自動車・自動車部品業界では、EVのシェア拡大や自動運転の進展により、従来のハードウェア中心の開発から、ソフトウェア重視の開発体制へと移行が進んでいます。これに伴い、ソフトウェアエンジニアなどデジタル人材の採用ニーズは急増していますが、こうした人材は市場全体では希少であり、IT・Web系の企業との獲得競争も激化している状況です。加えて、機械設計や生産技術といった職種でも採用需要は高く、人材確保は依然として容易ではありません。
こうした状況下で、採用難易度の高いエンジニア職をはじめ、幅広い職種の採用を実現する手法として「リファラル採用」が注目されています。
本記事では、自動車・自動車部品業界におけるリファラル採用の課題を整理し、成果を最大限に発揮するための考え方と実践方法を解説します。
※本記事は人事責任者・採用担当向けのお役立ち資料
「自動車・部品メーカーの次世代リファラル採用」を抜粋、再構成しています。
資料の全文は下記リンクからダウンロード可能です。
目次│自動車・部品メーカーの次世代リファラル採用
- 大きな変化を迎える自動車・自動車部品業界
- なぜ今リファラル採用なのか？
- リファラル採用が停滞してしまう理由
- アナログ VS デジタルリファラル
- デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
- リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
- リファラル採用の成功事例
- リファラル採用の具体的なメリット
- MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
- まとめ
大きな変化を迎える自動車・自動車部品業界
自動車・自動車部品業界は現在、「100年に一度」とも言われる大きな転換期を迎えています。世界的な環境規制の強化や電動化の進展を背景に、従来のエンジン・機構中心のものづくりから、電動化・制御・ソフトウェア機能を前提とした車づくりへと大きくシフトしています。国内市場においても、ガソリン車の比率は低下し、HEVやEVをはじめとした電気自動車の販売比率が着実に高まっています。
こうした事業環境の変化は、採用にも大きな影響を及ぼしています。特に、ソフトウェアの重要性が高まったことで、ソフトウェアエンジニアの採用ニーズは急増しています。一方で、これらの人材は市場全体で見ても希少であり、IT・Web系企業やスタートアップとの獲得競争が激化しているのが実情です。また、電動化やソフトウェア化が進む一方で、機械設計や生産技術、品質管理といった職種は、依然として製品開発・生産現場の中核を担っています。これらの専門人材の採用も引き続き重要な経営・人事課題であり、幅広い職種において安定的な人材確保が求められています。さらに、自動車・自動車部品メーカーは全国各地に工場や開発拠点を構えているケースが多く、生産・開発・品質などの機能が拠点ごとに分散しています。そのため、各工場・事業所において計画どおりに人員を充足させること自体が難易度の高い課題となっています。
このように、事業構造の変化と拠点分散型の組織特性が重なり合うことで、従来型の採用手法だけでは人材確保が難しくなっている状況が、業界全体で広がっているといえます。
なぜ今リファラル採用なのか？
すでにリファラル採用に取り組んでいる企業は少なくありません。しかし、その成果を十分に引き出せているとは言い切れないケースも多く、取り組み方次第で、離職率の低下や採用コストの抑制といった従来の採用課題を解消できる余地が残されています。
リファラル採用の大きな特長の一つは、社員を通じて自社の開発環境や業務内容、働き方といった「リアルな情報」を候補者に伝えられる点です。特にソフトウェアエンジニアのように、求人票だけでは業務イメージを持ちにくい職種においては、現場で働く社員の言葉が応募意向を高める重要な要素となります。
また、地方拠点での採用においても、リファラル採用は有効です。U・Iターンで転職を検討する人の多くは、求人媒体やエージェントの情報よりも、地元の友人や知人といった「信頼できる人からの紹介」を重視する傾向があります。求職者数が限られる地域だからこそ、社員のネットワークを活かしたアプローチが活きてきます。さらに、機械設計などの専門職は転職市場に出てくる人数が少ない一方で、職種内での人脈は深いケースが多く見られます。社員を介した紹介であれば、通常の採用手法では出会えない即戦力人材にアプローチできる可能性が高まります。
このように、リファラル採用は「母集団形成」「応募意向の醸成」「ミスマッチ防止」といった複数の課題に同時にアプローチできる手法として、業界全体で再評価が進んでいると考えられます。
リファラル採用が停滞してしまう理由
一方で、リファラル採用に取り組んでいても、一定の成果が出た後に紹介件数が伸び悩む、いわゆる「停滞期」に入る企業は少なくありません。こうした停滞の背景には、いくつかの構造的な課題があります。
・想起の限界：社員は身近な知人や最近やり取りした相手に思考が偏りやすく、紹介につながる可能性のある人材が想起されないまま埋もれてしまう。
・運用の属人化：制度運用が一部の意欲的な社員や、各工場・事業所の管理職に依存し、全社的な取り組みとして広がりにくい。
・見えないファネル：誰が・いつ・誰に声をかけたのかが把握できず、紹介から応募、選考までの進捗が可視化されないため、改善サイクルが機能しにくい。
・社内広報不足：求人情報や自社の魅力が十分に共有されておらず、社員が紹介行動を起こすきっかけが生まれにくい。
