「みんなと仲良くする」を大切にする、元パートナー（社員）との“つながり”が会社の成長へ【ユニークリクルーター賞】

GMOペパボ株式会社
リクルーター： CS室 minneグループ マネージャー　坂入 隼人さん 人事：HR統括部 HR統括グループ 人事企画チーム シニアリクルーター　貝瀬 美奈子さん
従業員数：	単独 332名、連結 355名（2020年12月末時点）
事業概要：	ハンドメイドマーケット「minne」やレンタルサーバー「ロリポップ！」、ネットショップ作成サービス「カラーミーショップ」、オリジナルグッズ作成・販売サービス「SUZURI」など様々な個人向けインターネットサービスを提供

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リファラル採用導入・運用事例
『IT・SI 業界編』

「みんなと仲良くすること」を続けていたら、自然と紹介が生まれていただけ #リクルーターの想い

この度は、「ユニークリクルーター賞」のご受賞おめでとうございます。リファラル採用制度を活用し、自社に紹介されたきっかけを教えてください。

リクルーター・坂入さん：
私は現在ハンドメイドマーケット「minne」のカスタマーサービス部門でマネージャーをしているのですが、今回紹介したのは2年前まで同じ部門のリーダーとして仕事をしていた元パートナーです。仕事はもちろんプライベートでも親しく、みんなでキャンプに行くほどの仲でした。彼女は退職後アメリカで生活をしていたのですが、アメリカと日本でオンライン飲み会をしたり、日本に帰国したときには飲みに行ったりと定期的に連絡を取っていましたね。

「いつかまた戻ってきたらいいんじゃない？」という話はよくしていました。実際に帰国の可能性が出たときに、改めて当社の状況を伝えながら、「うちに戻ることを考えてみては？」と自然に提案していましたね。彼女はかなり優秀で周りからの信頼も厚く、チームだけでなく会社にとっても大きな影響のある人だったので、戻ってきてほしい気持ちは強かったです。

それから、入社されるまでどのようなフォローをしましたか？

ちょうど2020年6月に拠点を問わない働き方を打ち出した時期だったので、テレワークでより柔軟に働けることをお話しました。もともと会社のことが好きな方だったので会社の魅力を伝えるまでもなかったですが、送別会でかなり盛大に送りだされていたので、彼女はそこを気にしていましたね（笑）。本人の人生なので無理にはすすめず、他の会社も見た上での選択をフォローしていた結果、当社に戻ってくることになりました。

当時、minne事業部には採用のポストがなかったので、他のサービスのマネージャーに彼女を推薦しました。以前から彼女はチームを超える仕事でも行動力を発揮していて、他部署のパートナーとの繋がりも多かったので「彼女ならしっかりと任せられるだろう」と思って紹介しました。実際、入社後に彼女のチームの上司から「彼女が来てくれて最高です！紹介ありがとうございました」と社内チャットでダイレクトメッセージが来て嬉しかったですね。

入社後は、彼女のつながりがきっかけとなり、さらに他のパートナーの方のリファラル採用にもつながったそうですね。どのようにフォローされ、次のリファラル採用に関わりましたか？

彼女とは入社後ももちろん仲良くしていて、オンライン飲みなどで交流しています。「バリバリ楽しくやっています」という話を聞いて安心しました。

そんな中、彼女から他のパートナーを紹介したいという相談があったんです。もともと「minne」にディレクターとして関わっていて、今は香川県の島に住んでいる方です。彼女がその島のイベントに遊びに行くほど二人は仲が良く、ちょうど仕事を探している相談を受けたことから私に話が来ました。

今度はちょうど「minne」のディレクターチームではなく私のチームで採用のポストがあったので、オンラインでカジュアル面談を進めて、入社することになりました。このように、信頼できる人がまた信頼できる人を紹介することにつながったことは、会社としてもメリットが大きいと思いますし、もっといい流れが生まれるといいですね。

リファラル採用活動を通じて、よかったことや大事にしていたことを教えてください。

最終的に、本人が自分の意思で決めて、戻ってきてくれたことがよかったです。無理にはすすめたくないですが、彼女も退職後に戻ってくることで周りにどう思われるかを気にしていたので、丁寧に説明をして「大丈夫だよ！」とフォローしていました。自然に戻ってきやすい環境をつくり、いい後押しができたことはよかったのかなと思います。

