2026.04.13更新

「採用は最大の投資」日立チャネルソリューションズが挑む、技術の誇りを文化へ変えるリファラル採用

ATM分野のリーディングカンパニーとして、高度なメカトロニクス技術で社会インフラを支え続けてきた日立チャネルソリューションズ株式会社様（以下、「日立チャネルソリューションズ」）。日立チャネルソリューションズは今、長年培ってきたモノづくり技術を基盤とし、デジタルを活用したソリューション創出、グローバル展開といった新たな視点を取り入れた事業成長をめざす変革期にあります。

今回は常務執行役員人事総務本部長の大野佳幸氏に、社員のエンゲージメント向上と自律的なキャリア形成を促すリファラル採用の戦略について伺いました。

日立チャネルソリューションズ株式会社

・従業員　　：単独876名、連結1,946名（2025年3月31日時点）
・事業内容　：情報機器、メカトロ機器の企画、開発、設計、製造、
　　　　　　販売およびサービス・ソリューションの提供
・取材対象者：常務執行役員人事総務本部長大野佳幸氏

事業変革をリードする人財獲得が経営戦略のカギ

貴社の事業内容と、今後の方向性についてお聞かせください。

大野氏：
当社は「卓越した技術を通して、安心・安全・快適な社会づくりに貢献する」ことをミッションとしています。当社の強みである、機械工学と電子工学を融合させた「メカトロニクス」のコア技術は、国内でも希少な存在です。これまで培ってきたセンシングやセキュリティなどの技術とモノづくり、デジタル技術の活用を通じて、新たな価値を提供する「イノベーション」を創出し続け、働きやすく生活しやすい社会づくりに貢献しています。また、企画・開発・設計・製造から販売、保守サービスまで完結させる「フルバリューチェーン」が最大の特徴です。

具体的には、金融機関へのATM機器の提供のほか、流通や公共・交通、ヘルスケアなど、さまざまな分野・業界のお客さまの課題解決に取り組んでいます。交通分野では鉄道窓口向け座席予約端末、公共分野では宝くじ当せん番号自動照合機など、国内で高いシェアを持つ製品も提供しています。また、コア技術を活用しヘルスケアなど新たな分野への展開にも取り組んでいます。

メカトロ技術とモノづくりをベースに、データ分析やAIなどのデジタル技術を加えた新たな価値を創出して、「リアルとデジタル、人と社会、を技術と信頼でつなぎ、持続可能な社会の実現に向け、未来をかたちにする会社」をビジョンにかかげています。

事業戦略を実現するための人財戦略について教えてください。

大野氏：
人財部門としては、会社の経営ビジョン・組織目標を達成するために、最適な組織、人財、職場環境、企業風土を創り込んでいくことをミッションとしています。当社がサービス、デジタル、グローバル分野で事業拡大していくためには、事業戦略に合わせた人財戦略が必要だと考えています。

具体的には、「自律的に変革をリードできる人財」と「挑戦意欲の高い人財」を求めています。従来の延長線上にない発想で現状維持バイアスを打破し、新たな分野への挑戦、新たな価値を創造できる「変革をリードする人財」をいかに獲得し、育成していくかを重視した戦略を策定しています。

人財獲得における現在の課題はどのような点でしょうか。

大野氏：
会社や事業内容だけではなく、特にコア技術とモノづくりの魅力をいかに皆さんに理解してもらえるか、どのように発信するのが効果的か、という点に難しさを感じています。

当社の製品やサービスは、社会インフラを支えているものですが、社名が表に出ることは少なく、実態が世の中に十分に知られていません。座席予約端末や宝くじ照合機などを当社がお客様に提供しており、日々の生活に役立てていただいていることをご紹介すると、驚かれることが多いです。いかにして、会社のことだけでなく製品・サービスが身近であることや職場の実際の雰囲気、独自の技術が生み出す「面白さ」を知ってもらうか、ということが課題だと感じています。

