リファラル採用とは？メリット・デメリットや促進方法、企業事例についてご紹介

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員をはじめ社内外の信頼できる人脈（友人・知人）を介した採用活動・採用手法を指します。

リファラル（referral）は、「紹介」「推薦」という意味を持つ言葉であり、企業においては社員紹介による採用活動をリファラル採用、リファーラル採用、リファラルリクルーティング、社員紹介採用などと呼ばれています。
リファラル採用は、企業をよく理解した人脈（友人・知人）による紹介から行う採用手法であるため、採用ミスマッチが起きにくい採用手法であり、マッチング率や定着率が高いのが特徴です。

リファラル採用の概要と特徴

リファラル採用は、企業とのマッチング率・定着率が高く、自社採用であるためエージェント（人材紹介）や求人広告対比で採用コストも抑えることができ、費用対効果の高い今注目の採用手法です。
また、転職メディアや人材会社を仲介しない採用手法であるため、自社の信頼できる社員のつながりを通して、転職潜在層にアプローチできるという特徴があります。リファラル採用は欧米では社員採用で重要な役割を果たしており、日本でも大手企業から中小・ベンチャー企業まで幅広い企業で導入が進んでいます。

リファラル採用と縁故採用の違い

縁故採用（コネ採用）とリファラル採用は社員からの紹介で採用するという点は共通していますが、縁故採用が社長や経営幹部の肉親、または繋がりによる裏口入社的な採用手法を指すのに対し、リファラル採用は自社ですでに働いている社員からの紹介や推薦を経て自社の採用基準を満たした方のみを採用する（採用基準を満たさない方は不採用とする）という点で大きな違いがあります。

縁故採用やコネ採用など社長や経営幹部の肉親、または繋がりによる裏口的な採用手法のことは「リファラル採用1.0」、インセンティブによる社員を強制的に動かす採用手法は「リファラル採用2.0」、社員もしくはかかわった人たちが自発的におすすめしたくなるような関係づくりから始まる採用のことは「リファラル採用3.0」と呼ばれています。

リファラル採用支援実績1,000社を超えるTalentXが、リファラル採用3.0についての解説や、リファラル採用を導入するための「ゴール設計」「ルール設計」「フロー設計」について、リファラル採用を促進するためのフレームワークや具体的な施策についてまとめた資料を無料公開しております。下記から是非ダウンロードください。

URL：https://i-myrefer.jp/corp/download/8/input

リファラル採用が注目されている背景

リファラル採用はなぜ注目されているのでしょうか？
企業側の視点から背景情報をご紹介していきます。

自社採用力を強化したい

少子高齢化などの理由を背景に日本の労働人口は減少の一途をたどっており、2030年には約644万人の労働人口が不足すると予測されています。
そんな需要過多な日本の採用市場において、求人倍率も年々上昇傾向にあり、ITエンジニアなどの技術系専門職に関しては有効求人倍率が10倍を超えることもあり、約8割の企業が中途採用計画に対して未充足だと言われています。

このレッドオーシャンである熾烈な人材獲得競争を勝ち抜くためには既存の採用手法のみでは難しくなってきており、採用の考え方の見直しや、新たな採用チャネルの開拓が必要になってきたのです。

そんな中、転職潜在層に効果的にアプローチができ、かつ「友人・知人からの紹介」というリファレンスがとれている状態で選考を始めることができるリファラル採用は自社採用力を強化したい企業にとっても大きなメリットがあり、注目されるようになりました。

社員の離職を減らしたい

近年では、日本でもリモートワークが一般化したり、従業員同士のコミュニケーション機会が減少するなど、「従業員と従業員」や「企業と従業員」の関係性が変化し、場合によっては希薄化してきました。
こういった状況からエンゲージメントの低下や帰属意識の低下が各企業で発生しています。採用シーンにおいても面接がオンライン化することにより、選考を通して企業の魅力を伝えることが難しくなってきており、対策が求められてきました。

リファラル採用は実際に企業で働いている友人・知人から現場の生の声を聞くことができるので、情報の信頼性が高く、企業理念や文化などのフィット感を事前にすり合わせることが可能です。そのため入社後のリアリティショックが少なく、離職率が低い採用手法として注目されてきました。

