「求人を出しても応募が集まらない」「人材紹介会社への依存が続き、採用コストが膨らんでいる」。このような課題を抱える採用担当者は少なくありません。
採用ナーチャリングとは、自社と接点を持った候補者に対して中長期的に情報提供やコミュニケーションを行い、転職意欲や企業理解を段階的に高めていく採用手法です。転職市場には、今すぐ転職する予定はないものの、将来的には転職を検討する可能性がある「転職潜在層」が数多く存在しており、この層との継続的な関係構築を実現する手法として注目されています。
本記事では、採用ナーチャリングの意味や注目される背景をはじめ、具体的な実践手法、運用が形骸化してしまう原因、その課題を解決するための仕組み化のポイントまで、実務に即してわかりやすく解説します。
目次｜採用ナーチャリングとは？
- 採用ナーチャリングとは？基本概念と注目される理由
- 採用ナーチャリングに取り組む4つのメリット
- 採用ナーチャリングの実践4ステップ
- 志望度を高める具体的な手法とコンテンツ例
- なぜ採用ナーチャリングは「継続できず」形骸化するのか
- 採用ナーチャリングを仕組み化・自動化する「採用CRM」の役割
- 「戦わない採用」を実現する『MyTalent Platform』とは
- まとめ
採用ナーチャリングとは？基本概念と注目される理由
「採用ナーチャリング」という言葉を耳にする機会は増えていますが、その正確な意味や、営業分野で使われる「リードナーチャリング」との違いまで理解している方は多くありません。
まずは、採用ナーチャリングの基本的な意味と、なぜ今、多くの企業で導入が進んでいるのか、その背景について整理していきます。
採用ナーチャリングの定義
採用ナーチャリングとは、自社と接点を持った候補者に対して中長期的に情報提供やコミュニケーションを重ね、転職への意欲や自社への理解を段階的に高めていく採用手法を指します。「ナーチャリング（Nurturing）」はもともと「育成する」「育てる」という意味の英単語で、マーケティング領域における「見込み客を顧客へと育てる」という考え方を、採用活動に応用したものと理解すると分かりやすいでしょう。
一度も接点のない候補者へ突然アプローチするのではなく、すでに自社を認知している、あるいは過去の選考で接点のあった候補者との関係を、時間をかけて構築していく点が特徴です。具体的には「認知→興味・関心→カジュアル面談→応募」という段階を、候補者のペースに合わせて後押ししていくイメージです。
営業の「リードナーチャリング」との違い
マーケティング領域のリードナーチャリングと採用ナーチャリングは、考え方の枠組みこそ共通していますが、対象となる意思決定のサイクルや重視するポイントには違いがあります。商品購入の意思決定は比較的短期間で完結することが多いのに対し、転職という意思決定は、家族の事情や現職の状況、キャリア観など複数の要因が絡み合うため、より長い時間軸で検討される傾向にあります。
また、採用の場面では価格や機能といった条件面だけでなく、「この会社の人と働きたい」と感じてもらえるかどうか、相性や共感の要素が意思決定に大きく影響します。実際に候補者が入社を決める際には、次のような要素が総合的に判断材料となります。
- 事業内容や仕事のやりがい
- 企業文化や社風との相性
- 一緒に働く社員との関係性
- キャリア形成の見通し
- 働き方や制度面の納得感
こうした複数の要素を候補者が見極めるには時間がかかるため、採用ナーチャリングでは一方的な情報発信ではなく、双方向のコミュニケーションを通じた関係構築が重視される傾向にあります。
なぜ今「採用ナーチャリング」が必要とされるのか？（3つの市場潮流）
採用ナーチャリングが注目されている背景には、主に次の3つの市場環境の変化があります。
まず押さえておきたいのが、労働人口の減少に伴う人材獲得競争の激化です。少子高齢化が進む日本では、多くの業界・職種で採用の難易度が年々高まっているとされており、この土台となる変化を理解しておくと、以降の背景がなぜ重要なのかが見えやすくなります。
次に見ておきたいのが、転職市場に姿を見せない転職潜在層の存在です。現在の職場に強い不満を持っていなくても、良い機会があれば転職を検討したいと考える層は一定数存在すると考えられており、こうした層は求人サイトへの登録や転職エージェントへの相談といった能動的な行動をまだ起こしていないため、従来の採用手法だけでは接点を持ちにくいという特徴があります。
