アセスメント採用とは？―メリット・デメリットや導入の流れ、注意すべきポイントについてご紹介

近年、応募者のスキルや適性を客観的に評価する採用手法として「アセスメント採用」が注目されています。本記事では、人材の質向上や採用活動の効率化などを目的に導入する企業が増えている「アセスメント採用」の基本概念から活用方法、導入メリットとデメリット、具体的な実施ステップまでを詳しく解説します。採用精度を向上させ、ミスマッチを減らすためのヒントをお探しの方はぜひ最後までご覧ください。

目次｜アセスメント採用とは？

アセスメント採用とは

「アセスメント」とは、英語の「assessment」から来ており、英語の意味は査定・評価・税額といった、税に関する意味合いで使われます。日本で使われる場合の意味は「偏った評価にならないように、客観的な事実を基に、正確な評価をする」という内容で、様々な場面で活用されるビジネス用語になっています。

本記事で解説するアセスメント採用とは、応募者の能力などを測定・数値化し、客観的に適性を評価する採用手法のことを指します。

候補者の能力(スキル)や適性、性格、特性、意欲、モチベーション等をスコア化することで応募書類や面接ではわからない潜在的な能力を正しく分析し、採用精度の向上や、採用に至った人員の定着率の向上が期待出来るとして注目されています。

アセスメント採用のメリットデメリット

アセスメント採用は、候補者を客観的に評価できる点や、採用後の定着率向上につながる点など、多くのメリットがあります。一方で、導入には工数やコストといった負担も伴い、活用の仕方によってはデメリットが顕在化する可能性も否めません。ここでは、アセスメント採用を検討するうえで押さえておきたいメリットとデメリットを整理し、導入判断の参考になるポイントを見ていきましょう。

メリット

・応募者を客観的に評価できる
面接の際、面接担当者の主観が入ってしまい、人によって評価にバラつきが出てしまうことがあります。アセスメント採用を活用することで、面接時の人当たりや応募書類に記載されたスキル・過去の経験だけではなく、可視化された潜在的な能力や行動特性に着目するため、固定観念に縛られず採否をフラットに決めやすくなります。

・採用ミスマッチを軽減し定着率が向上する
アセスメント採用は採用ミスマッチの軽減が見込まれます。洗い出された特性の中で、気になる点や懸念点を次の面接で深掘りし、確認するという使い方もおすすめです。
その結果、面接担当者のさじ加減ではなく、客観的な視点で自社が求める人材像に合った応募者を採用できるようになり、採用精度が向上します。

また、性格適性をもとに、それぞれの特性に合った上司やチームに配属したり、メンターをアサインしたりすることで、早期離職を防ぐだけでなく入社後の活躍や定着率の向上も期待できます。

デメリット

・時間と労力がかかる
アセスメント採用を導入するには、目的や評価項目の設定、既存社員への実施、検査結果の分析など、いくつかのステップを踏む必要があります。その過程で社内の各部署と意見をすり合わせる場面も多く、人事担当者には相応の工数が求められます。さらに、応募者に適性検査を実施する際には、会場の確保や日程調整といった手間も発生します。
加えて、アセスメントツールそのものの導入費用や運用コストも必要となるため、負担が大きいと感じる企業も少なくありません。

アセスメント採用導入の流れ

アセスメント採用を効果的に取り入れるためには、いくつかのステップを踏むことが大切です。ここでは、導入から運用までの流れを順番に解説していきます。

①導入目的を明確にする

まずは、アセスメント採用を導入する「目的」をはっきりさせましょう。
たとえば、採用のミスマッチを防ぐことを重視するのか、それとも将来の幹部候補を見極めたいのかによって、必要となる測定項目は大きく変わります。

ミスマッチ防止が目的であれば「自社業務への適性」を測れる項目が重要になりますし、幹部候補を探すのであれば「マネジメント資質」を問う項目が必要です。

目的が曖昧なまま導入してしまうと、結局は自社に合った人材を見極められず、十分な効果が得られません。アセスメントを最大限に活用するためにも、まずは採用後にどのような成果を得たいのかを明確にしておくことが不可欠です。

②測定項目の決定する

アセスメントツールによって測定できる項目は異なるため、ツールを選ぶ前に「何を測りたいのか」を明確にすることが重要です。導入目的が定まったら、経営陣・人事部・現場の従業員と意見を擦り合わせ、自社が求める人材を獲得するために必要な特性を整理し、測定項目を決めていきましょう。

