【統計レポート】大手企業のリファラル採用における報酬制度設計 中途採用編

リファラル採用時の報酬（インセンティブ）制度に悩まれる企業様から、MyReferでは多くのご相談をいただきます。そして従業員規模が大きければ大きいほど、募集ポストが多岐に渡り、制度設計時の影響範囲は大きく、課題点は多いと考えます。

今回はMyReferがこれまで600社以上のリファラル採用をサポートしてきた実績から、
中途採用をメインに規模や業種、職種別の報酬（インセンティブ）についての調査データをレポートとしてまとめました。「報酬（インセンティブ）の金額によって差は出るのか？」ということにも踏み込んでご紹介させていただきます。

資料を読むとわかること

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大企業におけるリファラル採用のニーズ拡大

リファラル採用を実施、検討している企業は2015年当時約2割しかいなかったところから2020年には約8割と急速に普及しました。
働き方改革や情勢の変化によって企業と従業員の関係性が変化し続ける中、リファラル採用に期待されるのは生産性の高い人材の採用、既存社員のエンゲージメントを高めることによる生産性の向上です。

大手企業では特に4つの大きなメリットを得られます。

転職潜在優秀層の獲得

日本の労働市場において既に転職活動を実施している顕在層は約1割だけで残りの9割は潜在層です。
リファラル採用は社員のつながりを介した採用活動なので、例えば従業員1,000名の企業で社員一人当たりの友人が200人いるとすると、理論上20万人の転職潜在層へのアプローチが可能となります。従業員規模が大きくなるに比例してその恩恵も大きくなります。

採用ミスマッチ削減/定着率向上

リファラル採用は決定率が人材紹介と比較すると約4倍、求人媒体と比較すると20倍もの差があります。（MyRefer調査）
また離職率について他の採用チャネルと比較すると20%低下します。（米国jobvite調査）
さらに転職潜在層へアプローチするリファラル採用では選考において競合がおらず、自社の従業員という友人からリアルな情報を聞いたうえで選考に進んでくれるのでマッチング率が高いです。

従業員エンゲージメントの向上

既存の従業員はリファラル採用に携わり、友人に自社を語ることで自社を見つめなおす機会となり、当事者意識が醸成されます。

採用コストの大幅削減

一般的に人材紹介では理論年収の30～35%が紹介費用として発生し、100万円以上の費用に上ります。求人媒体でも数十万以上の費用が発生します。
対してリファラル採用は自社採用であるため基本的に費用は発生しません。紹介してくれた従業員に報酬（インセンティブ）を支払ったとしても人材紹介や求人媒体よりも低コストでの採用を実現可能です。
そのためリファラル採用の比率を高めれば高めるほど採用コストは低下し、大手企業であれば1億円以上の削減につながります。

これらの要因からもわかる通り、大手企業こそ最もROIが高い採用手法がリファラル採用なのです。

中途採用における各社の報酬（インセンティブ）金額

リファラル採用を実施している企業はいくらで報酬（インセンティブ）金額を設定しているのでしょうか。MyRefer独自の調査結果を公開いたします。

募集求人案件別の平均報酬（インセンティブ）金額

報酬（インセンティブ）平均金額：138,722円
大手企業の報酬（インセンティブ）平均金額：154,611円

各業種や職種別の平均報酬（インセンティブ）金額は本資料内でご紹介しておりますのでぜひご覧ください。

企業別には、従業員規模1,000名以上の企業の場合、全体平均と比較して社員紹介報酬金額は1.39倍高い結果になり
労働集約系産業や、専門スキルが必要とされる産業の報酬金額は比較的高額になりやすく、1人あたりの人材採用コストが低い産業はインセンティブ金額も低い結果になりました。

また産業別データと比例するように、専門系職種や高度人材、採用難易度が向上している職種を募集する求人は各社インセンティブ金額を引き上げており、事務系職種や販売系職種のインセンティブは低い全職種の中でも低水準である結果が得られました。

企業によっては、職種や求人別に報酬金額を変更することによって、社内に対する採用緊急度や重要度を意識させるコミュニケーションを行えるようにしているようです。

報酬（インセンティブ）金額と従業員の友人紹介率への影響

各企業のリファラル採用活動において、報酬制度の有無や報酬金額の大小、従業員の友人紹介活動（紹介率）に関連性があるかどうか調査しましたが、中途採用活動において報酬金額と友人紹介活動における期待した相関性は見受けられませんでした。
友人紹介率を向上させるためには従業員が友人を紹介しようと思う際の動機付けやリファラル採用の制度浸透施策などにポイントがあります。
つまり、インセンティブ制度自体は紹介制度の認知やコミュニケーションのきっかけ
として利活用されるケースが多く、本質的なリファラル採用の成功のためには、制度や
運用ルールの整備、おすすめしたくなる環境や文化づくりを意識して施策を検討していかなければなりません。

では友人紹介率を向上させるには具体的に何が必要なのでしょうか？

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リファラル採用を推進するために本当に必要なコト

従業員から友人に自社をおすすめしてもらう、紹介してもらうためには従業員に自社のファンになってもらうことが重要です。
「認知」「動機付け（ファン化）」「行動」「伝播（ファン拡大）」4つのステップに分解することができ、この中で「動機付け（ファン化）」するためには3つの要素が重要となります。

共感

自社のファンである従業員を特定しましょう。「依頼者（会社）と被依頼者（従業員）」の関係ではなくともに仲間集めをするサポーターとして協力し合うことが重要です。
具体的には、

愛着

従業員が自社に、採用ブランドに愛着を持つようにストーリーを持って巻き込み、協力してくれたサポーター従業員との接点を大切にしましょう。
具体的には

信頼

従業員が自社を、リファラル採用を信頼するためのコミュニケーションプランを取りましょう。
具体的には

この中で報酬（インセンティブ）は「共感」を後押しするきっかけとして活用するのがベストです。
単純に「紹介してくれた人が入社したら10万円支給します！」ではなくたとえば、

「当社では〇〇というビジョン・ミッションの元、更なる事業拡大のため
半年で30名の強気な採用目標を掲げています。

人を大事にするという当社のバリュー、カルチャーによりマッチした人材を
採用するために、信頼する社員からのリファラル採用を強化したく考えています。

当社の代表社員として是非知人に声がけください！
リファラル採用に参加いただいた方にはささやかながら知人との会食費や入社後の採用貢献費10万円を支給します。」
などストーリーとして、従業員へその想いを伝えましょう。

リファラル採用がうまくいかない要因

報酬（インセンティブ）が友人紹介率に影響しないならば、従業員が友人を全然紹介してくれない場合等、リファラル採用がうまくいかない要因はなんでしょうか。
一言で言うと「紹介しやすい環境が整備されていない」ということでポイントは5つです。

従業員が最も自社をおすすめしたくなるMyRefer

MyReferは従業員が簡単に自社をおすすめして友人紹介ができるツールや機能と600社以上の実績がある制度設計や環境整備、仕組みづくりのコンサルティングで大手企業でも手を煩わさずに友人紹介制度の設計と定着が可能になります。

我々MyReferは情報とサービス提供を通して各社様の生産性・従業員エンゲージメント向上の一助となれれば幸いです。
ぜひご一読いただき、MyReferにお問い合わせくださいませ。