そしてもう一つ見逃せないのが、人材紹介手数料をはじめとした採用コストの高騰です。エージェント経由の採用に依存し続けると採用単価が高止まりしやすく、中長期的な採用計画に影響を及ぼす可能性があります。こうした背景から、外部チャネルへの依存度を下げ、自社で候補者との関係を築いていく採用ナーチャリングという考え方に注目が集まっています。
採用ナーチャリングに取り組む4つのメリット
採用ナーチャリングは、単に応募者数を増やすための施策ではなく、候補者との関係性を構築しながら、採用活動全体の質と効率を高める取り組みです。
ここでは、企業が採用ナーチャリングに取り組むことで得られる4つのメリットを紹介します。
採用競合が存在しない状態でアプローチできる
採用ナーチャリング最大の利点の一つは、他社と競合しない状態で候補者と接点を持てることです。多くの企業は、候補者が転職活動を本格化させ、求人サイトやエージェントに登録したタイミングで初めてアプローチを行います。しかし、このタイミングでは複数の企業が同じ候補者に声をかけるため、激しい競争が避けられません。
一方、採用ナーチャリングでは、候補者がまだ転職を意識し始めていない段階から関係を築いておきやすくなります。その結果、候補者が本格的に転職を検討し始めたときに、真っ先に選択肢として想起される存在になれる可能性が高まります。
相互理解が深まり入社後のミスマッチ・早期離職を防止できる
中長期的な情報発信を続けることで、候補者は入社前に自社の事業内容や働く環境、社風について理解を深める機会を得られます。選考期間だけでは伝えきれない現場のリアルな情報を継続的に届けることで、入社後に感じるギャップ、いわゆるリアリティ・ショックの抑制が期待できます。
双方が十分に理解し合った上で入社を決めるプロセスを経ることは、早期離職の抑制にもつながる可能性があります。
選考辞退者を「将来の採用資産」として活用できる
選考の結果、内定辞退となった候補者であっても、自社に興味を持って応募してくれた事実に変わりはありません。辞退の理由が「現職に残ることを決めた」「入社時期の希望が合わなかった」といった一時的な事情であるケースも多く、半年後や1年後には状況が変わっている可能性もあります。また、不採用となった候補者も、当時は募集ポジションとの適性が合わなかっただけで、その後の経験を通じて自社が求める人材へ近づいていることも推測されます。
こうした候補者との接点を一度きりで終わらせるのではなく、タレントプールに蓄積し、将来的に適したポジションが生まれた際に再度アプローチできる状態を維持することが、採用ナーチャリングの重要な考え方です。
新たに母集団を形成するよりも、すでに接点のある候補者へアプローチする方が、採用活動を効率的かつ効果的に進めることができます。
中長期的な採用単価の削減が期待できる
自社で構築したタレントプールから安定的に採用できる状態が整うと、求人広告や人材紹介への依存度を段階的に下げやすくなります。人材紹介経由の採用は成功報酬型が一般的で、採用人数が増えるほどコスト負担も大きくなりやすい構造にあります。
自社の資産としてのタレントプールを活用できれば、こうした外部コストを抑えながら、中長期的な採用単価の削減につながる可能性があります。
採用ナーチャリングの実践4ステップ
採用ナーチャリングのメリットを理解したら、次に重要なのは具体的な進め方です。ここでは、実務の現場でも取り入れやすい基本の4ステップに沿って解説します。
STEP1：候補者を集める
最初のステップは、候補者との接点となるデータを一箇所に集めることです。対象は求人への応募者だけに限りません。以下のような接点も、将来の採用候補となりうる貴重なデータです。
- 過去の選考応募者・内定辞退者・最終選考不採用者
- カジュアル面談やインターンの参加者
- 会社説明会・セミナー・イベントの参加者
- 社員紹介（リファラル）で接点のあった人材
- 採用サイトへの登録者
これらが部署やツールごとに分散していると、せっかくの接点が活用されないまま埋もれてしまいます。まずは散在するデータの棚卸しから着手することが、採用ナーチャリングの土台づくりになります。
なお、過去の応募者や辞退者のデータをタレントプールに登録する際は、自社のプライバシーポリシーに「採用活動および将来の採用に関する案内での利用」が含まれているかを確認しておくことが重要です。応募時や選考終了時にデータ保持についての同意を得ておくことで、安心して継続的なアプローチを行いやすくなります。
STEP2：タレントプールへ蓄積・属性分類する
集めたデータは、以下のような属性ごとに整理し、タレントプールとして分類していきます。
- 希望職種・経験スキル・経験年数
- 居住地・希望勤務地
- 接触経緯・最終接触日