こうした中、現在は新卒採用に加え、変革をリードできる即戦力を獲得するため、キャリア採用にも比重をおいて取り組んでいます。

採用は「最大の投資」―社員のマインドチェンジと自己成長を促すリファラル採用の真価

人的資本経営という文脈で、リファラル採用はどのような位置づけでしょうか。

大野氏：
採用は、企業にとって「最大の投資」です。

労働人口が減少する中、優秀な人財の獲得は企業経営における重要な課題です。一方で、人財の流動化の進展は、個人の自律的なキャリア選択を促し、企業には多様な働き方への対応が求められています。こうした環境で自ら選択した仕事に取り組むことは、働く人々のエンゲージメントを高め、日本全体の競争力強化にもつながります。

リファラル採用は、社員のマインドチェンジや自己成長を促すための重要な投資であると同時に、優秀人財の獲得・流動化を実現するための重要な戦略と位置づけています。また、先ほど述べました課題でもある、会社のことを知ってもらう、職場の雰囲気を感じてもらうという点でもリファラル採用は有効な手段だと考えています。

私自身の経験からも、知人に自社の魅力を伝えることは自身の業務を改めて見つめ直す重要な機会となります。「自分はこの会社で成長できているか」「自社の誇れる点は何か」といった自問自答のプロセス自体が、社員のエンゲージメント向上、キャリア自律に直結するものと期待しています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」の導入後、社内にはどのような変化が起きていますか。

大野氏：
もともと日立グループには、企業風土として採用に対して社員が協力的な土壌がありますが、リファラル採用により「自分たちが仲間を採用する」という意識が一段と高まりました。

実際に「MyRefer（MyTalent Refer）」の登録者数は多く、毎年数名リファラル経由での入社実績があり、紹介活動を通して、社員が自社の良い点・改善点を客観的に捉え直すポジティブな循環を生み出しています。

また、アルムナイ（出戻り）に対する意識も大きく変化しました。まだ実績は少ないですが、他の会社を経験した上で当社に戻るという選択は、お互いにとって新たな視点を取り入れる上で非常に重要だと考えています。

リファラル採用の今後の目標を教えてください。

大野氏：
理想は、リファラル採用が「企業文化」として定着し、社員が自社への愛着を自然な形で体現している状態です。

リファラル採用をきっかけに社員のエンゲージメントが高まり、それがまた新たな仲間を迎え入れる。人事が発信する社員インタビューなど、仲間の経験談などの情報を目にすることで、「自分も会社に貢献したい」「誰かを紹介してみよう」と思えるような、ポジティブな連鎖を生み出していきたいと考えています。

社員の方々には、リファラル採用を通じて何を伝えてほしいですか。

大野氏：
やはり、コア技術の魅力、モノづくりとしてのメカトロニクスの面白さ、そしてグローバル展開についてです。

デジタル技術が進む中で、社会を変えていくためには、インフラを支え、人々が手にとる「モノ」がなければ生活は変わりません、そのモノづくりを支えるコア技術、メカトロニクスとの融合によって起こるイノベーションの面白さを是非伝えてほしいです。

そして、現在では100を超える地域で当社の製品が活躍しています。特に入金された紙幣を出金に利用することができる紙幣還流式ATMは、世界でシェアの20％以上を占めています。^*1インドでのモノづくり、アジアでのソリューション・サービスの展開に加え、グローバルに各地域への進出にも挑戦しています。こうしたワクワクする体験を、ぜひ社員自身の声で届けてほしいですね。
^{*1 2026年3月時点日立チャネルソリューションズ調べ}

編集後記

日立チャネルソリューションズ様は、リファラル採用を社員の誇り・キャリアを自律させる「教育機会」と捉えています。コアな技術力を持ちながら、社会を支え続けてきた同社の魅力を社員の言葉で伝播しようとする姿勢は、人的資本経営の本質を突いていると感じました。自社の強みを再定義し、組織を活性化したいと考える企業にとって、同社の「リファラル採用＝投資」という考え方は、大きなヒントになるのではないでしょうか。

事業成長を支える人財獲得の仕組みや、リファラル採用の浸透にご興味のある方はぜひTalentXにお問い合わせください。