近年、日本国内市場の縮小傾向を受け、多くの日本企業が今後の経済成長が見込める海外で事業を拡大していくグローバル展開を目指しています。
企業がグローバル展開をする際には海外関連業務に対応する、グローバル人材と呼ばれる海外で活躍できる人材が必要となります。
グローバル人材は、語学が堪能なのはもちろんのこと、日本人としての考えを根本に持ちつつ、相手の立場になって意見を主張したり、異文化の人々とも協力し合える姿勢を持つ人材のことといえます。
目次＜グローバル人材の定義とは？必要なスキルや人材育成の流れを分かりやすく解説＞
- グローバル人材とは？
- グローバル人材が注目される理由
- グローバル人材に必要なスキル
- グローバル人材育成の流れ
- グローバル人材を採用するには
- まとめ＜グローバル人材の定義とは？必要なスキルや人材育成の流れを分かりやすく解説＞
- グローバル人材の採用促進をしたい企業様には、MyReferがおすすめ
本記事ではグローバル人材とはどのような人材なのか、その定義と、グローバル人材に必要なスキル、グローバル人材育成の流れや採用について解説します。
グローバル人材とは？
グローバル人材とは、日本国内はもとより海外でも幅広いビジネスシーンで活躍する人材のことを指します。グローバル人材は、 語学力とコミュニケーション能力、主体性や積極性、日本人としてのアイデンティティーと異文化に対する理解などを兼ね備えた国際感覚のある人材といえます。
グローバル人材の定義についてはの3つが知られています。ここでは具体的にどのような人物のことを言うのか、この3つのグローバル人材の定義について解説します。
- 文部科学省の定義
- 総務省の定義
- 人材育成推進会議の定義
文部科学省の「グローバル人材」の定義
○ 「グローバル人材」の概念を整理すると、概ね、以下のような要素。
要素Ⅰ： 語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ： 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ： 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
○ このほか、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異 質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等。
「グローバル化が進展している世界の中で、主体的に物事を考え、多様なバックグラウンドをもつ同僚、取引先、顧客等に自分の考えを分かりやすく伝え、文化的・歴史的なバックグラウンドに由来する価値観や特性の差異を乗り越えて、相手の立場に立って互いを理解し、更にはそうした差異からそれぞれの強みを引き出して活用し、相乗効果を生み出して、新しい価値を生み出すことができる人材。」
引用：資料2 「グローバル人材の育成について」（文部科学省）
https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/047/siryo/__icsFiles/afieldfile/2012/02/14/1316067_01.pdf
総務省の「グローバル人材」の定義
「グローバル人材」とは、第2期計画において、日本人としてのアイデンティティや 日本の文化に対する深い理解を前提として、ⅰ）豊かな語学力・コミュニケーション能 力、ⅱ）主体性・積極性、ⅲ）異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材のこと。」
引用：グローバル人材の推進に関する政策評価書 p13（総務省）
https://www.soumu.go.jp/main_content/000496469.pdf
人材育成推進会議の「グローバル人材」の定義
○ 我が国がこれからのグローバル化した世界の経済・社会の中にあって育 成・活用していくべき「グローバル人材」の概念を整理すると、概ね、以下 のような要素が含まれるものと考えられる。
要素Ⅰ：語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ：主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任 感・使命感
要素Ⅲ：異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
引用：グローバル人材育成推進会議 審議まとめ（首相官邸）
http://www3.keizaireport.com/report.php/RID/167411/?fp
上記からグローバル人材とは、語学が堪能なのはもちろんのこと、日本人としての考えを根本に持ちつつ、相手の立場になって意見を主張したり、異文化の人々とも協力し合える姿勢を持つ人材のことだと言えます。
グローバル人材が注目される理由
日本の企業や採用市場においてグローバル人材が求められています。グローバル人材が注目される3つの理由についてご紹介します。
日本経済が停滞しているため
グローバル人材が注目されている一つ目の理由は、日本経済が停滞していることにより、海外市場を視野に入れてグローバル展開によって事業の成長を狙う企業が増えているからです。
日本経済が停滞していることを示す指標として、GDPがあります。
