2026.05.15更新

リファラル採用は会社の魅力を再認識し、組織を前進させる―なの花薬局の地域特性に最適化した運営と、長期ビジョンを支える人材戦略

全国480店舗以上に展開する「なの花薬局」を基盤に、デジタルシフトや医薬品流通の最適化を通じた地域社会への貢献を強化する株式会社メディカルシステムネットワーク様（以下、「メディカルシステムネットワーク」）。

メディカルシステムネットワークが掲げる長期ビジョン「まちのあかりビジョン2035」の達成には、専門スキルだけでなく、地域のニーズに寄り添い変化に適応できる人材確保が重要なテーマとなります。そのため、同社はリファラル採用を社員が自社の価値を再認識し、知人に誇りを持って語り、採用につなぐ「組織づくりのエンジン」と捉えています。

今回は、執行役員管理本部長の加藤陽三氏に、長期ビジョンにおける人材確保の重要性や、薬剤師とリファラル採用の親和性などについて、詳しくお話を伺いました。

株式会社メディカルシステムネットワーク

・従業員　　：5,055名（2025年3月末時点・連結）
・事業　　　：地域薬局事業、医薬品ネットワーク事業、医薬品製造販売事業、
　　　　　　医薬品物流事業、デジタルシフト事業、賃貸・設備関連事業、
　　　　　　給食事業、訪問看護事業
・取材対象者：執行役員管理本部長加藤陽三氏

地域ニーズに応え「まちのあかり」となる仲間を集める、自律的な組織をつくるための人材戦略

長期ビジョン「まちのあかりビジョン2035」を実現するための人材戦略を教えてください。

加藤氏：
グループを取り巻く環境変化を見据え、将来の方向性を明確にするため策定した長期ビジョン「まちのあかりビジョン2035」では、地域の人々の暮らしを理解し、安心を届け、信頼関係を築くことをメインテーマとしています。

その実現には、単に処方箋を効率的に出すだけでなく、患者さま一人ひとりの背景を想像し、地域の人々に寄り添い支えるマインドを持ち、主体的に力を発揮できる人材が欠かせません。
また、都市部では効率性が求められる一方、地方では細やかな寄り添いが求められるなど、地域や年齢層によってニーズは大きく異なります。その変化に適応し、共感できるスキルを持った人材こそが、ビジョンの実現を支える存在だと考えています。

具体的な採用計画についても教えてください。

加藤氏：
年間で新卒と中途を合わせて薬剤師を約200名、事務スタッフを約200名の採用を計画しています。特に、薬局運営において不可欠な薬剤師の採用は、売り手市場が続いており、以前にも増して難しさを感じています。このような状況下で、さまざまな採用チャネルを強化していますが、薬剤師採用においては現場のリアルな声が直接届く「リファラル採用」が非常に有効だと考えています。

薬学生や薬剤師同士は、同級生や知人と情報交換をしているケースも多く、「実際、働きやすさはどうなのか」「どんな雰囲気の職場なのか」といった職場のリアルな話が自然に共有されやすい環境があります。

実際に働いている人の声だからこそ伝えられる情報があり、それが安心感や納得感につながっていると感じています。

人的資本経営実現に向けどのような施策に注力されていますか。

加藤氏：
人を育て、活かすという点では、各研修制度や資格取得支援を行っています。

薬局事業では、薬剤師の専門性を高めるために「CP Step制度（コミュニティファーマシストステップ制度）」を導入しています。これは、臨床・研修・研究・資格の4つの軸で総合的なスキルアップを図り、その成長を5段階で可視化する独自の成長支援制度です。薬剤師だけではなく、メディカルスタッフには調剤報酬請求事務専門士の認定取得を支援するなど、それぞれの役割に応じて専門性を高め、強みを持ってもらう取り組みを行っています。

一方で、当社グループにはさまざまな事業があるため、これまで縦割りの文化が強かったのですが、今後は一人ひとりのスキルアップだけでなく、事業を横断して価値を生み出していく必要があると考え、部署間のつながりを強める取り組みを進めています。

その一つが、部署紹介動画の配信です。
各部長が自部署のミッションやメンバーについて語る動画を全社員に公開することで、「自分の部署以外ではどんな仕事をしているのか」を知るきっかけをつくりました。

