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#導入事例｜成功事例

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  タレントプール採用×採用オウンドメディアの運用で目指す、自社ファンの創出とエージェント依存率95%からの脱却

  NX・NPロジスティクス様は、人材紹介経由が95%という外部依存採用からの脱却を目指し、AI採用MAサービス「MyTalent」と採用ブランディングサービス「MyBrand」を導入しました。いかにして候補者の「ファン化」と採用資産の構築を進めているのか、人事部の西谷氏と福田氏にお話を伺いました。

  

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  導入後約2年で採用数400名超を実現―「転職潜在層」の資産化でニチイ学館が実践する、未来につながるタレントプール活用術

  ニチイ学館様では、AI採用MAサービス「MyTalent」を導入し、教育講座の修了生や選考辞退者、アルムナイ（退職者）といった「過去に何らかのつながりがあった人材」を資産化し、中長期的な関係構築を行うことで、導入から1年9か月で400〜500名規模の採用成果を生み出しています。今回は、同社の採用戦略を推進する千石氏に、独自性の高いタレントプール活用の裏側と、成果につなげた秘訣について伺いました。

  

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  アグレックスの組織変革と持続的な事業成長を実現するリファラル採用―技術の先にある“人間力”で挑む新たな組織づくり

  DX推進やグローバル競争が激化する中、株式会社アグレックス様は“組織の変革”と“持続的な事業成長”を実現する一手としてリファラル採用に注力しています。単なる欠員補充の制度ではなく、「受け身の姿勢から、能動的な“自律型組織”への脱却」を目指す文化づくり——その取り組みを支えるのが、「MyRefer」を活用した現場主導での仲間集めの仕組みです。今回は、常務執行役員の棟方 猛夫 氏に「現場に近いDX」の強みや、これからのエンジニアに求められる姿勢、そして事業部視点でリファラル採用を通じて実現したい組織のあり方について伺いました。

  

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  年間数千名の応募者を「資産」に―生和コーポレーションがタレントプールを武器に目指す「戦わない採用」

  生和コーポレーション様は、かつて接点のあった候補者を「タレントプール」として資産化し、中長期的にアプローチし続けることで、激しい人材獲得競争に巻き込まれない「戦わない採用」の実現を目指しています。同社の人事部 平田氏に、その戦略と手応えについてお話を伺いました。

  

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  「100年に一度の大変革」に挑むアイシンの人材戦略―「全員参加」のリファラル採用が組織文化を変革する

  これまで新卒採用中心で成長を遂げてきたアイシン様ですが、現在はキャリア採用を年間100名規模へと拡大。その変革のエンジンの一つとして位置づけられているのが、リファラル採用です。今回は、人材組織開発部 採用グループ グループ長の高須賀 理恵 氏と加藤 大貴 氏に経営戦略における人材戦略の考えや、「MyRefer」活用による組織の変化について伺いました。

  

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  「MyTalent」「MyRefer」の活用で250名以上を採用した日立製作所がめざす、採用活動の“点”を“線”でつなげる採用マーケティングとは

  候補者との中長期的関係構築でミスマッチを抑制する「タレントプール採用」と、社員のリアルな声を伝播させる「リファラル採用」を活用して安定した採用活動を実現している日立製作所様は、個々の採用施策を“点”ではなく“線”として捉えた取り組みを進めています。なぜ“線”でつなげる必要があるのか、タレントプール採用を推進する髙木氏とリファラル採用を推進する黄氏に、その具体的なお取り組みと今後の展望についてお話を伺いました。

  

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  社員の“リアルな発信”が年間20名以上のリファラル入社を生む―ベリサーブが目指す、事業成長とウェルビーイングを両立させる「仲間集め」

  創業以来、品質保証分野のパイオニアとして業界を牽引してきたベリサーブ 様は、モビリティとICTの2大事業本部制への移行や全社的なAI活用など、次なる成長に向けた変革期を迎えています。その事業成長の要となるのが、「人材戦略」です。今回は、人事部長の酒井 大介 氏に、即戦力人材の確保を可能とするリファラル採用への想いや、「Myシリーズ」を活用した戦略的な採用マーケティング実践について伺いました。

  

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  ジョブ型採用への転換期にスカパーＪＳＡＴが挑む、“ありのまま”を伝え「正しい理解」を生み出す採用ブランディング

  「スカパー！」で広く知られるスカパーＪＳＡＴ株式会社（以下、「スカパーＪＳＡＴ」）様はアジア最大級の衛星通信事業者として、5年後、10年後を見据えた事業変革期にあります。 事業の偏った知名度や理解度によるミスマッチを防ぎ、自社のリアルな姿と熱量を届けるために導入したのが、採用ブランディングサービス「MyBrand」です。今回は、人財開発チームの若井氏と山本氏に、オウンドメディアを通じた「ファンづくり」と、ミスマッチをなくすための本質的な情報発信についてお話を伺いました。

  

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  正しいブランド価値で人的資本の最大化へと導くアットホームのリファラル採用―採用を「人事の仕事」から「全社活動」へ

  アットホーム様は今、アナログな業務が多い不動産業界のDX化を推進し、各不動産会社の業務効率化を支援する取り組みを強化しています。そうした事業戦略の変化に伴い、人財戦略においてもDX人財やリーダーシップを発揮できる人財の育成・獲得が、これまで以上に重要なテーマとなっています。今回は、人事部 次長の南 晋作氏に、人的資本経営の観点から見たリファラル採用の位置づけや、今回「MyRefer」を導入いただいた背景について、詳しくお話を伺いました。

  

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  大和総研が挑む、社員の主体性とエンゲージメントを最大化するリファラル採用－紹介したくなる会社づくりと自律的な組織づくりの好循環

  大和総研様は現在社員の育成と環境整備に注力しています。その中でリファラル採用は、社員が自律的に仲間を募り、組織づくりに参加するための重要な人材戦略として位置づけられています。今回は、人事部長の伊藤氏とリファラル採用推進を担当する櫻井氏に、人材戦略の根幹である「社員」への想いや、風通しの良い組織文化づくりの秘訣について詳しく伺いました。

  

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  ロードサービス体制の維持と新たな価値創造へ―JAFが挑む、“専門人材が循環する”アルムナイ採用の仕組み化

  採用母集団の減少という構造的な課題に直面する中、日本自動車連盟様は新たな採用チャネルとして過去のつながりを活かしたアルムナイ（退職者）採用を進めています。いかにしてアルムナイとの関係構築に踏み切ったのか、「MyTalent」導入の背景から具体的な活用法、そして描く未来の組織像について、人事部 人材サポート戦略課の安井氏にお話を伺いました。

  

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  「アットホームでストイック」な文化が事業成長を加速させる―リファラル入社2,000名を生み出したジャパネットの組織づくりとは

  ジャパネットグループ様は、リファラル採用を単なる採用手法の一つではなく、「生産性」と「企業文化」の両立を実現するための経営戦略として位置づけ、全社で推進されています。今回は、取締役 永溪 幸子 氏に、企業文化の浸透と地域創生に貢献するリファラル採用の戦略的意義と、「MyRefer」活用による組織の変化について伺いました。