リファラル採用のメリット

リファラル採用が持つ主なメリットについて紹介します。

メリット1．人材のマッチングとエンゲージメント向上

リファラル採用の第一のメリットは、企業に適した人材を集められることです。
現場社員の紹介による採用手法のため、マッチングの精度が高く、応募から採用決定する確率が高いと言えます。

また、入社時点から友人・知人といった仲間がいる安心感を醸成でき、その仲間から会社の魅力や風土、社風、業務内容の説明を受けているため、入社後に理想と現実のギャップが起きにくいでしょう。会社に対して愛着を持ちやすい人材を集めることが可能になると、良い組織風土の醸成や退職率の低下、従業員エンゲージメント向上に寄与していきます。

メリット2．紹介者のキャリアの棚卸に繋がる

リファラル採用は紹介活動を行った既存社員（紹介者）にとっても、「なぜ今の企業で働いているのか？」「何がやりたいのか？」「入社時にどんな思いを持っていたのか？」など、自分自身の気づきや成長、キャリアの棚卸しに繋がることが多く、紹介活動によって既存社員の満足度も高まることが期待できます。

メリット3．採用コストの削減

リファラル採用は、有料サービスである求人誌や求人サイトといった求人メディアや、転職エージェントを介さずに人材を募集できるため、採用コストを大幅に抑えることができます。また自社で開催する求人セミナーや、面接の日程調整などにかかる人事の工数コストも削減することができ、採用人数にもよりますが数千万～数億円のコスト削減も可能です。

採用コスト削減だけではない！パーソルキャリアがリファラル採用を始めたワケ

メリット4．転職潜在層（転職市場に出てこない人材）を採用できる

リファラル採用は転職エージェントやスカウトサイトといった転職サービスに登録していない、他社に勤務する友人に声掛けができるため、効率よく転職潜在層にアプローチでき、優秀な人材の単願応募や内定承諾意思決定を獲得することが可能です。また、大学や専門学校の同窓生など、社員と同じ専門的な知識や関心を持った人材を集めやすいというメリットもあります。

上記以外にもリファラル採用を導入するメリットは、マッチング率の向上やコストカットだけでなく、定量的な効果と定性的な効果、両側面あると考えます。
求人者側だけでなく求職者側にもフォーカスし、リファラル採用にはどのようなメリットがあるか記載した記事も用意しております。

リファラル採用における企業側・求職者側のそれぞれのメリット

リファラル採用のデメリット

リファラル採用の導入によって想定される主なデメリットについてご紹介します。

デメリット1．人間関係と人材配置に配慮が必要

リファラル採用は社員による紹介であるため、紹介した社員と紹介された応募者の人間関係に配慮が必要です。不採用だった場合の気まずい感情や雰囲気、知人同士がグループ化してしまったり、紹介者の退職にともない紹介された側も退職を検討してしまったりといったリファラル採用のデメリットにも注意が必要です。そのため、リファラル採用の導入時は、採用の進め方や、採用後の人員配置を適切に行う必要があります。

信頼する社員の紹介だからこそ、面接ではなく部門責任者や人事がお話するカジュアルな面談を実施

デメリット2．社員の理解と認知が必要

リファラル採用は社員がメインになって活動する採用方法です。そのため、企業がどのような人材やスキルを求めているのか社員が正確に理解していない場合、ミスマッチが起こり、採用人事側に余計な手間をかけてしまう恐れもあります。それらリファラル採用導入によるデメリットを防ぐために、企業は募集状況について日ごろから社員へ周知を行い、情報をアップデートし続ける必要があります。

リファラル採用促進で失敗しないための４つのポイント

デメリット3．情報が可視化しにくい

リファラル採用を持続可能な採用チャネルとして確立させるためには、企業は社員の紹介活動を可視化し、健康状態を把握しなければなりません。社員が友人紹介にどれだけ貢献したのか、どの部署が協力的であるのか、最もパフォーマンスを発揮できる人材を紹介したのはどんな社員なのか、リファラル採用に社員報酬を与える場合、どのタイミングで誰に与えるよう管理すればいいのかなどを明確にします。部署ごと、社員ごとの課題や促進すべきポイントを明らかにしてリファラル採用制度のPDCAを回して初めて、再現性を持たせることができ自社採用力を高めたと言えるでしょう。