これらの課題が重なり合うことで、リファラル採用が一時的な成果にとどまり、継続的な成果創出につながりにくい状態に陥ると考えられます。
アナログ VS デジタルリファラル
多くの企業では、リファラル採用がメールや社内SNSでの声かけ、口頭での依頼といったアナログな手法に依存しています。しかし、これらの方法では情報が流れて埋もれてしまい、見た人だけが反応する状態になりがちです。定期的なメール配信も、開封されず行動につながらないケースが少なくありません。
一方、デジタルリファラルでは、社員の人脈情報を構造化し、記憶に頼らず候補者を想起できる仕組みを整えます。求人とマッチする可能性のある候補者を自動でサジェストしたり、誰が・いつ・誰に声をかけたかといった進捗を可視化したりすることで、属人的な運用から脱却することが可能になります。
その結果、特定の社員や工場に偏らず、工場・事業所全体で継続的に成果を生み出す仕組みを実現します。
デジタルツールでリファラルを次のフェーズへ
リファラル採用から継続的に紹介が生まれる状態をつくるためには、特定の社員に依存しない仕組みが不可欠です。デジタルツールを活用することで、社員への広報を自動化し、候補者の発掘や分析による改善を行いやすくなります。
例えば、社員ごとに関心の高い情報を適切な頻度で届けることで、「紹介しよう」と思い出す接点を自然につくることができます。また、部署や工場ごとの進捗を可視化することで、どこに課題があるのかを把握し、次の打ち手を検討しやすくなります。
人事がすべてを手動で管理するのではなく、仕組みとして支えることで、少ない工数でも紹介が生まれ続ける状態を目指せる点が、デジタル活用の大きな価値といえるでしょう。
リファラル採用のフェーズ（制度導入～運用定着～仕組化)
リファラル採用の取り組みは、その成熟度によって大きく3つのフェーズに分けられます。
フェーズ1は「制度導入」の段階です。報奨金制度の設計や社内周知をきっかけに、一部の社員が紹介を始めるものの、部署や工場ごとに温度差が生じやすい状態です。
フェーズ2は「運用定着」です。一部の部署や事業所で成功事例が生まれ、紹介が出始めますが、全社的には成果が安定しないケースが多く見られます。
フェーズ3が「仕組化」です。工場・事業所を問わず紹介が自走し、データに基づく改善サイクルが回ることで、継続的な成果創出につながる状態です。
真の成功は、この仕組化された状態を維持し、組織文化として根付かせることにあるといえます。
リファラル採用の成功事例
自動車・自動車部品メーカーの中には、リファラル採用の仕組み化によって大きな成果を上げている企業もあります。
ある自動車・自動車部品メーカーでは、従来、インセンティブ制度を設け、自社HP上に紹介導線を設置してリファラル採用を運用していました。しかし、紹介に至るまでの手間が大きく、社員の行動につながりにくいことから、紹介数は思うように増えない状況が続いていました。そこで、デジタルツールを活用し、社員にスマートフォンアプリをインストールしてもらうことで、SNSでのシェアなど、より簡単に紹介できる導線を整備しました。あわせて、広報のオートメーション化により、求人情報やリファラル入社者の事例を定期的に発信し、社員が紹介を想起しやすい環境を構築しました。
その結果、紹介数は大幅に改善し、職種を問わず、1年間で約40名の採用決定を創出するなど、リファラル採用が安定的に成果を生み出す取り組みへと進化しています。
特定の施策そのものよりも、「紹介が生まれる仕組み」を組織全体で共有できた点が、成果につながった要因と考えられます。
リファラル採用の具体的なメリット
リファラル採用は、他の採用チャネルと比較しても高い成果が期待できる手法です。採用コストの抑制や定着率の向上といった効果に加え、社員が自社に合う仲間を紹介することで、カルチャーフィットした人材が集まりやすくなります。
その結果、組織の一体感や信頼関係が強化され、採用活動そのものが企業文化を育む取り組みへと変化していきます。リファラル採用は、単なる効率化の手段ではなく、戦略的な採用手法として位置付けられるようになっています。採用成果と組織づくりを同時に考える視点が、今後ますます重要になるといえるでしょう。
MyReferで始める「リファラルマーケティングオートメーション」
MyReferでは、ツールとコンサルティングの両面から、企業のリファラルオートメーションを促進することが可能です。
状況やお困り事に応じた個別の無料相談も承っております。リファラル採用比率10％を達成した企業が次のステージに進むための「仕組み化」と「自動化」をご検討している企業様はぜひお気軽にお問合せください。
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まとめ
自動車・自動車部品業界では、事業環境の大きな変化に伴い、採用の難易度が年々高まっています。特にソフトウェアエンジニアや専門性の高い技術職、拠点分散型組織における人材確保は、多くの企業に共通する課題となっています。
こうした状況下において、社員のネットワークを活かせるリファラル採用は、有効な選択肢の一つです。ただし、制度を導入するだけでは成果は限定的であり、想起や運用、可視化といった課題に向き合う必要があります。
仕組み化を進め、組織全体で継続的に紹介が生まれる状態を目指すことで、採用成果だけでなく、組織文化の醸成にもつながっていくでしょう。本記事が、採用活動を考える一助となれば幸いです。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
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