- 興味を持っている事業や職種
- 選考状況（辞退・不採用・面談実施済みなど）
属性ごとに分類しておくことで、次のステップである情報提供の段階で、それぞれの候補者にとって関心の高いコンテンツを届けやすくなります。分類の粒度が粗いと一律の情報発信になりやすく、候補者との関係構築が進みにくくなる点には注意が必要です。
STEP3：候補者の「温度感」に応じた定期的な情報提供
候補者との関係を築いていく段階では、全員に同じ内容を同じ頻度で送るのではなく、候補者の転職意欲、いわゆる温度感に応じて情報提供の内容や頻度を調整することが望ましいとされています。
転職意欲がまだ低い層には会社の雰囲気が伝わるような軽い情報を、関心が高まっている層にはより具体的な募集ポジションの情報を届けるなど、段階に応じたコミュニケーション設計が求められます。
STEP4：転職意欲の高まりに合わせた個別アプローチ
情報提供を続ける中で、候補者の行動に次のような変化が見られたときが、次のアクションを起こす好機です。
- メールを継続的に開封している
- 採用サイトや募集ページを繰り返し閲覧している
- イベントへの参加があった
- カジュアル面談を希望した
こうした行動の変化は転職意欲が高まりつつあるサインと捉えられることが多く、このタイミングでカジュアル面談や具体的な求人の案内へとつなげていくことで、選考への移行がスムーズになると考えられています。
志望度を高める具体的な手法とコンテンツ例
候補者の転職意欲や検討状況に応じて、適切なチャネルとコンテンツを選定することが、採用ナーチャリングの成果を左右します。ここでは、実務ですぐに取り入れられる具体的な施策を紹介します。
メール・ステップメールによる定期配信
メールは、多くの候補者に対して効率的かつ継続的にアプローチできる、採用ナーチャリングの基本的なチャネルです。候補者の登録直後には、自社の理念や事業内容を伝えるウェルカムメールを配信し、その後は月1〜2回程度を目安に、継続的な情報発信を行います。
配信するコンテンツとしては、以下のようなものが挙げられます。
- 社員インタビューやプロジェクト紹介
- 新規事業・新サービスの取り組み
- イベント・セミナー開催のお知らせ
- 働き方や制度、福利厚生の紹介
- 経営層からのメッセージや企業の近況
配信頻度が高すぎると候補者の負担となり、反対に低すぎると自社の存在を忘れられてしまう可能性があります。そのため、開封率やクリック率などの反応を確認しながら、適切な配信頻度へと調整していくことが重要です。
カジュアル面談・ライトなオンラインイベントへの招待
選考を前提としない、以下のようなライトな接点は、候補者の心理的なハードルを下げながら関係を深められる手法です。
- カジュアル面談
- 社員との座談会
- オンライン会社説明会・技術勉強会
- キャリア相談会
「話を聞くだけ」「情報交換の場」といった位置づけを明確にすることで、転職を本格的に考えていない層にも参加してもらいやすくなります。現場社員が登壇する少人数の勉強会や座談会形式のイベントは、候補者にとって働くイメージを具体化しやすい機会になると考えられています。
オウンドメディア・社員インタビュー記事の送付
社員インタビューやオウンドメディアの記事は、選考の場だけでは伝わりにくい日々の業務内容や職場の雰囲気を届けるコンテンツとして活用しやすくなります。すでに社内に存在する社内報や登壇資料、勉強会の資料なども、少し編集を加えることで候補者向けのコンテンツに転用できます。
ゼロから新たなコンテンツを作り続けるのは負担が大きいため、既存の社内資産を活用する視点を持つことが、継続的な情報発信につながります。
SNS（X／LinkedIn等）を活用したゆるやかな関係維持
X（旧Twitter）やLinkedInといったSNSは、候補者との日常的な接点を維持する手段として活用されています。人事担当者個人のアカウントや会社の公式アカウントを通じて事業のトピックスや社内の様子を発信し続けることで、候補者が能動的に情報を確認できる状態をつくりやすくなります。
メールほど直接的な働きかけではないものの、負担の少ない形で関係を維持できる点が、SNS活用の利点と言えるでしょう。
なぜ採用ナーチャリングは「継続できず」形骸化するのか
ここまで紹介した手法を実践しても、「途中で配信が止まってしまった」「思うような成果につながらない」といった課題に直面する企業は少なくありません。
ここでは、採用ナーチャリングの運用が形骸化する主な3つの要因について解説します。
一方的な求人案内の送りつけによる「関係の断絶」