リファラル採用を円滑に行う方法・制度

リファラル採用を円滑に行うためにはどのような仕組みや制度化が必要なのでしょうか？また、リファラル採用制度の運用をスムーズに行うための専用ツールについてもご紹介します。

採用の仕組みづくりが重要

リファラル採用を円滑に浸透させるには、社員が負担に感じずに紹介できるようにすることが重要です。
紹介方法や採用までのプロセスが複雑なものだと、社員に負担がかかり紹介が困難になります。さらに紹介を受ける候補者側の意欲も下がり応募まで至らない、人事の対応もその都度に場当たり的になり効率化できない、といった問題が発生する可能性があります。

そのため、社員に対して経営ビジョンや求める人材像を明確に伝え、紹介する側・される側の双方に分かりやすいリファラル採用制度を整えることが必要です。具体的には、採用条件や応募方法などの情報を簡単に確認できるようにしたり、社員の紹介活動や採用状況を明確に確認できるようにしたりといった、仕組みづくりを重視しましょう。
しかし、こうした仕組み・制度を一から設計するのは困難です。そこで、リファラル採用のために開発された専用ツールに注目してみましょう。

専用ツールの導入が近道

リファラル採用の需要が高まっていることから、リファラル採用専用的な活動促進サービスも登場しています。主流はクラウド型のサービスであり、スマートフォンなどモバイル端末から情報にアクセスできるため、求人情報を簡単に紹介することができます。さらにツール上でリアルタイムにデータ分析を行うことができるため、応募状況や社員の採用貢献を正確に可視化することも可能です。

リファラル採用のツール・サービスの提供企業は、プラットフォームの提供だけではなく、制度の設計などのコンサルティングも行っているため、導入も安心です。リファラル採用を導入するときは、まず専用ツールの導入を検討しましょう。

リファラル採用の費用

リファラル採用は自社の社員が候補者に直接声を掛けるため、求人広告の掲載費用や人材紹介の紹介フィーなどの外部コストは基本的に発生しません。

しかし、実際にはリファラル採用の認知促進や紹介フローのハードルを下げるために、インセンティブ（報酬制度）や会食費支給などの制度設計を行ったり、専用ツールなどを活用したりする事が一般的です。それらを踏まえてもリファラル採用のトータルの採用コストは、他の採用手法に比べ非常に低くなる可能性が高いと考えられます。ここでは、リファラル採用を運用した際に発生する諸費用についてご紹介します。

紹介報酬制度（インセンティブ）

紹介報酬制度（インセンティブ）は、リファラル採用を行う企業の約半数が設定しているという調査結果があります。

本調査では採用決定時に1人当たり5万円～20万円の報酬を支給している企業が最も多いですが、職種や採用難易度、企業の採用ひっ迫度などに応じて設定金額には幅があります。また、企業によっては採用決定時ではなく応募獲得時に何かしらのインセンティブを設定する場合や、報酬を金銭以外の「従業員体験」や「ソーシャルギフト」、「自社サービスの割引券」等に設定している場合も有り、各社の風土、文化、スタイルに合わせてリファラル採用の制度設計をされています。

URL：https://i-myrefer.jp/corp/download/5/input

会食費用

リファラル採用の候補者との会食費用を支給することで、社員が声を掛けるハードルを下げることが出来ます。知人や友人とのミーティング費用（カフェ代）を数百円分支給する、ランチ費用一人あたり1000円を支給する、3000～5000円の会食費を支給するなど、会食シーンや支給する費用は、各企業の色やオリジナリティが出る部分です。紹介者である自社社員の費用だけでなく、被紹介者である友人・知人の会食費も支給対象とすることで、さらに社員が友人を誘いやすくなり、紹介時のハードルが下がるため、リファラル採用の促進を図りやすい施策といえるのではないでしょうか。

