人事・現場一体型の採用で築く、三井情報のリファラル戦略―自社の魅力を言語化し、変革を推進する人材を集める文化へ

ITインフラ構築からクラウドソリューション、コンサルティングまで幅広い技術と知見を駆使し、お客様のビジネスを支える三井情報株式会社（以下、「三井情報」）。2026年度から始まった第八次中期経営計画において、同社は「人的資本の強化」をトップ戦略に位置づけています。

こうした方針のもと、現場と人事が一体となって採用活動を推進するとともに、リファラル採用を単なる人材獲得の手法にとどめず、「共感を軸に仲間を増やしていく文化」として捉えています。社員一人ひとりが自社の魅力を自らの言葉で語り、変革を担う仲間を迎え入れていく―そうした主体性と共感を起点とした採用・人材獲得の文化づくりを通じて、持続的な成長を支える人材基盤の強化を目指しています。

今回は、グループ人材開発部長の鈴木 貴之 氏に、今後の採用活動の展望や求める人材像、そして「MyRefer（MyTalent Refer）」を通じた自社の魅力発信について伺いました。

中期経営計画のトップ戦略に掲げた「人的資本と経営基盤の強化」

新たな中期経営計画で大きな転換点を迎える中で、人事・組織づくりをどのように位置づけていらっしゃいますか。

鈴木氏：
今回の中期経営計画のベースにあるのは、「残すに値する未来を築く」という考え方です。世の中のニーズが変わる中、未来に何を残すべきかを見越して変革を進める必要があります。

その中でも、基本戦略のトップに据えているのが「人的資本と経営基盤の強化」です。通常、経営計画の筆頭には事業拡大を置くことが多いのですが、本中期経営計画では当社が過去より重視している「人を大事にするスタンス」を大きな軸にしています。

今後、優秀な人材を獲得していくために、風土醸成やオフィス環境の整備、健康経営の推進、各種制度の拡充を通じて「働きやすさ」を追求するとともに、社員が最大限にパフォーマンスを発揮できる職場づくりを進めていきます。多様な人材が活躍できる“場”を整え、社員の「働きがい」を醸成するとともに、社員一人ひとりのキャリアやウェルビーイングの実現に向け、多様で柔軟な働き方を支援していきます。

採用活動において、特に重要視しているポイントを教えてください。

鈴木氏：
「現場と一体で推進する採用活動」です。当社の採用は新卒とキャリア採用が半々です。特にキャリア採用の場合、現場は即戦力を期待しがちですが、本来のパフォーマンスを発揮するには時間が必要になる前提を現場にも理解してもらい、受け入れる体制をつくることが重要です。また、現場と一体となり推進することで、スキル面における双方のすれ違いが少なく、入社後の育成もしやすいというフィードバックももらっています。

当社の採用における強みは、社員が採用活動に非常に協力的である点です。他社の人事の方と交流すると「そんなに現場の人が協力してくれるんですか」と羨ましがられるほどです。その背景には、過去の採用における失敗から学び、現場主導で「一緒に働きたい人」を迎え入れる体制を築いてきた歴史があります。

ネームバリューを打ち出すよりも、現場の生の声を通して「どんな人がいて、どんな働きがいがあるのか」というリアルな働くイメージを直接候補者に届けることが、結果的に入社後の業務のアンマッチや早期離職を防ぐことにつながっています。

今後、どのような人材が必要だと考えていますか。

鈴木氏：
これから当社が成長していくためには、お客様とWin-Winの関係で新しい事業やビジネスを共に創っていける人材が必要です。

当社が掲げているキーワードに「出る杭は伸ばす」というものがあります。キャリア採用で入社された方は、当社では当たり前になっているやり方に違和感を覚えることがあるかもしれませんが、そういった気づきはどんどん言ってほしいと伝えています。長く同じ会社にいると、どうしても自社の常識が世間の非常識になってしまうリスクがあります。だからこそ、多様な視点を持ち、お互いの良いところを認め合いながら、新たな気づきを与えてくれる方と一緒に働きたいと考えています。そういった「出る杭」となる方とともに、会社を成長させていきたいですね。

また、キャリア入社の方々には、これまでの経験やスキルを発揮してもらうことで、既存社員にとっても新たな気づきや刺激に繋がり、相乗効果を期待できるような文化の醸成も意識しています。

リファラル採用を通じた「言語化」が社員の成長と組織を強くする

リファラル採用を積極的に推進されていますが、手応えはいかがでしょうか。

鈴木氏：
現在、「MyRefer（MyTalent Refer）」には月間600名ほどのアクセスがあり、関心の高さを感じています。今後は、本社を表参道に移転したオフィス環境といったハード面だけでなく、日経新聞等への広告出稿を含めた「企業ブランディング」と「採用ブランディング」を掛け合わせることで、相乗効果を生み出していきたいと考えています。そうして世間からの認知や安心感を高め、さらに三井情報の「ファン」を増やしていきたいです。

また、リファラル採用のメリットは、社員自身が「なぜ自分がこの会社にいるのか」「どのような働きがいがあるのか」を立ち止まって考え、自分の言葉で整理し、伝えるきっかけになる点だと考えています。これからの時代、AIを活用するにしても、正しい解を得るためには質問力や解説する力が必要不可欠であり、言語化能力は日々の業務推進に直結します。
リファラル採用を通じて、自社の魅力を語れるようになるプロセスそのものが、結果として社員自身のエンゲージメント向上にもつながると期待しています。

これまで当社では、賞与や帰省のタイミングに合わせたキャンペーンなどの施策を実施し、社員が自然に声をかけやすいきっかけづくりに取り組んできました。
今後はさらに、社内外でのリファラルイベントの開催や、社員が自社の魅力を整理・言語化するためのワークショップの実施なども検討し、紹介が制度ではなく「文化」として根付いていく仕組みづくりを進めていきたいと考えています。

社員の皆様にはどのような想いでリファラル採用に取り組んでほしいか教えてください。

鈴木氏：
当社が今、成長軌道に乗っているのは、間違いなく社員一人ひとりの努力の賜物です。

だからこそ、特に飾ることなく、今のありのままの環境や景色を、自分の言葉で伝えてほしいと思っています。

現場で働く社員が直接面接に出て、採用活動に協力できること自体が、会社に対する確かな手応えの表れだと感じています。「今まで先輩に教わったこと」や「こんな失敗談がある」といったリアルな経験も含めて、誇りを持って伝えてくれると嬉しいですね。

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サービス詳細：https://mytalent.jp/refer/
資料ダウンロード：https://i-myrefer.jp/corp/support/download/input/