GDPはGross domestic Productの略で、日本では「国内総生産」と呼ばれている値です。内閣府の「用語解説」によれば、GDPは「居住者たる生産者による国内生産活動の結果、生み出された付加価値の総額である」と解説されています。
出典：第135回日本は「世界第3位の経済大国だというけれど」（日本生命）
https://www.nissay.co.jp/enjoy/keizai/135.html
上記は、日本と各国のGDPを為替レート（米ドル）で換算した名目GDP（※1）のグラフです。国際通貨基金のデータベースによれば、日本の名目GDPの規模は、2010年に中国に追い抜かれて以降、アメリカ、中国に次いで第3位となっています。
第3位ではありますが、日本のGDPは1995年ごろから上昇と減少を繰り返しており、長期視点で見ると長い間停滞していることが分かります。
また、現在日本は人口減少による少子高齢化にも直面しているため、今後GDPは衰退していくと言われています。今後国内市場が拡大する見通しが立たないため、日本企業は生存するために海外の市場へ目を向けているのです。
しかし、企業が海外進出を考える際、日本で運営していたルールだけでは通用しません。現地での商習慣などを考慮しながら企業運営をせねばならないのです。海外進出を考える際、日本語以外の言語を話せる人材や異文化理解の能力を持つ人材がいれば、コミュニケーションや異文化理解も社内で迅速に取り入れることができるため、グローバル人材が注目されているのです。
※1 名目GDP＝名目GDPは、その年の時価でGDPをあらわしたもの。
日本の人口減少が進んでいるため
グローバル人材が注目されている二つ目の理由は、日本の人口減少が進んでいるためです。
日本の総人口は、今後、長期の人口減少過程に入り、2026年に人口1億2,000万人を下回った後も減少を続け、2048年には1億人を割って9,913万人となり、2060年には8,674万人になると推計されています。日本の人口減少が急激に進む予測であり、企業の労働力確保にも大きな課題となりうるでしょう。
出典：第1節 1 （2）将来推計人口でみる50年後の日本 図1-1-3 年齢区分別将来人口推計データ第1章（内閣府）より作成
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2013/zenbun/s1_1_1_02.html
日本の人口減少により労働人口の減少が進むことが推測されており、労働力を確保するため外国人の雇い入れや海外人材が注目されています。異なる文化・習慣を持っている海外人材を企業が採用する際、雇用制度の違いを説明しなければなりません。企業にとっては外国人を評価したり、業務に必要な教育を行うためには言語やコミュニケーション、また異文化理解をしているグローバル人材が必要不可欠でしょう。グローバル人材は社内のキーパーソンとなり、外国人労働者と良好にコミュニケーションを取りながらビジネスで結果を出してくれることが期待されています。
日本企業のダイバーシティ化
グローバル人材が注目されている三つ目の理由は、日本企業のダイバーシティ化が進んでいるからです。
国や地域を越えてやりとりが行われるようになり、日本企業の海外進出と海外企業の日本進出の両方が進んでいます。これにより、国際競争の激化は様々な業界に事業規模を問わず波及しており、多様な価値観を持つ世界中の顧客ニーズにマッチするような商品開発やサービス提供が求められています。このダイバーシティ化に対応するために企業は、国籍や人種、性別、年齢を問わず優秀な人材、つまりグローバル人材の採用や育成に力を注ぐことになりました。
グローバル人材に必要な5つのスキル
グローバル人材には特に必要とされるキルがあります。下記ではグローバル人材に求められる5つのスキルについて解説します。
グローバル人材に必要なスキル：1.語学力
グローバル人材に必要なスキルの一つ目は語学力です。
グローバル化にともない、多くの企業が海外進出を行う中で、語学力がある人材へのニーズが高まっています。世界共通言語である英語だけでなく、幅広い言語を使うことができる人材であれば、国境の壁を越えてより多くの人々と円滑なコミュニケーションをとることができ、企業のビジネスチャンスも生まれるでしょう。
グローバル人材に必要なスキル：2.日本人としてのアイデンティティー
グローバル人材に必要なスキルの二つ目は、日本人としてのアイデンティティーを持つことです。
国境を越えて、様々な人々と関わっていくグローバル人材ですが、自分の価値観に無関心な人材ではなく、「自分は何者なのか」というバックグラウンドを説明できる人材が求められています。
こちらが海外の文化に興味や理解を示すように、海外の人々も日本の文化に理解を示そうとしてくれます。その際に自国のことを全く知らないまま、自国の文化や風習を語れない人材よりも、自分のベースや日本の良さなどをアピールできる人材が求められるでしょう。
グローバル人材に必要なスキル：3.主体性
グローバル人材に必要なスキルの三つ目は、主体性です。「主体性がある人」とは、いろいろなチャレンジをする分失敗もしますが、その失敗をも糧にし、自分の成長に活かせる人のことです。
欧米諸国では、子どもの教育課程において、”一人一人が主体的な人間になる”という考えが基礎となっており、それが人の考え方にも染みついています。そのため、失敗しても、できるまでチャレンジを行い、自分から行動を起こしていく人物が多いです。できなかったことよりもできたことをより重視するという考えが根付いています。