しかしながら、安易にリファラル会食制度を設計すると、会食が目的になるなどの手段が目的化し、本来の目的であるリファラル採用の促進が進まなくなります。例えば会食費申請の際は事前申請を必須にすること、応募者をタレントプールに登録すること、経費申請の際には誰と会食を行ったのかエビデンスを残すことなど、リファラル採用の成果につながるルール設定をすることが大切です。

専用ツール利用料金

リファラル採用のプラットフォームやSNSのプラットフォームをはじめとする外部サービスを利用することで、リファラル採用を活性化させることが可能です。各種サービスは利用料が必要になりますが、自社の目的や課題に沿って解決策が導き出せる外部ツールを選択しましょう。

MyReferでは、自社の制度設計から促進までのサポートを受けられるコンサルティングサービスや、社員が簡単に楽しくリファラル採用に参加できるアプリやマイページ、人事が活動状況を分析したり、応募者管理やタレントプール管理、会食申請制度などを簡単に実行できるクラウドサービスを提供しております。

MyReferのサービスはこちら
（３分でわかるMyRefer）

リファラル採用を行う際の注意点

リファラル採用は簡単に始めることができる一方で、持続可能なリファラル採用の実現のためにはその始め方や運用時に注意すべきポイントが有ります。以下に一例を紹介します。

リファラル採用制度・ルールの設計について

リファラル採用制度の設計＝インセンティブ金額を決めること、だけではありません。多くの企業がインセンティブのみを設計してリファラル採用をはじめた結果、その90%以上で制度が形骸化してしまい、リファラル採用が進まないという状況に陥ってしまっています。
紹介ルールや業務との棲み分け、社内告知施策の設計、社員フォロー体制の構築、KPI設計とその為の数値取得方法の確立など、自社のリファラル採用プロジェクトを成功させるためのPDCAの過程すべてが制度設計となります。これらを一気通貫で事前に設計することが重要です。

リファラル採用の社内告知や社員への周知について

いくらリファラル採用制度を整備し、紹介しやすい仕組みを構築しても、それを社員が認知し、実際に友人や知人に声を掛けられるシーンで自社のリファラル採用制度や募集求人などを想起されることが無ければ意味が有りません。リファラル採用が発生するタイミングは、社員が友人と会食を行ったり、同窓会に出席した入りするなどプライベートなシーンが多くを占めます。普段から社員が自社のリファラル採用制度を認識、想起できるよう、周知活動やコミュニケーション内容についても、事前に設計をしておく必要があります。

不採用時の仕組みやフォロー体制

リファラル採用は縁故採用ではないため、社員に紹介された全ての応募者が自社にマッチしているわけはなく、通常選考と同じく不採用となることはよくあります。社員には友人・知人の合格や入社を約束する制度ではないという認識をしてもらうことはもちろん、不合格の際には紹介者と応募者である友人との関係に悪影響がでないような仕組みづくりとフォロー体制を構築することが重要になります。

リファラル採用で重要な3つの指標

リファラル採用によって再現性の高い採用成果を創出するまでには、さまざまな障壁があり、各指標に基づいて的確に対策をすることが必要です。こちらでは重要な3つの指標を紹介していきます。

1.協力数・協力率

社員のうち何名が協力してくれているのか？協力数と協力率の指標をウォッチすることが重要です。

自社の社員はリファラル採用の制度を認知できているのか？友人や知人を紹介したくなるコミュニケーションができているのか？確認・施策の見直しをすることによって協力数を改善していきましょう。

人は2日で7割の物事を忘れると言われているため、社員の協力率を高めるためには、まず定期的な周知活動を続けることで自社の制度の認知率を向上させることが必要です。自社のリファラル採用制度を一度公表して終わるだけでは、社員はすぐに忘れ去ってしまい、大きな採用成果を得ることはできません。新規求人情報の公開や社内イベントの情報共有など、定期的に情報発信することで認知拡大をしていきましょう。また、なぜ自社がリファラル採用を実施するのか？など「なぜ」を伝えることで社員の当事者意識を醸成するようなコミュニケーションを行うことも非常に重要です。