ただ、私自身リクルーターになろうとしていた訳ではなく、当社が大事にしている「みんなと仲良くすること」を続けていたら自然と紹介が生まれただけです。今回の紹介でいうと、「辞めた人」ということにとらわれず、一緒に戦った仲間として深いつながりが続いていました。そういったつながりがあれば、「また一緒に仕事できたらいいね」という話が結構出ていると思います。そういう話が自然と生まれる関係性を続けていることが大事なのではないでしょうか。

私自身のチームで会社に貢献していくことはもちろんですが、今回こういった紹介採用でも自分の行動が会社の力になると分かったので、今後も幅広く組織作りに貢献できる活動をしていきたいと思います。

会社も個人もアウトプットを続けて、マッチ度の高い人の採用へ #GMOペパボのこだわり

人事貝瀬さん（左）・パートナー坂入さん（右）

リファラル採用制度を取り入れている理由を教えてください。

人事・貝瀬さん：

以前からリファラル採用はありましたが、2016年から制度として整え、2018年からはさらに内容を刷新してよりリファラル採用を強化していきました。IT企業では年々採用が激化している中で、私たちの採用基準も「技術スキル」と企業理念・ミッション・行動指針といった「文化」のマッチングの双方を重視するため、採用の難易度が上がっていきました。自社にマッチした人材の採用を促進するための一つとして、リファラル採用は不可欠です。

リクルーターが紹介したくなる仕組みをつくるために、どのような工夫をしていますか？

社内全体に定期的にアナウンスをすることはもちろん、紹介フローのマニュアルを整備して、紹介の関連資料にも簡単にアクセスできるようにしています。「いつ、どの部署で、どのような人材がほしいのか」も社内限定でリストにしているので、採用計画に則り将来的に会社がほしい人材をパートナーが知ることができます。パートナーを信頼して透明性をもって採用情報を開示していますし、特に採用注力部署ではマネージャーと定例ミーティングを組んで連携もしています。

会社としては「ペパボHRブログ」というオウンドメディアで、どういう形で入社に至ったのかリファラル採用の実例も理解できるように発信しています。それ以外にも、コロナ禍でテレワークが進む中で文化のマッチ度を大切にするため、会社の様子や雰囲気をできるだけアウトプットすることに注力しています。

また、パートナーもSNSで発信する人が多いんです。「テレワークになりました！」というパートナーの発信から、相談の連絡が来ることもありました。坂入が話した「みんなと仲良くすること」はもちろん、「アウトプットすること」、「ファンを増やすこと」という当社の文化を大切にした結果、紹介も生まれていると思います。

今回の受賞を機に、今後の採用における目標や展望を教えてください。

今回、坂入の紹介から生まれたリファラル採用をきっかけに、他の退職者の方や高い専門性をもつエンジニアの方のリファラル採用にもつながりました。「お久しぶりです」という挨拶に「おかえり！」と声がたくさん集まってきていたことが、全社として良いきっかけになったのではないでしょうか。6月からのテレワーク体制への移行からも、住む場所に限らない紹介が生まれてきているので、リファラル採用のいいサイクルがまわってきたと感じています。

採用において技術面と文化のマッチ度を重視する中、私たちの採用にとってリファラル採用はとても重要です。一方で、リファラル採用でうまく入社につながらない場合のフォローなども含めて情報を定期的に発信して、全パートナーを巻き込んでいく形で広げていきたいと思います。これからも「わたしたちが大切にしている3つのこと」を大切に、会社としてもアウトプットを続け、個人としてもアウトプットしやすい環境を作りながら、「みんなと仲良くすること」を続けていきたいと思います。

編集後記

リファラル採用は友人との信頼関係があってこそ成り立つもの。GMOペパボ様が大切にしている「みんなと仲良くすること」が、リファラル採用の行動にもそのままつながり、文化と採用のよいサイクルが生まれていました。「自分の意思で決めてくれたこと」が何より嬉しかったというお話から、友人と組織と双方にとっての良い機会を作っていた坂入さんの想いを感じました。

テレワークやオンライン採用が進む中でも、よりよい働き方と会社と個人のエンゲージメントの向上を続けているGMOペパボ様ならではの事例でした。今後も、信頼をベースとした採用のさらなる変革を期待しております。