対して日本の教育課程では、クラスなどが予め定められていることにより他人との連帯感や協調性が育ちやすい環境となっています。その結果、日本人には”失敗を見られることが恥ずかしい”、”誰かと違う行動をするのが嫌だ”という考えの人が多いでしょう。
グローバル人材として海外の人々と働く上では、日本で当たり前だった行動が通じないこともあります。その際、例えミスをしたとしても恥ずかしがらず、失敗を次に活かしながら自分をアップデートし続けていく主体的な姿勢をもってグローバル人材として仕事に臨みましょう。
グローバル人材に必要なスキル：4.協調性・柔軟性
グローバル人材に必要なスキルの四つ目は、協調性・柔軟性です。
協調性とは、「利害や立場が違う人に対しても、譲り合ったり妥協したりしながら受け入れていく力」のことをいいます。
様々な価値観や文化、バックグラウンドを持つ外国人と働くためには、異なる価値観を受け入れ、上手く擦り合わせる力が必要です。
海外人材と仕事をすると、様々な文化や宗教・考え方の人材と接する機会が必然的に多くなります。その中で、異なる考えを持つ相手の価値観を受け入れつつ、自分の考えも伝えていく力がグローバル人材には必要です。
協調性がある人は、組織全体を優先して柔軟な対応ができたり、相手への理解や違いを受け入れつつに合わせながら効果的なサポートができるので、グローバル人材として活躍できるでしょう。
グローバル人材に必要なスキル：5.責任感・使命感
グローバル人材に必要なスキルの五つ目は、責任感・使命感です。
自分に求められていること、しなければならないことを強く意識できることがグローバル人材に必要です。海外事業に関わると、国内では想定できないようなトラブルに見舞う可能性もあります。そのため、自らの使命や立場をしっかりと認識し、PDCAを回しながら事業をけん引していく力があることを求められるのがグローバル人材です。
グローバル人材育成の流れ
今後、グローバル人材を社内で育てていきたいと考える企業も多いでしょう。
下記ではグローバル人材に求められるスキルの習得など、グローバル人材の育成法について解説します。
①自社が求めるグローバル人材の要件を定義付ける
グローバル化の進め方は各企業によって様々であるため、まずは、自社が求めるグローバル人材とはなにかを定義付けましょう。
ここで注意したいポイントは、上記であげたようなグローバル人材に必要なスキルを全て兼ね備えた完璧な人材は、最初から存在しない可能性が高いでしょう。社内でグローバル人材を育成することを前提に、まずは何のスキルが社内で必要なのか定義付けて社員間で共通認識を持っておくことが重要です。
②グローバル人材育成計画の作成
続いては、5W1Hを基に、自社が求めるグローバル人材の育成計画を作成していきましょう。
①で自社におけるグローバル人材を定義づけたら、次に、育成対象となる候補者をリストアップます。その彼らは自社の求めるグローバル人材となるには何が足りていないのかを分析・プランニングを行います。
ここでポイントとなるのは、下記の５W1Hに当てはめながらプランニングすることです。
- 誰を（Who）＝（例）新入社員を対象に、役職者を対象に
- なぜ（Why）＝（例）語学力をあげるため、日本の良さ・自社の良さを学ぶため
- いつ（When）＝（例）3年後のジョブローテーションのタイミングで
- どこで（Where）＝（例）日本の語学学校で、海外の○○という国で
- なにを（What） ＝（例）語学研修、リーダーシップ研修
- どのように（How）＝（例）5日間研修、語学研修や通信教育、短期留学など
最も効率的にグローバル人材に必要なスキルが身に着くような育成計画を作成しましょう。実務と並行しながら育成計画に参加することが多いため、両立できるプランニングが必要です。最終的に目指すグローバル人材へと育成できるよう、長期的で具体的なものが望ましいです。
③グローバル人材育成計画のPDCAをまわす
②の次は、グローバル人材育成の対象となる社員に対し、プランを実行する段階です。
ただ実行したら終わりではなく、PDCAを回しましょう。実行に着手した後は、育成計画の進捗を常に確認することが重要です。PDCAを回すうちに、何が上手くいったのか・何が上手くいかなかったのか・課題は何かなどが明確になってきます。
また、Check（チェック）の段階では、育成担当者だけでなくグローバル人材の育成対象社員にもフィードバックを行うことで、その社員も成長していることが実感できます。
グローバル人材を採用するには
ここまで、グローバル人材育成の流れをお伝えしました。とはいえ既存の従業員の育成には時間がかかり、外部から優秀人材を採用しようと考える人事や経営者の方も多いかと思います。
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まとめ＜グローバル人材の定義とは？必要なスキルや人材育成の流れを分かりやすく解説＞
海外に視野を広げてビジネス展開を行うのであれば、グローバル人材の育成は必須です。社内の人材をグローバル人材へ育成するか、社外からグローバル人材を採用するかは、企業の事業方針などで変わってきますが、今後もグローバル化は世界でますます進展していくことが予想されます。より自社の社員を自社が求めるグローバル人材に近づけるために、まずは社内の制度設計を進めていきましょう。
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監修 | TalentX Lab.編集部
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