採用活動において「内定」は大きな成果のひとつですが、実際には“入社”と“定着”こそが真のゴールといえるでしょう。内定後のフォローが不十分であれば、内定辞退や早期離職といったリスクに直面する可能性もあります。そこで重要となるのが「内定者フォロー」です。
本記事では、内定者フォローの目的や効果を整理したうえで、新卒・中途採用における具体的な施策や、実施時の成功ポイントをご紹介します。内定者との関係性を深め、入社後の活躍につなげるためのヒントを得たい方は、ぜひ参考にしてみてください。
目次｜内定者フォローとは？
- 内定者フォローが重要視される背景と目的とは
- 内定辞退を防ぐための内定者フォローの効果
- 新卒採用における内定者フォロー
- 中途採用における内定者フォロー
- 内定者フォローを実施する際のポイントとは
- 内定者フォローの具体アクション
- まとめ
内定者フォローが重要視される背景と目的とは
採用活動において「内定」を出すことは、企業と候補者の関係におけるひとつの節目といえます。しかし、内定を出したからといって安心できる時代ではありません。特に新卒採用では、複数の内定を得る学生が増加しており、企業は内定辞退のリスクと常に向き合う必要があります。また、中途採用においても、内定から入社までの期間に競合他社のオファーや現職の慰留などが発生し、辞退に至るケースが少なくありません。
こうした背景から、企業は内定後も候補者との関係性を築き続ける「内定者フォロー」を重視するようになってきたといえるでしょう。内定者との接点を保ち、入社への期待感や納得感を高めることで、内定辞退を防ぐとともに、入社後の定着や活躍にもつながることが期待されます。
また、採用活動全体を通じた「一貫した候補者体験（採用CX）」の観点からも、内定者フォローは欠かせない要素となっています。内定後のフォローが不十分であれば、企業への信頼や印象を損ないかねません。内定者を「未来の仲間」として受け入れる姿勢が、企業に対する信頼感やエンゲージメントの醸成につながるといえるでしょう。
内定辞退を防ぐための内定者フォローの効果
内定者フォローが重視される大きな理由のひとつに、「内定辞退の防止」が挙げられます。採用活動において多くの時間とリソースをかけて見極めた人材であっても、内定から入社までの間に辞退されてしまっては、企業にとって大きな損失となってしまいます。
特に新卒採用においては、複数社から内定を得る学生も多く、入社を決めるまでに揺れる気持ちを抱えることは珍しくありません。中途採用であっても、現職の引き留めや他社の魅力的なオファーに心が動くケースもあるでしょう。そうした中で、内定後のフォローがあることで、企業への理解や納得感が深まり、安心して入社を決意できる環境が整うといえます。
さらに、内定者との継続的なコミュニケーションは、入社後のオンボーディングをスムーズにする効果もあります。入社前から社風やチームとの関係性を築いておくことで、初期の不安を軽減し、定着率の向上にもつながるでしょう。
一方で、どれだけ丁寧に対応しても、すべての内定者が入社に至るとは限りません。複数内定が当たり前となった昨今では、辞退が発生することもやむを得ないといえるでしょう。こうした現状を踏まえ、近年では「辞退者向け施策」を取り入れる企業も登場しています。辞退者との関係を断つのではなく、将来的な再接点やファン化を見据えたアプローチが注目されています。
参考：三井住友海上火災保険の「新たな採用の形」～新卒一括採用の強みを活かした採用マーケティング手法～
新卒採用における内定者フォロー
新卒採用では、学生が社会人としての第一歩を踏み出すことになるため、内定から入社までの期間は特に不安を感じやすい時期といえます。企業としては、こうした不安を軽減し、入社に向けた期待感を高めるための内定者フォローが求められるでしょう。
具体的には、内定式や懇親会、定期的なコミュニケーションの機会を設けることで、企業や同期とのつながりを実感させることが有効です。また、社会人として必要な知識やスキルを身につけるための研修プログラムを提供することも、入社準備への不安を和らげる要素となります。
さらに、企業の価値観やカルチャーに共感してもらうためには、社内報や社員のインタビュー、プロジェクト紹介などを通じて、リアルな職場の雰囲気を伝える工夫も効果的だといえるでしょう。これにより、入社後のギャップを減らし、早期離職のリスクを低減することにもつながります。
