現代社会の状況を表わす言葉として、VUCAやVUCA時代などが頻繁に使われています。
VUCAとは、さまざまな物事が目まぐるしく変化し、先行きが不透明で将来の予測が困難な状態を意味しています。社会やビジネスの世界においては、取り巻く環境や状況の変化が続き、将来を予測することが困難な状況を指していいます。
世の中はグローバリゼーション、ITやバイオ技術の発展、少子高齢化など様々な要素が関係し合い将来を予測しづらい状況の中に陥っています。このようにVUCA時代と呼ばれる状況の中にあって、社会のニーズや価値観を察知して適応し、最適な意思決定を行いビジネスを成功に導くために、企業や組織に求められる戦略や組織づくりのポイント、ビジネスパーソンに求められるスキルについて解説していきます。
目次＜VUCAとは？予測不能なVUCA時代の企業に求められる組織づくりと採用戦略＞
- VUCAとは
- VUCA時代の企業に必要なこと
- まとめ＜VUCAとは？予測不能なVUCA時代の企業に求められる組織づくりと採用戦略＞
- タレントプールは自社の採用を成功させる近道
- 人材不足を解消する戦わない採用
VUCAとは
VUCAは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の4つの単語の頭文字をとった言葉です。
VUCAとは、物事の不確実性が高く、未来の予測が困難な状態を表わしており、社会やビジネスの世界においては目まぐるしく状況が変転し、将来を予測することが困難な状況を意味します。
VUCAは、アメリカで使われていた国家間の戦略がより複雑化している状況を表す軍事用語でした。その後、2010年代には変化が激しい世界情勢を表す言葉としてビジネスでも利用されるようになり、現代においては移り変わりが激しい時代や不確実な要素が多い状況を示す言葉として用いられています。
ここでは、VUCAの4つ単語について詳しく解説していきます。
・Volatility：変動性
・Uncertainty：不確実性
・Complexity：複雑性
・Ambiguity：曖昧性
Volatility：変動性
Volatility（変動性）とは、不安定さ、変わりやすさという意味を持つ言葉です。VUCAの中で使用されているVolatilityの意味は、ものごとの移り変わりが激しく、価値観や社会の変化、テクノロジーの発展などによって先を予測することが難しい状態のことを表わしています。
Uncertainty：不確実性
Uncertainty（不確実性）とは、不確かさ、不明確という意味を持つ言葉です。VUCAの中で使用されているUncertaintyの意味は、未知なる感染症や自然災害などのように突然起こる予測困難な出来事、また日本社会における年功序列や終身雇用制度の崩壊など、情報が溢れる中どれが正しい情報なのか選別できずわからないという状況を表わしています。
Complexity：複雑性
complexity（複雑性）とは、複雑なものという意味を持つ言葉です。 VUCAの中で使用されているcomplexityの意味は、海外との取引や海外での生産や調達などグローバルなビジネス環境において国家間の関わりや、他国の経済状況など地球規模で起こる課題が顕在化･複雑化して解決策を単純に導き出すのが難しくなっていることなどを表わしています。
Ambiguity：曖昧性
Ambiguity（曖昧性）とは、曖昧さ、不明瞭さ、不明確さという意味を持つ言葉です。 VUCAの中で使用されているAmbiguityの意味は、ビジネスでは前例のないものが増え従来の常識や過去の実績・成功例に基づいたやり方が通用しない状況や、解釈の可能性が複数ある曖昧性の高い状況が発生することを示しています。
VUCA時代の企業に必要なこと
VUCA時代とは、さまざまな物事が目まぐるしく変化し、先行きが不透明で将来の予測が困難である今の時代を指しています。このVUCA時代を乗り越え前進していくために企業に求められることや対応が必要な事柄は多岐に渡ります。ここでは、VUCA時代に必要な4つのポイントについてご紹介していきます。
- 人材獲得と育成
- 多様性を重視した人材戦略
- イノベーションの創出
- OODA（ウーダ）ループ思考
VUCA時代に必要な人材獲得と育成
VUCA時代を乗り越えていくために、企業はビジネスチャンスを広げ事業を成長させていくために必要となる課題の発見と要因を追求することが必要で、解決力をもった専門性の高い人材の採用と育成が求められています。VUCA時代の社会または組織においては、未だ明確になっておらず変化の途中段階にあるものから、本質的な課題とその要因を見つけ出し、解決策を立案し、実行できる能力を備えた人材が必要です。
また、現在の日本では従来の年功序列・終身雇用・新卒一括採用などのメンバーシップ型の雇用制度は崩壊し始めており、個々の人材は業務の範囲を明確にし、より専門性の高い仕事を行うといったジョブ型雇用にシフトしてきています。
これらを実現できる人材育成は一朝一夕にできるものではなく、また、現在の日本が直面している人材不足や人材獲得競争によって外部から新たに人材採用することも、とても困難な状況になっています。 VUCA時代に求められる人材を短期的あるいは長期的に安定して獲得競合が無い状態で採用するには、転職潜在層へのアプローチが有効であり、転職潜在層へのアプローチに有効なタレントプール採用やリファラル採用などに注目が集まっています。
