【キャリア採用編】人的資本経営時代におけるADKホールディングスの採用変革──信頼できる外部パートナーとともに採用の効率化と組織の生産性向上を図る

（左：株式会社ADKホールディングス 岡野 千速 氏、右：株式会社TalentX 伊藤 浩二）

株式会社ADKホールディングス様は『すべての人に「歓びの体験」を。』をパーパスに掲げ、旧来の”広告代理店”から脱却し、クライアントのマーケティング活動全体を支援してビジネス成果に貢献する”マーケティング・パートナー”への変革を推進しています。
こうした大胆な事業変革を進めるうえでは、人材戦略や採用戦略もアップデートする必要があり、TalentXのRXO（※）を活用して、人的資本経営時代に適した採用変革や候補者体験向上に取り組んでいます。

本記事では「ADKホールディングスの採用変革と候補者体験向上」をテーマに前後編でインタビューをお届けします。まず前編では、ADKホールディングス様の人材戦略やキャリア採用における具体的な取り組みについて伺いました。
※RXO： RSO（採用戦略支援）とRPO（採用代行支援）を掛け合わせて、企業の採用変革を支援するTalentXのサービスのこと。

TalentXが提供しているRXOサービスの資料について下記からダウンロードが可能です。是非ご覧ください。

『すべての人に「歓びの体験」を。』をパーパスに事業変革・採用変革を推進する

まず、貴社の事業内容や特徴を教えてください。

岡野氏：

ADKグループはマーケティング事業とコンテンツ事業の２つの事業領域を柱とし、パーパスである『すべての人に「歓びの体験」を。』のもと、「心を動かす魅力的な体験」を創造し続けています。

広告業界が過渡期を迎えるなか、いわゆる旧来の”広告代理店”から脱却し、クライアントのマーケティング活動全体を支援してビジネス成果に貢献する「マーケティング・パートナー」を目指す姿としています。

次に、人材戦略や採用方針をお伺いできますか。

岡野氏：

大胆な事業変革を推進するためには人材が非常に重要であると考えており、従来の広告代理店や広告業界にはいなかった多様なプロフェッショナルを採用する必要があります。新卒採用とキャリア採用では戦略や役割は変わりますが、大きな方針としてビジョンやパーパスにマッチした人材を採用しています。

『すべての人に「歓びの体験」を。』を採用の観点で考えると、選考のプロセスで出会うすべての人たちに「歓びの体験」を提供してファンになってもらうことだと定義できます。特に重要なキーワードは「体験」だと私は捉えています。

これまでのように年収や業務内容など求人票の情報を一方通行でお知らせするやり方では古く、差別化も難しくなっています。これからの時代では人的資本に関する情報や口コミなどあらゆる情報が可視化されていくなかで、正しい認知を獲得し採用ブランディングに取り組むこと、選考プロセスにおける候補者体験を向上させることが重要だと考えています。その結果、本質的なマッチングが生まれ、生き生きと働ける職場と出会えることが最大の「歓びの体験」でしょう。

優秀な人材を獲得しつつ、サステナブルな人事組織を創るため、伴走するパートナーとしてTalentXのRXOを導入

（※キャリア採用グループ 石田智美 氏）

それでは、キャリア採用に関するお話もお伺いできればと存じます。まず、キャリア採用グループの組織体制や採用目標を教えてください。

石田氏：

キャリア採用グループはグループ長の岡野とメンバー4名の体制となっており、そのメンバーでグループ主要4社のキャリア採用を推進しています。

TalentX社にRXOをご依頼した2022年当初は年間約200名のキャリア採用を目標としていました。

キャリア採用を推進する中で感じていた課題は何ですか。

石田氏：

大きくふたつあります。ひとつは人事リソースの不足です。これまでキャリア採用は自社完結で推進していましたが、約60ポジションの採用を進めるなかで、日中の面接や候補者対応などに追われていました。さらに選考を担当している社員の社内異動が決まり、対応が急務な状況でした。

もうひとつはキャリア採用全体のレベルを底上げする必要性を感じていたことです。日々のルーティンワークに追われていると、採用戦略の立案や新しい施策の検討など重要な業務になかなか時間を割くことができません。人材獲得競争の激化を肌で感じるなかで、ルーティンワークを続けるだけではいつか壁にぶつかるという危機感がありました。

今回、社員の増員ではなく外部パートナーを活用した背景を教えてください。

岡野氏：

ADKグループが求める優秀な人材を獲得することと、採用担当者の生産性を高めてサステナブルな組織を創ること。この双方を叶えるためには、信頼できる外部パートナーの活用が必要だと考えました。

以前であればデジタルプランナーとして一括りにグルーピングできたものが、求めるケイパビリティや専門性が細分化されて、募集ポジションが多岐にわたっています。そうした中、それぞれのポジションに対する部署とのコミュニケーション、エージェントへのオリエンやスカウトなどを社内リソースだけでまかなうのは非現実的でした。

TalentXのRXOを導入いただいた決め手は何ですか。

岡野氏：

まずひとつはTalentX社のリファラル採用サービス「MyRefer」を導入しており、採用マーケティングに関する知見をお持ちで、丁寧なコンサルティングでサポートしていただいていた点です。