昨今の新卒市場では、複数の内定を獲得している学生が多く存在しており、企業は「選ばれる立場」であることを意識したコミュニケーションが求められています。内定者に寄り添いながら、丁寧かつ継続的なフォローを行う姿勢が、最終的な入社の意思決定に大きく影響するでしょう。
参考：複数内定承諾者４名が告白「コロナ就活の本音」とは？内定者とのコミュニケーションの秘訣を徹底解剖
中途採用における内定者フォロー
中途採用における内定者フォローは、新卒とは異なる視点と対応が求められます。中途採用の場合、多くの候補者が在職中であるため、現職からの引き留めや、他社からの再オファーなどにより、入社直前で辞退に至るリスクも少なくありません。そのため、内定後も定期的に接点を持ち、候補者の不安や懸念に丁寧に向き合う姿勢が必要です。
また、中途採用者は即戦力として期待される一方で、新たな職場での人間関係や業務への適応に不安を感じることもあります。こうした不安を和らげるためには、入社前に職場環境やチームメンバーについての情報を共有したり、カジュアルな面談やオンライン懇親会を通じて関係性を築くことが有効だと考えられます。さらに、中途入社者は業界経験や職種スキルをすでに有しているケースが多いため、フォローの内容は画一的なものではなく、個々の状況に応じて柔軟に設計することが求められるでしょう。たとえば、業務開始に向けた具体的な準備内容の共有や、実際に配属予定の部署メンバーとの事前交流の場を設けるなど、実践的なサポートが有効です。
このように、中途採用における内定者フォローでは「不安の解消」と「期待感の維持・醸成」の両面からアプローチすることが、入社意欲の向上と早期離職の防止につながるといえるでしょう。
内定者の段階で社内に知り合いがいることは、組織に対する親近感や帰属意識を高める要因となるとして、社内とのつながりを強めることを目的として、リファラル採用（社員紹介による採用）に取り組んでいる企業も増えています。
内定者フォローを実施する際のポイントとは
効果的な内定者フォローを行うためには、「誰に・何を・どのように届けるか」を意識した丁寧な設計が重要だといえるでしょう。画一的な対応ではなく、内定者一人ひとりの状況に応じた柔軟なフォローが求められます。ここでは、特に意識したいポイントを３つご紹介します。
継続的な接点を持つこと
内定通知後から入社までの期間は、他社からのアプローチや環境変化が起こりやすい時期でもあります。そのため、接点が途切れることは、内定辞退のリスクを高める要因になり得ます。単発の連絡にとどまらず、あらかじめ接点設計を行うことが重要です。
・月1回の定期メッセージ配信
・会社や業界動向に関するニュース共有
・入社準備に関する情報提供
・簡単なアンケートや近況ヒアリング
など、接触の“頻度”と“質”を両立させる工夫が求められます。
SNSやLINE、専用アプリなどを活用することで、心理的距離を縮めつつ、無理のないコミュニケーション設計が可能になるといえるでしょう。
内定者の不安や期待に寄り添うこと
内定者は、「本当にこの会社でよいのか」「自分は活躍できるのか」といった不安と期待が入り混じった状態にあります。こうした心理状態を前提に、双方向のコミュニケーションを設計することが重要です。
・配属予定部署とのオンライン面談
・先輩社員との座談会
・入社後のキャリアイメージ共有
・業務内容の具体的な説明
など、解像度を高める機会を設けることで、不安の払拭につながります。
「疑問があればいつでも相談できる」という安心感を醸成できるかどうかが、信頼関係構築の分かれ目になるといえるでしょう。
エンゲージメント向上を意識したフォロー
内定者フォローは、辞退防止だけを目的とするものではありません。入社前から企業との心理的なつながりを深め、エンゲージメントを醸成することが、入社後の活躍や定着に直結します。そのためには、単なる情報提供ではなく、「共感」と「参加」の機会を設計することが重要です。
・社員インタビューや社内報の共有
・経営メッセージの発信
・カジュアルなオンライン交流イベント
・内定者同士のコミュニティ形成
など、企業文化や価値観に触れる接点を意識的に設けることで、「早期の組織適応」を促進できます。
