| 株式会社岐阜タンメンBBC | |
|---|---|
| 従業員数： | 正社員96名、アルバイト660名 ※2022年6月現在 |
| 事業概要： |
屋台事業、アプリ開発、製麺事業、物販事業 |
| 採用部・広報部 課長 廣井朗 氏 | |
その他企業様の導入事例をまとめています！
下記からダウンロードください。
リファラル採用を戦略的に推進し、採用ブランディングを強化する
まず、貴社の事業内容とアルバイトの採用方針についてお聞かせください。
廣井氏：
弊社は「岐阜といえば、岐阜タンメン」をキーワードに、東海地区でラーメン店を中心とした飲食事業を展開しています。他にも、製麺事業、屋台事業、アプリ開発事業、物販事業と、ラーメンを主軸にさまざまな事業に取り組んでおります。
アルバイトの採用方針については、店舗により充足度合いが異なるため、人数を追うような目標設定はしておりません。それよりは、いかに求人広告に頼らずに採用ができるかを重視しています。リファラルやSNSなどを活用して、採用ブランディングを強化することが当面の目標です。
2020年よりリファラル採用を本格的に始めていらっしゃいますが、それ以前はどのような採用手法を取られていましたか？また、その中で感じていた課題を教えてください。
廣井氏：
基本的に、アルバイト求人媒体にて“欠員補充”を行っていました。一部、紹介で入ってくれるアルバイトもいましたが、メインはあくまで求人広告でした。
課題は、まずコストです。お金を掛けて求人広告を出しても、まったく応募が見込めないエリアがあります。それでも店舗から要望があれば、コストをかけて求人を出さなきゃいけないというジレンマを感じていました。また、応募があったとしても人となりやカルチャーが合わず、思うような人物が採用できないマッチングの課題もありました。
そのなかで、リファラル採用とMyReferを導入した理由をお聞かせください。
廣井氏：
求人媒体でお世話になっていて、弊社をよく理解している方から「リファラル採用は岐阜タンメンBBCさんに絶対合いますよ！」とMyReferを勧めていただいたことがキッカケです。そしてMyReferの担当の方にお話しを聞いて、「今よりコストダウンできるのなら」と導入を決めました。信頼できる方からの紹介だったので、他社はまったく検討しませんでしたね。
現場が「MyReferを開いてみよう」と思える仕組みをつくり、月間アクセス率9割を継続
MyReferやリファラル採用を現場に展開するうえで、意識したことを教えてください。
廣井氏：
ツールを現場に浸透させるため、なるべく負担やハレーションを軽減することを意識しました。もともと使用していたコミュニケーションアプリですら、毎日みんな見ているのかと議論されていたくらいですから、そこにもうひとつアプリを追加することには心理的ハードルがとてもあり、何かしらの工夫が必要だと考えました。
いきなり「MyReferを導入したので、友人を紹介してください」と通達するだけでは、きっと使われないでしょう。そこでまずは、「MyReferをちょっと開いてみよう」と思えるようなコンテンツからスタートすることにしました。そのひとつが、「インタビューリレー」という企画です。これはリレー形式の自己紹介コンテンツで、インタビューを受けた社員が次の人を指名していきます。これまでの人生や入社の経緯など、社員の人となりを知る機会となり、評判やいいね率も高いんですよ。一人ひとり個性が出る内容で、中には「こんな写真載せて大丈夫？」というものも（笑）。普段使っている堅めのコミュニケーションツールアプリと毛色を変えることで、「MyRefer面白いね」「今週もまた見てみようかな」と思ってもらえるよう工夫しました。
MyRefer導入後、月間アクセス率9割と高い数値を継続しているとお伺いしました。その要因は何だとお考えでしょうか？
廣井氏：
弊社に入社してくれる人は、会社や人への興味・関心が強く、理解度も高い人が多いです。だからこそアクセス率も高いのだと思いますが、毎週発信が途切れないようにネタや仕組みづくりは意識して考えています。ちょうど今、インタビューリレーが全員終わるタイミングのため、次は何をやろうかという話をしています。企業規模が大きくなり、業態・店舗も増えたため、色んな切り口のネタが考えられますね。次は一歩進んでお店紹介をしようとか、本部の紹介をしてもいいんじゃないかなど、普段みんなが知れないようなことを発信できたらいいなと思っています。
MyReferを開く習慣が浸透しているということですが、紹介を促進するために工夫していることはありますか？
廣井氏：
まさに今、強化しているところです。インタビューリレーも良いコンテンツですが、MyReferの本筋であるリファラル採用につながるコンテンツを増やしていきたいと考えています。
掲載する求人の内容には工夫していますね。弊社に入社する人はバックグラウンドが多様ですから、求人がワンパターンだと感情移入できません。そこで社内で経歴が面白く活躍している人を複数ピックアップして、「この人、自分と似ているな」と思ってもらえるように様々なパターンを作っています。
リファラル採用に取り組むことで、どのような成果がありましたか？
廣井氏：
大手外食チェーン店の店長経験者といった、実力のある人の採用が決まっています。その人は飲食業界が長く、最初は弊社の条件を聞いて「そんな良い条件で働ける飲食店があるわけない」と訝しんでいました（笑）。しかし実際に弊社で働く友人から話を聞いて、本当なんだと応募に踏み切ったそうです。飲食業界は好きだけど、ブラックな労働環境に耐えられず、他の業界への転職を考える人は多いと思います。そういう人が、弊社で働く社員から紹介を受けて、「そんなに良い環境なら、もう一度この業界で頑張ってみようか」と入社してくれることが多いですね。そういう風にリファラルで入社した人が、岐阜タンメンの良さをさらに広げてくれるという好循環が生まれています。
