介護・福祉人材の採用成功事例【リファラル採用でコスト削減・離職率低下へ】

そこで、「リファラル採用」が介護・福祉人材獲得の糸口と言われているのはご存じでしょうか？本記事では、介護・福祉業界が直面している課題に触れながら、介護福祉業界でリファラル採用を活用し、人材獲得に成功した企業の成功事例をご紹介します。

※本記事では、レポートの一部を抜粋して取り上げています。
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目次

介護・福祉業界の人材確保に関する現状

現在の転職市場は、どのような状況に直面しているのでしょうか？介護・福祉業界の状況と合わせて考えてみましょう。

①介護施設の定員数増加

介護施設の定員数は、増加傾向にあります。厚生労働省が公開している、「介護サービス施設・事業所調査」によると、平成29年は介護老人福祉施設（特養）が542,498名、有料老人ホームが518,507名、介護老人保健施設（老健）が372,679名と増加傾向にあります。

その他、サービス付き高齢者住宅の定員数も急激に右肩上がりになっているのが読み取れます。介護老人福祉施設などの公的施設と共に、サービス付き高齢者向け住宅などの民間施設も定員数を伸ばしています。上記から、要介護の方だけが入所する施設だけでなく、自立しながらサービスを受けられる施設も増加傾向にあります。

少子高齢化が進む中で、より介護施設が身近なものとなり、需要が高まっていることが読み取れます。

出典：介護サービス施設・事業所調査｜厚生労働省

②介護・福祉人材の必要数が高まっている

介護職員数の必要数は年々増加しており、今後、より介護職員不足が深刻になると言われています。

厚生労働省が公開している第8期介護保険事業計画によると、2023年度には約233万人、2025年には約243万人、2040年度には280万人の介護職員を確保する必要があると言われています。2019年度に必要と言われていた211万人と比較すると、2023年度には約22万人、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人がプラスで必要になると言われています。

介護・福祉業界で求められる職員数は今後より増加します。少子高齢化が進む中で、介護職の魅力付け、人材確保などが課題となっています。

出典：第８期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について｜厚生労働省

③介護・福祉業界へのマイナスな業界イメージの浸透

介護・福祉業界は「３K」（きつい・きたない・危険）といったイメージが世間に浸透してしまっています。精神的・肉体的にも大変だと考えて転職を躊躇する方も多いですが、現在高齢化が進んでいることで、高齢者福祉や介護職に対する世間的な重要性は高まっています。VUCAと呼ばれる不安定な現代で、介護職は資格獲得を目指すことができるので、キャリア形成のきっかけになる職業です。

社会的にも重要視とされている職種な上に、働き方改革による待遇改善や、介護ロボットの取り入れなどによるDX化も進んでおり、今後より良い労働環境になっていくことが予想される業種です。対ヒトで行う仕事であるので、利用者や家族から感謝の言葉をかけられるような機会も多く、やりがいを感じる職業でもあることから、世間的なイメージとは異なる魅力の訴求を転職者へ行うことが求められています。

④介護・福祉業界への転職希望者は生々しい情報も求めている

現役の介護士・看護師を対象とした調査によると、転職を希望している候補者が一番重要視するものは、現場の生々しい声だと分かりました。

介護・福祉施設で働くときは、同僚たちとのコミュニケーションが欠かせません。一人の入所者に対して、分担を行いながら複数名で業務をすることが一般的だからです。コミュニケーションを行いながらの仕事であるため、「そこで働く人や環境と合うのか」や、「職場の雰囲気はどういったものなのか」など、環境を大切にしている候補者が多いです。

上記のグラフからも分かるように、「働く人の声」を介護・福祉業界への転職で大切にしている候補者は、50%と半数もいました。

そのため、採用候補者の母集団形成を行いたい場合、人材紹介や求人広告では分からない実際の働き方や、職場環境などの真髄を転職者に知ってもらう必要があるのです。

出典：
調査概要 : 求人情報に関するアンケート
【調査期間】2020年3月6日（金）〜2020年3月7日（土）
【調査対象】現役介護士・看護師（n=1,105人）
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ

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介護・福祉人材の人事課題

介護・福祉人材を採用する上で企業が直面する人事課題とはいったいどのようなものなのでしょうか。

①職員の定着

一つ目は、職員の定着です。

介護職は労働環境が厳しいと言われることが一般的で、「きつい」「汚い」「危険」といったいわゆる３Kの仕事というイメ―ジを持つ人も多いです。介護業務は、自分より体重がある要介護者を抱えたりする業務や、排せつの介助、生命を扱う精神的ストレスや身体を酷使する労働環境など、マイナスイメージが強く残ってしまっています。そのため、就職後イメージと違ったなどの理由から離職する人材も多く、職員の定着が課題となっています。

②採用コストの高騰

二つ目は、採用コストの高騰です。

介護・福祉職は他の業種に比べて、①であげたように職員が定着しづらいことがネックとなってしまうことから、人材不足の企業は多く存在します。職員の募集の際は求人広告や人材紹介に頼りがちとなってしまうため、採用コストが嵩んでしまいます。

③離職の循環を生んでしまう

三つ目は、離職の循環を生んでしまうということです。

（１）離職率が高い
（２）世間的にも人を集めづらい業種であるため、採用が難しく、採用コストが高騰する
（３）現場の大変さ・ひっ迫度から、職員のエンゲージメントや、帰属意識が下がってしまう
（４）従業員の離職につながる
という負の循環を生む状況になってしまっている問題があります。