そのほかにも、ミニ越境学習として、他部署の会議に参加して自分と異なる立場からの見方や考え方を肌で感じる取り組みも行っています。これにより、「自社にはこんなに多様なフィールドがあるんだ」「あの部署の人はこんな想いで働いているんだ」と再認識してもらえるようになってきたと感じています。お互いの仕事を知り、リスペクトし合える関係性を築くことが、組織全体のエンゲージメント向上にも繋がっていくと期待しています。

紹介活動を通じて会社の魅力を再認識することが、組織のエンゲージメント向上に

人的資本経営の中で、リファラル採用をどのように位置づけていますか。また、その狙いを教えてください。

加藤氏：
人的資本経営において、リファラル採用は社員一人ひとりが当事者意識を持ち、組織を強くするきっかけだと考えています。

知人に自分の職場を紹介する際には、「なぜ自分はここで働いているのか」「この会社のどんなところが良いのか」「自分自身のキャリアとどう向き合っているのか」を自然と振り返ることになります。このプロセスこそが、人的資本を充実させ、持続的な事業成長を実現するための本質的な手段であると考えています。

「MyRefer（MyTalent Refer）」を活用したリファラル採用に期待することを教えてください。

加藤氏：
リファラル採用はカルチャーフィットが高く定着率が良いというメリットはもちろんですが、「MyRefer（MyTalent Refer）」によって社員が気軽に紹介できる点と求人情報などを常にアップデートできる点を期待しています。

これまでのアナログ的な紹介では、社員が何をどう伝えればいいか迷う場面もありましたが、「MyRefer（MyTalent Refer）」なら最新の求人情報や会社のポジティブな取り組みを、自分の言葉と併せて気軽に共有できるようになります。

今後は紹介者のリアルな声を蓄積し、「社内口コミサイト」のような透明性の高い情報共有が進んでいくことを期待しています。

誇りを持てる組織づくりとして意識している点を教えてください。

加藤氏：
社員一人ひとりが主体性を発揮できる場を作り、応援することを意識しています。

社内サークル制度もその１つで、社員が自ら仲間を募り、3部署以上5名以上の構成メンバー集めれば、会社公認サークルとして一定の資金サポートが得られる仕組みです。今では、40を超えるサークルが全国各地で立ち上がり、約800名の社員がサークルに所属し活動をしています。また、今では恒例になっているご近所の方にもお声かけして本社の駐車場で行うビアガーデンも、社員の呼びかけで実現したものです。

定期的に実施しているエンゲージメントサーベイ・ES調査を通じて、社員が感じている課題を吸い上げ、職場環境や制度改善へ繋げる仕組みを運用しています。

また、「ジョブローテーション」も中長期的なキャリアの魅力を高める重要な要素と捉えています。多様なキャリアパスがあることを社員自身が認識し、知人に誇りを持って語れることが、専門性の高い人材を惹きつける会社になると考えています。

社員の皆さまにはどのような想いでリファラル採用に取り組んでいただきたいですか。

加藤氏：
社員には、リファラル採用を会社のことを改めて知る機会として捉えてほしいです。

入社理由や会社の魅力を振り返り、知人にどう伝えるかを考えるプロセスを通じて、会社を深く理解し、愛着を深めるきっかけにしてほしいと考えています。その結果、「友人と一緒に働きたい」「友人に紹介したい」という気持ちにつながれば嬉しいです。

リファラル採用は、私たち自身で組織をさらに強く、より良い会社にしていく活動です。このような認識が社内に浸透することを期待しています。

編集後記

メディカルシステムネットワーク様は、リファラル採用をビジョン実現のための重要な施策と捉えています。社員一人ひとりが地域に寄り添う「まちのあかり」の体現者として、会社の魅力を語ることは、組織のエンゲージメント向上とマッチ度の高い人材獲得につながります。こうした「採用の全社活動化」は、社員がビジョンに向き合い自発的に事業成長を牽引するための原動力であると強く感じました。

自社のビジョンと連動した人材戦略や、事業成長を加速させる人材獲得の仕組みにご興味のある方はぜひTalentXにお問い合わせください。

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