候補者との関係がまだ十分に築けていない段階から、求人票や募集要項ばかりを送り続けてしまうケースは少なくありません。転職意欲がまだ高まっていない候補者にとって、こうした一方的な情報は売り込みとして受け取られやすく、配信の解除や関心の低下を招く一因になります。
候補者との関係を段階的に深めていくという採用ナーチャリング本来の考え方から外れ、求人情報を一方的に配信するだけの運用になると、かえって候補者との関係性を損なう可能性があります。そのため、情報提供の目的や内容を意識した運用が重要です。
候補者の「温度感」が判定できずタイミングを逃す
どの候補者が転職に前向きになっているのかを判断する基準がないまま運用を続けると、声をかけるべきタイミングを見極めることが難しくなります。担当者の主観や経験則に頼った判断では、対応する候補者に偏りが生じたり、好機を逃してしまったりすることが起こりやすくなります。
温度感を判断する材料としては、メールの開封やリンクのクリック、採用サイトの閲覧、イベントへの参加、面談希望の有無といった候補者の行動が手がかりになります。候補者の温度感を継続的に把握できる仕組みがないことは、採用ナーチャリングの成果が安定しない大きな要因の一つになります。
Excel・スプレッドシート管理による業務の煩雑化と属人化
候補者データをExcelやスプレッドシートで管理している企業は少なくありませんが、候補者数が増えるにつれて更新作業の負担が大きくなり、次第に運用が滞りやすくなる傾向があります。具体的には、以下のような課題が起こりやすくなります。
- 候補者情報の更新漏れ・重複登録
- メールの配信履歴や面談記録が個人のファイルに閉じてしまう
- 最新データがどれか分からなくなる
- 担当者の異動・退職で情報が引き継がれない
誰がいつ、どの候補者にどのような情報を送ったのかという履歴が個人管理に閉じてしまうと、担当者が変わった際に関係性そのものが途切れてしまいかねません。また、メールの開封状況やイベント参加履歴といった行動データを手作業で継続的に反映し続けることは現実的に難しく、結果として前述の「温度感が分からない」「更新が止まる」という課題にもつながっていきます。こうした構造的な限界が、採用ナーチャリングの継続を妨げる主要な要因の一つになります。
採用ナーチャリングを仕組み化・自動化する「採用CRM」の役割
Excel管理が抱える構造的な限界を乗り越え、少人数の採用体制でも採用ナーチャリングを継続するためには、運用を仕組み化し、ツールを活用することが有効な選択肢となります。
ここでは、採用CRM（Candidate Relationship Management）が果たす役割について整理します。
候補者の行動履歴トラッキングと温度感の可視化
採用CRMの多くは、メールの開封やリンクのクリック、マイページへのログインといった候補者の行動データを自動で記録する機能を備えています。これにより、担当者が手作業で状況を追わなくても、候補者の関心の高まりを継続的に把握しやすくなります。
行動データに基づいて候補者の温度感を可視化できれば、経験や勘に頼らない、根拠のあるアプローチの優先順位づけにつながることが期待できます。
属性・関心に合わせたパーソナライズ配信の自動化
候補者の職種やこれまでの選考フェーズに応じて、配信するコンテンツやタイミングをあらかじめシナリオとして設定しておくことで、日々の配信作業を自動化できる点も採用CRMの特徴です。候補者一人ひとりに合わせた対応を、担当者の工数を大きく増やすことなく実現しやすくなります。
配信作業に割いていた時間を、候補者との個別のコミュニケーションや面談といった、より重要度の高い業務に振り向けることができます。
属人化を防ぐ「全社の採用資産データベース」の構築
候補者とのやり取りの履歴や評価、接点の経緯がシステム上に蓄積される状態をつくっておくことで、担当者が変わっても情報が引き継がれる環境を整えやすくなります。特定の担当者しか候補者の状況を把握していないという属人化した状態から脱却し、全社的な採用資産として候補者データを扱えるようになる点は、仕組み化がもたらす大きな価値の一つと言えるでしょう。
データが蓄積されることで、どのコンテンツへの反応が良いのか、どの経路の候補者が応募につながりやすいのかといった傾向を把握できるようになります。その結果、経験や感覚だけに頼らない、データに基づいた採用活動の改善が期待できます。
「戦わない採用」を実現する『MyTalent Platform』とは