離職率を低くするためには入社前後のギャップをできる限り少なくすることが重要であり、現場の社員からリアルな情報を届けることができるリファラル採用は有効な手段だといわれています。

介護・福祉業界におけるリファラル採用実施のメリット

介護・福祉業界におけるリファラル採用実施のメリットとは、いったいどのようなものでしょうか？

①採用コストを下げることができる

一つ目は、「採用コストを下げることができる」です。

現在浸透している採用手法である人材紹介は、採用が成功すれば転職者の理論年収の約30~35%を紹介会社に支払わねばなりません。そのうえ、他の人にはない経験をしていたりする市場価値の高い候補者であれば、もっと高いフィーを支払うこともあります。
また、求人広告も同様で、掲載しても募集がこなければかけたコストが無駄になってしまうことが考えられます。特に介護・福祉業界は人が集まりにくい業界であると言われるので、候補者を集めるためにコストが莫大にかかっています。
しかし、リファラル採用であれば、あくまで自社の社員から友人・知人を紹介してもらえるため、広告を打って費用をかけ捨てる必要もありません。紹介してくれた自社の社員にインセンティブなどを設定する企業もありますが、従来の採用手法に比べて採用コストの削減が期待できるといえるでしょう。

②入社後のミスマッチ防止

二つ目は、施設や企業への入社後のミスマッチ防止が期待できるということです。

介護・福祉業界の主な採用手法は人材紹介・求人広告であるといわれますが、これまで一般的であったそのような採用手法は、いわば「掛け捨て型」の採用手法であるといえます。退職者の空いた穴埋めのため、短期的に人材紹介と求人広告で人材を募集しても、「入ってみたらイメージと違った」というミスマッチが起きてしまえばすぐ退職となってしまうことも少なからずあるでしょう。
リファラル採用は予め友人・知人から現場環境や給与体系などを教えてもらったうえで紹介してもらえるため、入社後のミスマッチの可能性が格段に減り、離職率低下にも効果があると言えるでしょう。

介護福祉業界でのリファラル具体的事例

それでは、実際の介護・福祉業界でリファラル採用を活用している企業の具体的施策はどのようなものなのでしょうか？
下記で、実際にリファラル採用を運用している介護・福祉業界企業の施策を紐解き、ピックアップします。

導入背景

これまでの採用チャネルで一般的であった、人材紹介やハローワーク、媒体から、indeedや友人紹介にシフトしていこうと試み、導入を決定しました。

【導入後期待すること】

取り組み施策

① 認知促進施策に力を入れた…

「リファラル採用」という、社員にとってはなじみのない言葉を、認知浸透するフェーズから始めました。紹介して決定したらインセンティブがもらえる、という金目の情報で社員の協力を仰ぐのではなく、「職員紹介をなぜやるのか」という理由から動機付けを行いました。
本企業では、各施設長がある会議にて、毎回施設長へ説明を行い、さらに給与を渡す封筒などにもチラシを入れて、社員の認知度向上を図りました。

② 社内ニュース配信…

定期的に、ニュース配信も行いました。ただ単にリファラルに関する情報だけでなく、まずは社内のいいところを知ってもらうニュース配信施策から始めました。従業員のコメントを載せたり、業界内転職者のための出戻り情報を記載することで、自社の長所を知ってもらうことを目的としていました。従業員が自社のいいところを話せるようになれば、友人・知人に人事の知らないところで自社のいいところを話してもらえるようになり、プラスの情報が拡散する機会が増えます。

施策成果

上記の施策を行うことによって、下記の成果が生まれました。

① 従業員の8割が参加…

継続的な認知促進により、従業員の85%にあたる、職員323名がリファラル採用に参加しました。

② 採用決定数14%、応募からの決定率48%…

信頼ある社員からの紹介により、他チャネルの10%未満と比較し、リファラル採用を採用決定率が高いチャネルとして確立することができました。

③ 採用単価30万円…

MyReferを使用することで、これまで人材紹介と求人広告がメインだった採用コストをリファラル経由での候補者一人あたり30万円の採用単価を実現することができました。
（※社員紹介のインセンティブ制度含んだ金額）

定性的効果

下記は、リファラル採用による、数字で見えない定性的な効果です。

① 社員が自施設をおすすめする理由を回収でき、自社の好きなポイントが蓄積された…

職員紹介採用を通じて、職員が自施設をおすすめする理由を回収し自社の好きなポイントがどんどん蓄積されていきました。人事も確認できるようになったことで、自社紹介時に社員の生の声として紹介できるようになり、職員も自社の好きなポイントを改めて知ることでエンゲージメント向上にも期待できます。

② 社員が自社の魅力を語ることができるようになった…

友人・知人からの転職相談時に、自社の良さを伝えていることが分かりました。身近な人からの転職に関する相談は、オフィシャルな場だけでなく、ふとした普段の会話でも発生します。そこで、社員が自社の長所や魅力を語ることができることによって、社員も自社の良さに気づく機会が増えます。

まとめ

介護業界の現状と採用課題を解説しながら、リファラル採用が介護・福祉業界に効果的な理由と実際の施策について記載しました。リファラル採用によって、紹介した職員も、紹介された職員も双方納得して働くことができれば、従業員エンゲージメントも高まり、離職率低下も期待することができます。

少子高齢化が進む現代において、介護・福祉業界はより必要とされ需要が高まっていくことが予想されます。人材確保を進めつつ、職員がよりやりがいを感じながら就業できる環境づくりのために、リファラル採用を取り入れてみてはいかがでしょうか？

介護・福祉事業者の職員紹介採用をより詳しく知りたい方はこちら！

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