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多様性を重視した人材戦略
グローバリゼーション、ITやバイオ技術の発展、少子高齢化など様々な要素が関係し合うVUCA時代に対応していくためには、ダイバーシティ（多様性）の考え方が重要です。
ダイバーシティはさまざまなバックグラウンドを持つ人材を活用するという意味ですが、それだけにとどまりません。国籍・人種・性別などの違いや、目に見えない思想・信条・習慣や、実務に必要な能力経験などもダイバーシティにおける重要な要素です。 こういった多様な違いを幅広く認めて受け入れるこにより、企業や組織において様々な人々が共存する状態を目指します。多様な人材の受け入れは雇用対策や競争力向上につながり、VUCA時代における経営戦略、人材戦略の一環となります。
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イノベーションの創出を目指す
さまざまな物事が目まぐるしく変化していくVUCA時代においては、過去の成功事例や固定概念にとらわてしまうと、変化に臨機応変に対応することができずにビジネスを悪化させてしまう危険性があります。
変化し続ける状況や取り巻く環境の変化に素早く対応できる企業や組織になるためには、イノベーションの創出が必須といえるでしょう。多様なバックグラウンドを持つ人材が働きやすく、専門性を活かした仕事を通じて活躍できる環境を作り、ユニークなアイデアや視点を取り入れることがVUCA時代において必要になってきています。
VUCAの状況下においては、自社だけではなく業界や業種をこえた提携や大学、研究機関などの共同開発などといったオープンイノベーションも効果的といえます。また、テレワークなどの新しい価値観を受容する組織風土や、失敗から学びチャレンジする姿勢、過去の成功体験に固執せず柔軟に新しい取り組みを行い、試行錯誤を繰り返す組織風土を醸成する取り組みも求められます。
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思考法のフレームワーク「OODAループ思考」
さまざまな物事が目まぐるしく変化し、不確実性の高い状態であるVUCA時代においては、OODAループ思考が意思決定に有効であるといわれています。
この思考法にはObserve、Orient、Decide、Actの4つのステップがあり、それらの頭文字をとって「OODA（ウーダ）」と呼ばれています。
- Observe（観察）
- Orient（仮説構築）
- Decide（意思決定）
- Act（実行）
VUCAの状況下においてOODAループ思考は、行動や判断を後回しにせず、早く決定し行動をするためにとても有効な思考法のフレームワークです。問題が解決するまで何度でも繰り返し行うことからOODAループと呼ばれています。繰り返しフレームワークに則って回していくことで意思決定のスピード感や精度が向上し、企業や組織全体のさらなる成長が期待できます。
まとめ＜VUCAとは？予測不能なVUCA時代の企業に求められる組織づくりと採用戦略＞
さまざまな物事が目まぐるしく変化し、先行きが不透明で将来の予測が困難な状態であるVUCA時代において企業の継続と政党に求められるものは、経営戦略に基づいた人材育成、人材採用、人事戦略などが中心といっても過言ではないでしょう。
少子高齢化による労働力不足とともに、グローバル人材、デジタル人材といった専門人材を安定的に獲得しづける人材採用活動が企業には、求められています。
TalentXでは、他社との採用競合が発生しにくい転職潜在層にアプローチできる採用手法や、過去に接点を持った候補者をに再度アプローチする郁美など「戦わない採用」を実現するサービスを提供しています。
タレントプールは自社の採用を成功させる近道
従来から採用活動の主流であった人材紹介サービスや求人広告などは、転職顕在層を他社との競合の中で採りあう採用獲得競争といえる状況であり、現在の労働人口減少と相まって自社にマッチした優秀な人材の獲得はより難しくなっています。
前述したように、VUCA時代に求められる人材を短期的あるいは長期的に安定して獲得競合が無い状態で採用するには、キャリア登録者や他の採用経路からの候補者情報を蓄積することにより、登録されている情報に基き候補者にマッチしたコミュニケーションが可能になるタレントプール採用が有効な手段の一つといえるでしょう。
人材不足を解消する戦わない採用
現在の人材採用市場においては労働人口の減少に反し、企業の採用ニーズは増加の一途をたどっており、人材獲得競争が過熱し続けています。約8割の企業で中途採用は未充足の状態といわれ、今後は更に採用の難易度が上昇して行くと想定されます。この人材獲得競争時代に必要となるのは、労働人口のうち大多数を占める「積極的に転職活動は行っていないが、転職の意向がゼロではない」人々、“転職潜在層”へのリーチです。
TalentXでは、この転職潜在層にアプローチし採用活動を行うことにより、人材獲得競合に負けないリファラル採用の持続可能な仕組みを作り上げ、「戦わない採用」を実現するサービスを提供しています。
自社のリファラル採用制度の設計を進める際、お困りの事がございましたら、お気軽にTalentXまでお問い合わせください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