もうひとつはTalentX社のみで戦略設計から実働までを担う専任のプロジェクトチームを組成していただける点です。採用支援のよくあるケースは、戦略設計はハブとなる会社が担当しつつ、面接やダイレクトリクルーティングなどの実務は個人事業主等に再委託することです。こうした再委託があると個人情報の取り扱いやコンプライアンス観点で契約が厳しく、また情報の密な連携やスピーディーなアクションも難しくなってしまいます。TalentX社は業務の再委託がないので、情報連携やスピード感を担保してともに走れるイメージが湧きました。

RXOチームとともに採用変革を推進し、採用活動の効率化と候補者体験の向上の両立を実現

続きまして、RXOを導入してからの取り組みをお伺いできますか。

石田氏：

まずは、RPOによる採用活動の効率化と選考改善に向けたアクションを行いました。TalentX社には候補者対応や日程調整、スクリーニングを含む書類選考など採用業務を遂行していただきました。良かった点はきめ細かく素早い対応をしてくださったことです。対応の取りこぼしなく、二重・三重にチェックしてもらっていることで安心感がありました。

また、選考改善に向けたアクションでは選考リードタイムの数値分析とその結果から改善提案、現場への直接的なフォローをオーナーシップ持って推進いただきました。結果として、全体の選考リードタイムは平均10日間の短縮に成功し、候補者の取りこぼし防止や候補者体験の向上につながりました。

加えて、私たち人事の負担が軽減されて、採用戦略の立案や部門とのコミュニケーション、エージェント対応など、未来を見据えた重要なアクションにも時間を割けるようになりました。

岡野氏：

その次に「現場主導採用」の推進に向けたRXOサポートをしていただきました。2023年中頃から専門人材やハイクラスの採用の重要性が高まるなか、人事が部門の求める高度専門スキルを判別することが難しく、人材のミスマッチも一定生じかねないと危惧しておりました。そうした背景もあり、現場部門へ採用活動の裁量権を移行し、「現場部門が一緒に働きたい人を自分たちでアトラクトする」体制への変革をスタートしました。

TalentX社には先述のRPOで組織に深く入りこみ、各部門や事業戦略の特徴を徹底的に理解し、現場部門との深いリレーションを構築してくださっていたので、きめ細かい現場フォローと面接同席や面接官へのフィードバックを担当していただきました。

その結果として、現場主導でのダイレクトリクルーティングの活用促進に成功し、採用決定を多く創出できました。加えて、現場の選考に対する考え方やスタンスも変化しました。書類選考のスピードや面接官からのフィードバック内容の質が向上し、候補者やエージェントから前向きな感想が増加したのです。自発的に選考に関する質問やフィードバックを求める面接官も出てきており、採用に対して前向きなスタンスになっています。

専門人材やハイレイヤー人材の採用に向けて、採用戦略の上流から変革するADKグループ

RXOでその他に良かった点や印象に残っていることなどありましたら教えてください。

石田氏：

他社の採用支援に関するノウハウや第三者視点でのアドバイスをいただけるのは大変良かったです。部門ごとの求人票改善に着手いただいた際には「候補者視点で魅力に感じるか」「見やすいかどうか」という観点でブラッシュアップしていただきました。これまでの求人票は仕事内容と人材要件が主な項目でしたが、仕事の魅力や得られる専門性などをメインに打ち出し、各部門と連携して約60の求人をより魅力の伝わる内容にカスタマイズしました。

岡野氏：

最近は採用活動のレポーティングやそれをもとにしたPDCAの仕組み作りにも着手しているのですが、提案型で推進していただいたのはとても記憶に残っています。4～5回ほどディスカッションしているのですが、レポーティングの項目や細かさなどは他社の支援実績などのノウハウも含めてご提案いただいているので、とても参考になります。

キャリア採用の今後の展望やRXOで計画していることを教えてください。

岡野氏：

2024年以降ではキャリア採用を「超即戦力採用」として舵を切っており、専門人材や事業をドライブできるハイレイヤー人材の採用が最優先事項となっています。従来の採用施策だけではハイレイヤー人材の獲得は難しい一方で、事業成長のために採用計画の達成が求められています。そのためには、採用戦略の上流から変革し、新しい取り組みに積極的にチャレンジする必要があります。

TalentX社はこれまでのご支援で当社の事業戦略や組織・人に対する理解も深く、現場部門とも深いリレーションを構築いただいております。だからこそ採用戦略のアップデートから実行までワンストップで支援いただけるパートナーとして、採用計画達成に向けて今後も共に走っていただきたいと思っています。

編集後記

『すべての人に「歓びの体験」を。』をパーパスに掲げ、人材戦略や採用戦略もアップデートするADKホールディングス様のインタビューをお届けしました。TalentXのRXOを活用して、人的資本経営時代に適した採用活動の効率化や候補者体験向上に取り組んでいます。

伴走できるパートナーとともに採用変革を推進されたいという企業は、ぜひTalentXにご相談ください。