入社前から“自分もこの組織の一員である”という実感を持ってもらえるかどうかが、フォロー施策の成否を分けるポイントだといえるでしょう。
内定者フォローの具体アクション
内定者フォローを効果的に行うには、相手の状況や採用区分に応じたアプローチが求められます。ここでは、「新卒採用」と「中途採用」それぞれのケースにおいて実施されている具体的なフォロー施策を紹介します。内定者との信頼関係構築や入社意欲の維持のために、ぜひ参考にしてみてください。
新卒採用の場合
新卒採用における内定者フォローでは、「社会人になることへの不安」を軽減し、入社に向けたモチベーションを高めるための工夫が重要といえるでしょう。学生にとっては初めての就職活動であり、企業で働くイメージを持ちにくい場合も多くあります。そのため、安心感を持って入社日を迎えられるよう、段階的に支援することが求められます。新卒採用の学生に対して有効な具体アクションは、以下のようなものが挙げられます。
・内定式・懇親会の開催
同期や社員と直接顔を合わせる機会を設けることで、組織への帰属意識や一体感を育みます。
・定期的なコミュニケーション
月1回程度の面談やメッセージ配信など、継続的な接点をつくることで、不安の軽減と関係構築が可能になります。
・入社準備コンテンツの提供
ビジネスマナーや業界知識などを学べるオンライン研修や動画コンテンツの提供は、入社後のギャップを減らす効果があります。
・先輩社員との交流企画
若手社員との座談会や質問会を通じて、リアルな働き方を知ることができ、職場への理解が深まります。
・会社の最新情報の共有
社内ニュースや経営方針の共有により、自分が入社する企業への関心や理解を維持・強化できます。
こうした取り組みを通じて、入社前から企業との結びつきを深めることが、内定辞退の防止や入社後の定着につながっていくといえるでしょう。
中途採用の場合
中途採用における内定者フォローでは、現職の状況やキャリア意識を考慮した、より個別性の高い対応が求められるといえるでしょう。入社意欲が高かったとしても、退職交渉や家庭の事情など、さまざまな要因で不安や迷いが生まれることがあります。こうした不安を取り除き、入社への気持ちを維持できるような支援が必要です。中途採用者に対して有効な具体アクションは、以下のようなものが挙げられます。
・定期的なフォロー面談の実施
不安や状況の変化に応じた個別対応ができるよう、入社までに何度かカジュアルな面談の場を設けることが効果的です。
・職場環境、配属先の情報提供
業務内容やチーム体制、上司・同僚の紹介など、配属先のイメージを具体的に持てるようにすることで、不安の軽減につながります。
・業務開始に向けた準備のサポート
PC環境や業務ツールの案内、初日のスケジュール説明などを早めに共有することで、入社前の心構えを整える支援が可能です。
・入社前交流の機会づくり
配属予定チームとのカジュアルな懇親会やランチミーティングなど、リラックスした接点を設けることで、人間関係構築を促進します。
・転職者向けのオンボーディング計画の共有
入社後のサポート体制や、立ち上がりに向けたステップを事前に伝えることで、「受け入れられている」という安心感を醸成できます。
こうした取り組みを通じて、中途入社者が「この会社で働く自分」を具体的にイメージし、安心して入社できる環境を整えていくことが求められるでしょう。
まとめ
内定者フォローは、単なる「入社までの待機期間」の対応ではなく、企業と内定者との信頼関係を深める重要なプロセスだといえるでしょう。内定辞退の防止にとどまらず、入社後の活躍や長期的な関係構築を見据えた設計が、採用成果を左右します。
採用のゴールを「内定」ではなく「入社後の活躍」と捉え、内定者フォローを採用体験（CX）の一部として戦略的に位置づけることが、これからの採用活動には求められます。内定者フォローを含めた候補者体験の設計については、資料『採用CXを向上させる６つの手法とタレント獲得施策』にて詳しく解説しています。施策検討の参考としてご活用いただけますと幸いです。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
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