2.一人当たりの紹介数

一人の従業員が何名の友人を紹介してくれているのか？社員一人当たりの紹介数を観測することが重要です。

もし友人紹介が少ない、落ち込んでいる場合、社員が気軽に紹介できるように仕組化しているのか？友人紹介時にマイナスな印象を与えていないか？などの確認が必要です。

社員は、紹介しようと考えている友人や知人が「現在自社が募集中の求人情報に本当にマッチしているのか？」と考えすぎてしまい紹介せずに二の足を踏んでしまうことが多いと言われています。カジュアル面談や勉強会など、責任を感じさせず、心理的な障壁を下げる施策や仕組みを取り入れることによって、社員が気軽に紹介しやすい状況を作り出すようにしましょう。また、紹介後の体験が悪いと2人目以降の友人を紹介をしようという意欲を低下させることになります。紹介行為に対する賞賛はもとより、合否基準やＮＧルールの事前周知など、リファラル採用に関する体験を良いものにして従業員が継続的に紹介したくなる状態を作っていきましょう。

3.応募からの決定率

リファラル採用による応募数から何％が採用決定につながっているのか？応募からの決定率を観測することも重要です。

紹介時の障壁を下げたものの、選考通過率の低い人材の紹介が増えてしまい、採用決定につながらなければ本末転倒になってしまいます。社員が自社の募集ポストや合否基準を認識しているのか？自社で活躍する人材の要件や人物像をイメージできているのか？確認が必要です。

求人情報の発信や合否基準の明確化、入社事例の共有などによって、どんな人材を紹介すれば採用決定に至るのか？社員が理解できるように発信の「量」や「質」を工夫していくことが重要です。

リファラル採用を実施している企業の成功事例

海外においては主要な採用手法の一つとして確立されているリファラル採用ですが、日本ではどのような企業が実際にリファラル採用を導入し、成功しているのでしょうか？ここでは、リファラル採用制度の運用に成功している3社をご紹介します。

富士通株式会社

富士通株式会社では、ICT人材の獲得競争が激化する中、最先端分野の専門人材について既存の採用チャネルだけでは採用が難しく新たな採用チャネルの開拓が必要でした。

2018年よりリファラル採用を導入し、3万3千人の社員に求人展開、研修や認知促進活動を行った結果、AI、セキュリティ、Mobility、SAPなどの先進技術のエンジニア20名以上を含む累計90名の採用、1.2億円のコストカットを実現しています。

参考：「Japan Referral Recruiting Award 2021」表彰レポート

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は、自動運転技術をはじめとするテクノロジーの急速な進化や、産業構造のドラスティックな変化を見据え、自動車を製造・販売する従来のビジネスモデルから大胆にシフトチェンジし、人々の移動に関わるあらゆるサービスを提供する「モビリティカンパニー」への変革を進めています。

変革を推進するには、多様な人材の活躍が不可欠です。そこで同社では、新卒中心だった採用方針を大きく転換し、キャリア採用に注力。そのなかでリファラル採用を取り入れ、MyReferを導入していらっしゃいます。トヨタ自動車様の採用戦略や、MyRefer導入に至った背景、7万人の組織にツールを浸透させるための施策に取り組まれています。

リファラル採用に関する表彰（アワード）

株式会社TalentXが主催で行っているJapan Referral Recruiting Awardは、リファラルを促進、成果を出した企業とリクルーターを表彰するアワードになります。
様々な業界の企業が受賞しており、表彰企業のリファラル採用導入背景から具体的施策、成果までをまとめたレポートを公開しておりますので、リファラル採用導入を検討している企業様は一度確認してみてはいかがでしょうか。

Japan Referral Recruiting Award2022
レポートダウンロードはこちら

リファラル採用で優秀な人材を集めましょう

リファラル採用は、従来の求人に比べ、低コストかつ効率的に企業風土に合った人材を集められることがメリットです。しかしながら、制度設計や浸透、友人紹介活動の定着には工夫と手間が必要になってきます。

TalentXでは、採用担当者様が効率的にリファラル採用運用し、PDCAを回せるようになるだけでなく、社員も簡単に楽しく自発的に友人紹介ができるよう、制度設計から広報施策の提案、改善施策の提示まで、クラウドサービスの提供とリファラル採用に対するコンサルティングを行うことで、貴社の制度定着をご支援しています。