旭化成ホームズが目指す「未来を託せる人と会社」を実現する採用戦略―請負事業への事業偏重から多角化へ、変革期を支える“信頼”起点のチームづくり

『HEBEL HAUS』を基盤に、集合住宅や中高層ビル、都市開発、海外事業へと事業ポートフォリオの転換を進める旭化成ホームズ株式会社様（以下、「旭化成ホームズ」）。労働人口の減少、環境・社会の変化に伴い、同社は柔軟な発想と高い専門性を持つ「質の高い人財」の確保が求められています。そこで着目したのが「チームで成し遂げる」という独自カルチャーに共感する社員のつながりを活かしたリファラル採用です。今まで育まれてきた企業風土は維持しつつ、多様な人財確保により生まれる多角的な視点を取り入れ、新たな価値創出を目指しています。

今回は、人事部 次長の北山 達哉 氏と、人事部の畑澤 尚靖 氏に、経営戦略における人財戦略の考えや、「MyRefer」活用による組織の変化について伺いました。

事業多角化と労働市場の縮小―変革期における人財戦略

貴社の経営戦略における人財戦略の内容と位置づけについて教えてください。

北山氏：
当社の事業戦略は、従来の戸建住宅を基盤としつつ、現在はポートフォリオの転換期にあります。具体的には、集合住宅、地域再開発などの開発事業、さらには海外事業へと領域を広げ、2030年・2040年に向けて、これまでの「請負事業への事業偏重」からの多角化を目指しています。おかげさまで事業は着実に拡大していますが、それを実行するためには新たな領域で活躍できる「人財」が不可欠です。事業戦略の実現に必要な人財を採用し、育成していく戦略が今まさに我々に求められている役割だと捉えています。

人財戦略における採用方針と課題について教えてください。

北山氏：
最大の課題は、やはり労働市場の縮小です。私が新卒で入社した1997年当時と比較すると、若年層の労働人口は約3割も減少しています。母集団そのものが減っている状況下で、当社が求めている「質の高い人財」を確保することは、年々ハードルが上がっていると痛感しています。当社もかつては新卒採用一本槍でしたが、事業の多角化に伴い、多様な経験や専門性を持つ人財の必要性が高まっています。そのため、この5年ほどでキャリア採用を大幅に強化しており、現在は新卒と中途の比率が半々程度になるまで変革を進めています。

リファラル採用の位置づけと狙いについて教えてください。

北山氏：
採用チャネルを多角化する中で、リファラル採用は非常に「信頼性の高いチャネル」だと位置づけています。社員が知人のスキルや経験を正しく理解していることがほとんどなので、当社の「チームで成し遂げる」というカルチャーにフィットする方を紹介してくれる可能性が高く、入社後の高い価値発揮を期待しています。

畑澤氏：
不動産・ハウスメーカー業界は「個人で数字を追う」というイメージが強いかもしれませんが、当社はチームで協力し、ノウハウを共有し合う文化が根付いています。そのため、スキルマッチだけでなく、この独自のカルチャーに合うかどうかが非常に重要な要素だと考えています。求人票などのテキスト情報だけでは伝えきれない空気感や価値観を社員が自分の言葉で伝え、それに共感した人財を紹介してくれる。そこが担保されるリファラル採用には、他のチャネルにはない大きな期待を持っています。

「チームで成し遂げる」カルチャーと、リファラル採用の親和性

「MyRefer」導入後、どのような変化がありましたか？

北山氏：
「MyRefer」は2023年より導入しています。 リファラル採用が増え始めたのは比較的最近のため、全社的な文化としての定着はまだこれからですが、現場の社員からは「同業で優秀な知人が転職を考えているから紹介したい」といった声が、徐々に挙がるようになってきました。

かつては新卒採用が中心で、外部との接点がほとんどない社員も多い状況でした。しかし、キャリア採用で入社した社員が増えたことで、外部との繋がりが持ち込まれるようになっています。その結果、「この会社で一緒に働きたい知人を誘ってみよう」という意識が、組織全体に少しずつ芽生え始めていると感じています。

「MyRefer」は貴社のリファラル採用活動において、どのような点で貢献していると感じていますか。

畑澤氏：
「MyRefer」は社内の求人情報を気軽に共有できるツールとして機能しています。

社内イントラネットだけでは共有しきれない幅広い職種の情報を、社員が自身の知人にSNSで簡単にシェアできる点が大きなメリットです。また、「MyReferを使ってください」と告知すること自体が、社員に対して「採用は人事だけの仕事ではない」というメッセージになり、リファラル採用への意識を持ってもらうきっかけにも繋がっています。

具体的な成果として、リファラル経由で入社した方はミスマッチが起こりにくく、定着率が高い傾向にあります。元々いる社員からリアルな話を聞いた上で「働いてみたい」と入社してくれるため、入社後のギャップが少なく、中には営業職などで目覚ましい活躍をしている事例も出てきています。専門性が高い職種ほど、書類や面接だけでは見抜けないスキルや人柄を紹介者が保証してくれるため、採用の確度も高まっていると感じています。

今後、リファラル採用をどのように発展させていきたいとお考えですか。

北山氏：
まだ全社的な認知が高いとは言えないため、社員が当社にマッチする優秀な人財を紹介できる仕組みを確立するべく、制度の周知徹底を図っていきたいと考えています。また、リファラルで入社し、活躍している社員の事例を社内で共有することで、「紹介することはポジティブな活動だ」という認識を広めていきたいと考えています。

定性的な目標としては、当社の2030年ビジョンである「未来を託せる人と会社へ」というスローガンの通り、社員が「この会社なら知人の未来も託せる」と思えるような信頼関係を築いていきたいです。社員が自信を持って知人に自社を紹介できる状態こそが、組織としても健全な姿だと考えています。

どのような想いでリファラル採用に取り組んでほしいかなど、社員の皆さまへメッセージをお願いします。

北山氏：
リファラル採用は、共に働くメンバーの「量と質」を向上させ、会社をより良くしていくための重要な手段です。 紹介してくれた方とは、もし採用に至らなくても人事としてその後のフォローや合否連絡を含め、皆さんとの関係を壊さないよう細心の注意と敬意を払って対応させていただきます。 「ちょっと話を聞いてみたい」というレベルでも構いませんので、ぜひ皆さんの周りの素敵な方を、カジュアルにご紹介いただければ嬉しいです。

編集後記

旭化成ホームズ株式会社様は、リファラル採用を事業の多角化に伴う人財獲得の戦略的な施策と位置づけています。 「チームで成し遂げる」という文化のもと、社員が自発的に行動し、信頼に基づく「仲間づくり」が根付くことで、人財という資産の価値が最大化され、持続的な企業成長と企業価値の向上に繋がっていることが感じられるインタビューでした。

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記事URLはこちら：https://mytalent.jp/lab/case_leopalace21/

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