また、つい先日は大手回転寿司チェーンの店長経験者が、「いつお店に行っても元気で明るくて楽しそうだから」という理由で、弊社に転職してくれました。「岐阜タンメンで働きたい」と指名で応募してくださる方が多いのは、現場の社員のおかげですね。単願での応募で競合優位性も担保されています。
仲間を大切にし、仲間の頑張りを称え、仲間を集める──自然と人が集まる文化醸成をリファラルで目指す
働きやすい環境づくりのために、どのような取り組みをしていらっしゃいますか？
廣井氏：
飲食業界はブラックだと言われ続けていますが、そういう悪いイメージを払拭したいという思いで、環境改善に取り組んでいます。まずは厨房内の労働環境の整備は、早い段階から始めました。たとえば、包丁を使わないように、タンメンで使う野菜はあらかじめカットしたものを納品してもらっています。やはり指を切ると痛いですし、水を使う仕事ですから治るのに時間もかかりますからね。また最近では、火傷防止のために全自動の餃子焼き器をすべての店舗に導入しました。1台100万円ほどするものですが、企業規模が大きくなることで、そういった設備にも投資ができるようになりました。
次の段階は、就業環境のさらなる向上です。プライベート充実のためにも、休日を増やしたり、有給取得率を上げたりする取り組みをしています。有給使ってなかったら、マネージャーからせっつかれますよ（笑）
離職率2.5%ということにも驚きました。エンゲージメントが高い要因についてはどう考えていますか？
廣井氏：
業界水準でみるとかなり低く、僕も信じられない数字なのですが、弊社の強みが出ていると誇りを持っています。退職理由も「自分のお店を持ちたい」といったポジティブな理由が多く、ネガティブな理由で退職する方はほとんどいません。これは、普段から店長、スーパーバイザー、エリアマネージャーたちが現場のケアをしているからこそだと思っています。
また、店舗にすべての責任を押し付けない会社の姿勢も、エンゲージメント向上につながっていると思います。弊社には「売上というものは、半分はお店が作り、もう半分は会社が作るもの」という考えがあります。売上は立地や商圏の大小などによっても左右されるものです。そのなかで、数字だけを切り取って店長を評価するべきではありません。そうして衰退した飲食店を弊社の代表は多く見てきています。だからこそ、数字で詰めないことを大事にしているのです。また、頑張っている従業員たちに、スポットライトを当てて称えたいという想いを大切にしており、四半期ごとに表彰をしています。そうした文化があるからこそ、高いエンゲージメントを維持できているのでしょう。
仲間想いの社風や文化が根底にあることがうかがえますが、アルバイトからの社員登用も多いのでしょうか？
廣井氏：
多い方だと思います。ここ2～3年でみると、90％の社員がアルバイトからの登用です。実はありがたいことに社員登用で順番待ちが発生しており、「なかなか入社できない会社」になっています。2021年に社員登用のWEB説明会を行った時、参加者に「2年後の2023年ごろの採用になる」と伝えたのですが、それまで待つという気持ちでそれまで待つぐらいの気持ちでエントリーしてくれました。「卒業したら入社したい」と言ってくれている高校生アルバイトもいたりもします。今回は7人社員登用したのですが、年齢は19歳～25歳の若手です。まさに、これからの会社を背負う新しい世代が採用できました。
リファラル採用の今後の展望について、ぜひ教えてください。
廣井氏：
毎月集計を出していますが、今年の3月はアルバイト採用全体の過半数をリファラル採用が占めていました。これは初めてだったので僕もびっくりしました。3月という卒業シーズンだったとはいえ、これだけ多くの人が紹介をしてくれて、弊社で働くという選択をしてくれたことが嬉しかったですね。MyReferを導入してもうすぐ3年、ようやく社内に浸透してきた手応えを感じるので、当面はリファラル採用の比率をもっと上げていきたいです。
最後に、社員の方に向けてメッセージをお願いいたします。
廣井氏：
先ほどもお話ししましたが、「みなさん接客が良く、明るくイキイキ楽しそうに働いている姿を見て応募しました」という方が結構多いです。もちろん、リファラル採用を意識して進めて欲しいという想いも担当者としてはあります。でも実は、自分たちが普段している接客などお店の営業が一番の採用活動になっているんです。そういう意識を持ってもらえると、お客様に対してのアプローチの仕方も変わってくると思います。ぜひ、自信をもってください！
編集後記
導入2年あまりでリファラルがアルバイト採用の過半数を占める岐阜タンメンBBC様。現場で働く従業員の方々が楽しんでツールを使える工夫をするなど、仲間想いの風土が伝わってくるインタビューでした。イキイキとお店で働く従業員の姿を見て、優秀な人材が入社していることからも、会社のファンづくりとリファラル採用との相乗効果が生まれていることが分かります。
リファラル採用を会社の文化として根付かせたいとお考えの方は、MyReferにぜひお声掛けください。
監修者情報
監修 | TalentX Lab.編集部
この記事は株式会社TalentXが運営するTalentX Lab.の編集部が監修しています。TalentX Lab.は株式会社TalentXが運営するタレントアクイジションを科学するメディアです。自社の採用戦略を設計し、転職潜在層から応募獲得、魅力付け、入社後活躍につなげるためのタレントアクイジション事例やノウハウを発信しています。記事内容にご質問などがございましたら、こちらよりご連絡ください。
