より優秀な人材を他社と競合することなく低コストで獲得するために、リファラル採用は「偶発的」な運用から「戦略的」な仕組みへと進化を遂げつつあります。現在、多くの企業がこの“第二フェーズ”に突入し、単なる自然発生的な運用を超えて制度設計を行い、積極的に仕掛ける段階へと移行しています。
その一方で、リファラル採用制度を独自に運用しているものの、「さらに採用数を増やし、採用施策の柱に据えたい」「そもそも自社の運用状況が正しいモノかどうかわからない」という課題を抱える企業様も少なくありません。
そこで今回、下記の企業を対象にしたセルフチェックリストを作成しました。
- 先行部門でトライアル目的の導入を行い、本格的に全社展開を考えている企業様
- リファラルによる紹介採用比率10％を目指す企業様
- 10%を達成しているが、より多くの採用を効率的・継続的に生み出したい企業様
記事では、そのリストの内容の一部を「制度」「プロセス」「エンゲージメント」「自動化」の4つの視点に分けて紹介します。
リファラル採用の戦略・組織体制
リファラル採用の成果を最大化するには、「採用は該当部署・担当者のみではなく全社で行うもの」「場当たり的に行うのではなく、ベンチマークも意識した目標設定が重要」という共通理解が重要です。
そのためには、適切な目標設定や経営層のコミットなどを抑える必要があります。
リファラル採用のプロセス設計
制度を明文化し社員に浸透したとしても、仕組みが複雑であれば実際に動く社員が増えることはありません。
- 知人に自社を紹介し応募を得るまでに、ルールに精通していなくても迷うことはない簡易なプロセスとなっているか
- 紹介したのに社員を知らせず、不安がらせていないか
- 社員からの問い合わせ窓口は明確か、また回答する人事に負担がかかる仕組みでは無いか
こういったことを整備することで、社員と人事双方の不安を取り除いていくことが必要です。
リファラル採用の協力促進（エンゲージメント）
制度をリリースし、負担の少ないプロセスを組んだ先で重要となるのは、いかに社員を巻き込むかです。
リファラル採用における社員の巻き込みのフェーズで話題にあがるのは「報奨金（インセンティブ）」です。ですがリファラル採用における報奨金（インセンティう）は世間の印象と実際の効果に乖離があるため、注意して取り組むべき施策です。
また、インセンティブ以外では下記のような観点も重要です。
- 社員が自社の魅力を話しやすい仕組みがあるか
- 「直近で転職意向がない」場合でも、声掛けによるデータを蓄積できているか
- 「こんな流れで声掛けが行われました」などの状況を負担なく常に共有できるか
測定・分析・自動化
リファラル採用制度が形骸化するか、それとも継続的に優秀人材を獲得し続ける”採用の柱”になるかは、「PDCA」と「効率（自動化）」の二つの要素が重要です。経営層を巻き込み一時的に成果を上げたとしても、この二つの要素を満たさないと一過性のキャンペーンとなり忘れさられてしまいます。
- 採用数だけでなく、その手前の「社員の協力率」「紹介数」等も含めたデータを取得する仕組みがあるか
- 社員単位で状況を把握し、動機付けし続けることは可能か
- それらが人事の負担なく継続可能か
リファラルによる紹介採用比率10％を目指すために
本チェックリストでは、上記の「制度」「プロセス」「エンゲージメント」「自動化」といった項目について、自社のリファラル採用制度がどういった状況なのかを判定可能です。
さらにこの4つの項目以外にも、リファラル採用成果の最大化に必要な視点について、自社が正しく運用できているかを把握することが可能です。
リファラル採用を自社の柱の一つに据え、継続的な成果をあげたい企業様は、是非とも本チェックリストをご活用ください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
