです。さらに、デジタルツールによる仕組み化を組み合わせることで、その効果は一過性にとどまらず、組織全体で継続的な採用力を発揮できる体制へと進化していきます。
本レポートが、MR職/CRA職の採用に向き合う企業にとって、変化の激しい市場環境においても競争力ある採用体制を築く一助となれば幸いです。
MyReferで始める「リファラル採用の仕組み化」
MyReferでは、ツールとコンサルティングの両面から、企業のリファラルオートメーションを促進することが可能です。リファラル採用比率10％を達成した企業が次のステージに進むための「仕組み化」と「自動化」をご検討している企業様はぜひお気軽にお問合せください。
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監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