たとえば、営業や販売職に適した資質を測るツールもあれば、ITエンジニア向けに設計されたツールもあります。目的に合った項目を設定することで、最適なツール選定につなげられます。

③アセスメントツールの選定をする

測定項目が明確になったら、それに合ったアセスメントツールを選定します。ツールごとに価格や検査方式、測定できる項目は大きく異なるため、以下のような観点で整理すると選びやすくなります。

・予算
・測定項目
・検査方式（Webかペーパーテストか）
・測定にかかる時間

「測定項目が多いツールほど良い」と思われがちですが、必ずしもそうではありません。機能が充実していても使いこなせなかったり、不要な機能に費用がかかってしまうケースもあります。検査の特徴や料金をしっかり確認し、自社の目的に合ったツールを選ぶことが重要です。

④基準の設定（必要に応じて従業員への実施）

アセスメントツールを導入したら、まずは自社の従業員に適性検査を実施してみましょう。そこで得られた結果をもとに、長く定着している従業員や成果を挙げている従業員に共通する特徴を分析し、採用要件に反映していきます。

このステップを踏むことで「自社において活躍する人材像」を具体的に言語化でき、応募者の評価基準として活用できるようになります。また、基準が明確になれば、面接官ごとの判断のばらつきを抑える効果も期待できます。

⑤選考活動への組み込み

実際の応募者にアセスメントを実施し、結果を選考に活用していきます。具体化した採用要件に照らし合わせることで、自社とのマッチ度を客観的に見極められるようになります。

面接では、適性検査の結果と応募者の回答や態度に矛盾がないかを確認することがおすすめです。結果を「正解」として扱うのではなく、あくまで判断材料のひとつとして面接や職務経歴と組み合わせて総合的に判断する姿勢が欠かせません。

さらに、検査結果は入社後の配置や育成方針を考えるうえでも有効です。選考時点で得られたデータを、配属やオンボーディングに活かすことで、早期定着や活躍につなげられるでしょう。

アセスメント採用を実施する際に注意すべきポイント

アセスメント採用は採用精度を高める有効な手法ですが、導入・運用の仕方によっては期待した効果が得られない場合もあります。効果を最大化するためには、単にツールを導入するだけでなく、評価基準や運用方法を丁寧に見直していくことが欠かせません。ここでは、アセスメント採用を実施する際に特に注意したい3つのポイントを解説します。

１．採用基準を定期的にブラッシュアップする

欲しい人材像は、時代や組織の状況によって変化していきます。一度設定した「求める人材像」や「評価基準」をそのまま使い続けてしまうと、実態とずれた評価を行ってしまう恐れがあります。
社会環境や自社の戦略を踏まえて定期的に基準を見直し、必要に応じて適性検査と面接の結果の差分を調整することで、精度の高い評価につなげられるでしょう。

２．応募者の“背伸び”回答を想定する

応募者の中には、より優秀に見せようとして実際以上に良い回答をするケースがあります。そのため、アセスメント結果の適合性は高めに出る傾向があると想定しておくことが大切です。
例えば、本来は受け身のタイプでもリーダーシップがあるように答えたり、柔軟性が乏しいのに臨機応変さをアピールしたりすることもあります。こうした可能性を踏まえ、数値をそのまま鵜呑みにするのではなく、全体的な分布を見て基準点を調整していくことが成功の鍵となります。

３．結果に先入観を持たない、過信しない

アセスメントはあくまで客観的な指標のひとつであり、万能ではありません。検査の結果だけを重視しすぎて面接での違和感を無視してしまうと、かえって採用ミスマッチを招きかねません。
結果を絶対視するのではなく、面接や経歴と合わせて総合的に判断することで、より的確に人材を見極めることができるでしょう。

まとめ

記事内で説明したように、良い選考活動を行うためにプラスになる手法の一つがアセスメント採用です。とはいえ「手法」である以上、導入にあたり重要となるのは採用要件・適性の定義ですが、そのためにはまず自社を客観視することも必要です。

自社を客観視する方法は様々ですが、その中で注目を集める方法がEVP（Employee Value Proposition）です。企業が従業員に提供できる価値のことを指しますが、従来の抽象的なイメージよりもより具体化されている事がポイントです。EVPについてご興味がある方は、概念やフレームワーク、事例をまとめた下記資料をお気軽にご覧ください。

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監修者情報

監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。