採用ナーチャリングを一時的な取り組みで終わらせず、組織の力として根付かせていくための選択肢として、採用CRM「MyTalent CRM」を含む統合型プラットフォーム『MyTalent Platform』を紹介します。
過去応募者・潜在層を自動で資産化する「MyTalent CRM」
MyTalent CRMは、社内に散在しがちな過去の応募者や選考辞退者、イベント参加者などのデータを一元的に集約し、タレントプールとして管理できる採用CRMサービスです。Excelでの手作業管理では難しかった候補者データの蓄積と活用を、仕組みとして継続しやすくする点に特徴があります。
AIと行動データによる関心度の自動可視化・レコメンド
候補者の行動データをもとに関心度を可視化し、AIによるレコメンド機能を通じて、今アプローチすべき候補者を抽出できる点もMyTalent CRMの特徴の一つです。担当者が全候補者の状況を逐一確認しなくても、優先度の高い候補者へのアプローチ機会を逃しにくくなることが期待できます。
エージェント依存脱却を実現する「資産型採用」への転換
人材紹介やスカウトサービスといった外部チャネルへの依存度を段階的に下げ、自社のタレントプールを起点とした採用活動へ転換することは、採用競合とのバッティングを避けながら、持続可能な採用体制を構築する上で有効なアプローチの一つです。
採用ナーチャリングを継続的に実践することで、自社で採用できる仕組みを構築し、外部チャネルへの依存を抑えた採用活動を実現しやすくなります。
まとめ
採用ナーチャリングは、短期的な応募者集めにとどまらず、中長期的に成果を生み出す採用体制を構築するための取り組みです。最後に、本記事の重要なポイントを振り返り、採用ナーチャリングを実践するための第一歩を整理しましょう。
本記事の要点振り返り
採用ナーチャリングとは、転職市場にまだ顕在化していない転職潜在層と中長期的な関係を構築し、段階的に転職意欲や自社への理解を深めていく採用手法です。求人を出して応募を待つ従来型の採用だけに頼るのではなく、候補者のフェーズに応じたコンテンツを提供することで、採用競合とのバッティングを避けながら、ミスマッチの抑制や中長期的な採用コストの削減につながる可能性があります。
一方で、一方的な情報発信や候補者の温度感を把握できていない状態、さらにExcelなどによる手作業管理の属人化は、運用が形骸化する要因となります。継続的な運用を実現するためには、候補者データと行動履歴を一元管理し、温度感を可視化できる仕組みを構築することが重要です。
自社の「過去候補者データ」の棚卸しから始める
採用ナーチャリングを始める第一歩は、必ずしも新しい候補者を集めることではありません。まずは、社内に蓄積されている過去の応募者や選考辞退者、イベント参加者などのデータを棚卸しし、自社がすでにどれだけの候補者との接点を持っているのかを把握することから始めるとよいでしょう。
一方で、こうしたデータの整理やスコアリングの仕組みづくり、継続的な情報発信を限られた人員で手作業のまま運用し続けるには、大きな負荷が伴います。特に候補者数が増えるにつれて、温度感の管理や候補者一人ひとりに合わせた情報発信を、自社の体制だけで継続することは容易ではありません。
こうした課題を解決する手段として、採用CRMを活用し、候補者データの一元管理や情報発信の自動化を進めることも、有効な選択肢の一つです。
次に、こうした仕組み化を実現する具体的なサービスとして、『MyTalent Platform』をご紹介します。
AIネイティブ・統合型タレントアクイジションプラットフォーム
「MyTalent Platform」
TalentXでは、自社の採用をDX化し、データを可視化・分析して未来のタレント獲得につなげられるサービスを提供しています。採用マーケティング、採用ブランディング、リファラル採用、採用管理システムなど、トータルでご支援することが可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
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採用CRMサービス「MyTalent CRM」
「候補者リストを資産に変える」採用CRMサービス。過去の応募者や潜在層をタレントプール化し、AIが自動で最適な候補者をレコメンド。エージェントに依存せず、自社の資産で採用を完結し戦わない採用を実現します。
資料ダウンロード：https://i-myrefer.jp/corp/download/221/input
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
